人力資源總監(jiān)在企業(yè)的地位越來越高，作用越來越大。通常意義上說，其職責就是做好企業(yè)人力資源規(guī)劃，在重點人才上做好選用育留的工作，并配合企業(yè)高層進行治理結構管理的滲透，成為企業(yè)CEO的戰(zhàn)略合作伙伴。這些都是科學層面的管理，很重要但其實不難。在新的歷史時期下，人力資源總監(jiān)在企業(yè)的作用必須轉型，重點落實到做人與育人上來。
科學的人力資源管理集中在四大支柱（機制、制度、流程、技術）、四大機制（競爭淘汰機制、激勵機制、牽引機制、約束機制）、六大系統(tǒng)（基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質模型的潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于KPI指標的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng)）、以及一個核心（價值評估與價值分配即薪酬與績效）上，而這些技術不僅越來越成熟，想成為專家也不難，但不能有效地解決中國人力資源現(xiàn)實矛盾問題，即不能解決心理沖突問題，不能有效地激活人力資源。這是因為，中國雖然因為改革開放發(fā)生了翻天覆地的變化，但人們的思想觀念依然是舊有的觀念，同時又混雜著引進的新思想，大部分人都處在一種極其混亂不堪的狀況，需要科學管理，更需要人去幫助他們解決內心的沖突，消除自身的恐懼與阻力。
當今的人力資源管理的本質就悄悄地發(fā)生了改變，變?yōu)榻鉀Q人力資源的配置與效率的矛盾問題、挖掘人的潛力，這著重的是人的因素。因為人少了，組織肯定沒有效率，人多了組織又會出現(xiàn)扯皮和效率抵消的現(xiàn)象，如何才能做到以最少的人力資源達成最高的效率，是當今管理的重點。所以，人力資源管理的使命就是工作育人，這就意味著，人力資源管理已經(jīng)在消減管理的職能，在放大教育的職能。所以，人力資源總監(jiān)的工作任務在基礎層面就是做好科學管理，在上層建筑方面就是要傳道、授業(yè)與解惑。
也就是說，不會科學管理的人力資源管理工作者是做不了人力資源總監(jiān)的，但把科學管理練到爐火純青的地步并成為了非常優(yōu)秀的專家，在當今社會依然不能做一個好的人力資源總監(jiān)，上層建筑的修煉會比科學管理的實踐要重要得多。
就做人而言，人力資源總監(jiān)首先應當充當企業(yè)員工的榜樣。我們知道，榜樣的力量是無窮的，而作為人力資源總監(jiān)，不要僅僅懂得如何樹立榜樣，更要知道如何從自身做起，在思想進步方面、在行為規(guī)范方面、在身體力行方面、在流程設計方面、在制度執(zhí)行力方面、在無私忘我方面、在奉獻回報方面，都要成為員工的楷模，你才有資格去管理員工、引導員工、推動企業(yè)變革與進步。
做人需要胸懷。最重要的是，要有先天下之憂而憂、后天下之樂而樂的大度。人力資源總監(jiān)往往掌握著企業(yè)每一個人的收入水平，并有著一定的決定權。假如沒有胸懷，就會有攀比的心理，容易失衡，生出“為什么我要比他們低”的怨恨，以至于不再與企業(yè)一條心，來跟老板講條件。如果有了這種心理狀態(tài)，這樣的人在哪里都不會受重用，而且自己總是感覺很委屈。其實，作為人力資源總監(jiān)，要明白，你的收入只能水漲船高，只有當別人尤其是產(chǎn)出崗位的人收入高了，創(chuàng)造多了，你的收入才會高起來。所以，在設計薪酬的時候，首先考慮的是別人，而不是自己。
