許多的管理層在思考關(guān)于培訓的幾個問題:
培訓真的有效嗎?
培訓投入值得嗎?
我們還需要培訓嗎?
培訓沒有明顯的效果怎么辦?
員工對培訓抵觸怎么辦?
培訓如何解決長期的問題?
如何化最少的錢達到最好的效果?
二十一世紀已進入了體驗經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。
強化員工培訓，可以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標;另一方面將員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動員工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓對于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓是達成這一目標的前提條件�，F(xiàn)在的企業(yè)單位都普遍認識到,企業(yè)不培訓不行,跟不上時代的發(fā)展,無法統(tǒng)一思想和價值觀,無法凝聚團隊形成向心力,無法提升工作技能,但是培訓往往只有就幾天或一段時間的激情與效果, 大多數(shù)的培訓投資沒產(chǎn)生明顯的效果，因為培訓中所學到的知識和技巧只有很少一部分內(nèi)容在日常工作中得到了充分的運用,這使許多的管理者產(chǎn)生了困惑-對培訓的懷疑?認為“培訓是一個非常昂貴的投資”等等.
當然參加培訓的學員也有這樣的感覺：“培訓令人振奮，但是沒有太多的讓人在實際工作中用到”,為什么有這樣的情況發(fā)生呢?成功的培訓往往在于幾個方面的因素:培訓公司+培訓講師+專門的培訓設計+多元培訓手法+充分的培訓準備+培訓后續(xù)服務+交叉企業(yè)配套運做=成功的培訓. 如果其中的任何一個環(huán)節(jié)出了問題，這次的培訓就是不成功的，最起碼是不完善的!
首先培訓不能解決所有的問題,培訓的效果受太多的因素影響;市場、競爭、價格、管理、公司定位、運營策略…,培訓只能起到推波助瀾的作用,培訓要選擇在適當?shù)臅r機進行:如新員工進入、公司有重大戰(zhàn)略調(diào)整、員工需要適當?shù)姆潘膳c技能提升、需要強化某種精神或改進某種思維習慣，在這些調(diào)整的時間間隙選擇培訓將可使培訓效果事半功倍。
人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多?舒爾茨(T.W.Schultz)在20世紀60年代依據(jù)大量的實證分析得出一個突破性結(jié)論：在現(xiàn)代社會，人的素質(zhì)(知識、才能和健康等)的提高，對社會經(jīng)濟增長所起的作用，比(物質(zhì))資本和勞動(指非技術(shù)性勞動)的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資(特別是教育投資)的產(chǎn)物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規(guī)律，而是邊際收益遞增的。
經(jīng)濟越發(fā)達市場競爭越激烈，要求人的素質(zhì)就越高，而日益激烈的競爭也使企業(yè)越來越重視對員工的培訓。國際跨國公司的進入，帶來了新的培訓方式，也把這種培訓觀念帶了進來，培訓有時不光是一種福利,更是一種激勵手段,甚至是當作提升技能與素質(zhì)的必修課,在某個跨國企業(yè)每個員工必須保持全年44小時的培訓,并且做為一項考核指標,如果上司阻饒了員工的培訓,員工有權(quán)利越級上訴.
他們的培訓費用往往占到營業(yè)額的5%,他們更視培訓為競爭力的一種表現(xiàn),因為現(xiàn)在的競爭不是比誰的錢多或人多,而是比學習的速度,他們唯一擔心的是他們的對手學習與創(chuàng)新能力超過他們.
