企業(yè)培訓(xùn)是系統(tǒng)的工作，建立規(guī)范完善的培訓(xùn)體系是取得良好培訓(xùn)效果的基本保障。與績(jī)效考核和薪酬管理相比，培訓(xùn)體系建設(shè)是一看就懂，一做就亂的工作。如何破解培訓(xùn)體系建設(shè)過(guò)程中的難題十分重要。
提高培訓(xùn)的針對(duì)性
培訓(xùn)必須立足于組織發(fā)展的需要，同時(shí)也要為員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達(dá)到個(gè)人與組織共同發(fā)展的目標(biāo)。每個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)需求都不盡相同，培訓(xùn)課程的“新貴”也許并不是企業(yè)所急需，所以，首先要做好全面的企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查。培訓(xùn)需求的依據(jù)主要分為企業(yè)外部因素和企業(yè)內(nèi)部因素兩大部分。企業(yè)外部的關(guān)注點(diǎn)包括:行業(yè)發(fā)展趨勢(shì);行業(yè)發(fā)展對(duì)各層級(jí)員工的技能要求;提高績(jī)效需要員工做出的改進(jìn);客戶需求變化等內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部的關(guān)注點(diǎn)則包括實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)員工的要求;完成部門績(jī)效任務(wù)，員工所需具備的技能;績(jī)效考核結(jié)果等。
培訓(xùn)需求調(diào)查不能走形式，從調(diào)查方法的選取到結(jié)果的運(yùn)用都需要有據(jù)可依。主要的培訓(xùn)調(diào)查方法有觀察法、資料信息分析法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、績(jī)效分析法以及標(biāo)桿分析法等。通過(guò)多種培訓(xùn)需求調(diào)查方法的組合運(yùn)用，掌握企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)需求的第一手資料，才能避免因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容不切合員工工作所需，培訓(xùn)沒有收到實(shí)效，導(dǎo)致企業(yè)浪費(fèi)大量財(cái)力和人力的情況出現(xiàn)。
培訓(xùn)師：外聘與“內(nèi)引”相結(jié)合
企業(yè)培訓(xùn)師的來(lái)源主要有外部培訓(xùn)師和內(nèi)部培訓(xùn)師，二者各具特點(diǎn)。外部培訓(xùn)師擅長(zhǎng)介紹前沿理念或管理思想，但是與企業(yè)實(shí)際工作結(jié)合的內(nèi)容比較少，容易流于空泛，培訓(xùn)費(fèi)用也比較高。內(nèi)部培訓(xùn)師更加了解企業(yè)，更能夠針對(duì)企業(yè)的實(shí)際需求進(jìn)行培訓(xùn)，而且費(fèi)用相對(duì)較低。許多國(guó)際知名公司都擁有自己的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，并且通過(guò)“培訓(xùn)培訓(xùn)師”(Train the trainer，TTT)，在公司內(nèi)部設(shè)立固定的流程來(lái)培訓(xùn)自己的管理人員，使之成為合格的培訓(xùn)師。寶潔90%以上的內(nèi)部培訓(xùn)師都是通過(guò)TTT這種方式開發(fā)的。
企業(yè)中層以上的管理人員都要擔(dān)負(fù)起培訓(xùn)輔導(dǎo)下屬的責(zé)任。除此之外，各部門的業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)專家和操作能手是專業(yè)技能培訓(xùn)中內(nèi)部培訓(xùn)師的主要來(lái)源。
擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)員工的兼職行為，要避免因?yàn)槌袚?dān)培訓(xùn)任務(wù)而影響本職工作的情況，就需要制定一些激勵(lì)內(nèi)部培訓(xùn)師的措施，比如獲得一定金額的書籍費(fèi)、優(yōu)先獲得參加外部培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等。同時(shí)，也要求內(nèi)部培訓(xùn)師不斷學(xué)習(xí)，收集資料，總結(jié)本專業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)，消化外部培訓(xùn)課程，提高講課水平。