做人要無私忘我。無私是基礎，就是將我置之度外。設計薪酬時不考慮自己就是無私的表現(xiàn)。在很多時候，人力資源總監(jiān)要負責企業(yè)的制度建設，比如加班制度、福利制度、目標設置、考核檢查等，一定要把自己和自己部門的人拋開來研究考慮，首先想到的是對其他人的公平性，絕對不能在設計某種制度的時候，因為你是其中的一員就特別考慮。當然，能主動吃虧是好事，能一視同仁才是境界，評判的標準就是別人對你無可挑剔；忘我是境界，所謂忘我，一是指對工作的投入，二是指對待不合乎企業(yè)要求的行為的檢舉批評。有的人雖然手握權利，但碰到違規(guī)行為時，不敢公正公開執(zhí)法，擔心被人報復，這就是自私的行為，就不是忘我，因此不會有理性的權威和典范權的樹立。
做人要有組織原則。作為人力資源總監(jiān)，是企業(yè)老總的左膀右臂和戰(zhàn)略合作伙伴，對企業(yè)的戰(zhàn)略、運營、并購等都會了如指掌，既然被老總器重，就應該主動成為老總的心腹之人，保守秘密，讓人時時處處放心。有的總監(jiān)會不經(jīng)意說出組織的秘密，有的總監(jiān)會跟自己最要好的知心朋友談及尚未公開的秘密，這些都是不合格的行為。
做人要善始善終。這要求人力資源總監(jiān)有品德，不僅在其位謀其政，即使退其位也要依然能堅守。有不少的人力資源總監(jiān)，在入職的時候會宣誓，在工作的過程中也能克盡職守，但在因為自己不稱職而不得不進行崗位異動甚至被迫離開企業(yè)的時候，就現(xiàn)了原形，把過去知道的一切作為籌碼以威脅性口吻跟企業(yè)老總索要補償，這就是典型的沒有德行，叫做始亂終棄。這樣的人，終究成就不了大氣候，轉到哪里都可能因為老總的一個電話或者人力資源部門的專職背景調查而失去機會，因為做人不講道義。
就育人而言，對*的人力資源總監(jiān)無疑是一個巨大的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)在于育什么人、如何育人。如果把育人簡單地理解為培訓，絕大部分人力資源總監(jiān)都能做得到，但假設培訓能解決育人的問題，人力資源部門的很多工作人員就可以解散。事實上，育人是一項艱苦卓絕的長期工作，是所有管理者特別是人力資源總監(jiān)的首要工作，是為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的重要手段，是面對當前大學教育的嚴重不足的有效補充。
育什么人？這要求人力資源總監(jiān)有一個特殊的定位，筆者建議定位在無冕之王的高度。即作為人力資源總監(jiān)，不要有更高更多更顯赫的行政職稱，但你培育的對象應該是從企業(yè)的董事長開始直到基層的每一個員工。這里特別包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、財務總監(jiān)、運營總監(jiān)、策劃總監(jiān)等，也許這些人的行政地位都比你高，那也應該成為你培育的對象。需要注意的是，不是要你去充當老師，而是要求你有獨到的見解，能給他們一些心靈的交流與啟發(fā)，幫助他們更好地拓展人際關系與管理工作，提高其工作效率。對上育人主要是心靈交流、思想交流、口頭或者文字報告、工作建議等形式，對下育人主要是心態(tài)的教育、知識的傳授、技能的訓練。
如何育人？這是一個極具挑戰(zhàn)的行為。挑戰(zhàn)的成分不在于如何對待下級，而在于如何對待同級與上級�？v使我們很多的人力資源總監(jiān)學會了科學管理、看了一些心理學、研究了員工的行為狀況，未必就能夠產(chǎn)生出一個育人的方法，因為人是千變萬化的，人是情緒化的生物，這要求人力資源總監(jiān)具有深刻的思想、抽象的概念思維能力、思辨能力。企業(yè)的老總往往因為工作太忙，沒有時間研究如何教育員工的事情，這個擔子自然就落在了人力資源總監(jiān)的肩上，