此外，設(shè)立內(nèi)部培訓(xùn)師不同級(jí)別的任職資格，對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行認(rèn)證，并且將內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果與其職級(jí)晉升掛鉤，這樣能在激勵(lì)和幫助內(nèi)部培訓(xùn)師成長(zhǎng)的同時(shí)，給予一定的淘汰壓力，打造出優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。
區(qū)分不同的培訓(xùn)對(duì)象
企業(yè)不同職位的員工所需要的培訓(xùn)內(nèi)容大不相同，建立企業(yè)的勝任能力模型(Corporate Model)能夠幫助企業(yè)明確員工應(yīng)該具備的能力。通用、寶潔和摩托羅拉等跨國(guó)企業(yè)在人力資源系統(tǒng)的基礎(chǔ)上都有一個(gè)勝任能力模型，企業(yè)根據(jù)各個(gè)崗位的要求，設(shè)計(jì)出通用課程體系與課程庫(kù)，再根據(jù)培訓(xùn)課程體系的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行增減，最后形成自己的課程體系庫(kù)，這樣，每個(gè)企業(yè)成員都可以在課程體系庫(kù)中根據(jù)縱坐標(biāo)——所處層級(jí)和橫坐標(biāo)——具體職位，選擇自己需要接受的培訓(xùn)內(nèi)容。
讓培訓(xùn)后的員工動(dòng)起來(lái)
為了實(shí)現(xiàn)員工增長(zhǎng)技能，提升企業(yè)績(jī)效的培訓(xùn)目標(biāo)，要做好對(duì)受訓(xùn)員工的管理工作。如果培訓(xùn)需求符合員工工作所需，培訓(xùn)卻沒有提升員工工作績(jī)效，出現(xiàn)這樣的狀況有以下兩個(gè)原因：
第一、培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展脫節(jié)。員工看不到參加培訓(xùn)，提高技能和業(yè)務(wù)知識(shí)后，企業(yè)所應(yīng)該給予的重視，沒有職位或待遇的變化，學(xué)習(xí)的積極性就會(huì)下降。因此，企業(yè)培訓(xùn)要做好整體規(guī)劃，考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)于關(guān)鍵員工則要針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。
第二、缺乏相關(guān)的培訓(xùn)考核。企業(yè)需要通過(guò)培訓(xùn)考核來(lái)保證培訓(xùn)的效果，除了頒布培訓(xùn)紀(jì)律、進(jìn)行培訓(xùn)考試和培訓(xùn)評(píng)估之外，更重要是需要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)化考核。培訓(xùn)內(nèi)化是將培訓(xùn)的內(nèi)容變成員工的工作習(xí)慣，自覺融入行為的過(guò)程，分為四個(gè)步驟:第一步、轉(zhuǎn)化。學(xué)員需要制定將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作技能的措施;第二步、應(yīng)用。將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于工作實(shí)踐，真正領(lǐng)悟其中的要領(lǐng);第三步、傳播。學(xué)員將培訓(xùn)內(nèi)容與其他同事進(jìn)行分享交流，增加企業(yè)的培訓(xùn)覆蓋率，加深學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解;最后是固化。經(jīng)過(guò)不斷重復(fù)應(yīng)用，形成良好的工作習(xí)慣。這四個(gè)步驟緊密相連，可以真正起到利用培訓(xùn)所學(xué)提升工作績(jī)效的作用。培訓(xùn)內(nèi)化的考核難度比較大，可以采用讓學(xué)員填寫《員工培訓(xùn)內(nèi)化跟蹤表》的方式進(jìn)行，讓學(xué)員按照培訓(xùn)內(nèi)化的四個(gè)步驟，填寫行動(dòng)計(jì)劃，由最了解員工實(shí)際工作情況的上級(jí)在一定周期內(nèi)，根據(jù)員工的能力提升程度、工作效率、行為規(guī)范等方面，對(duì)照《員工培訓(xùn)內(nèi)化跟蹤表》進(jìn)行打分。
