真正的企業(yè)培訓(xùn)效果是要有所改變的，從被動(dòng)灌輸轉(zhuǎn)化為主動(dòng)學(xué)習(xí)是一個(gè)長期的過程，好的培訓(xùn)能夠改變學(xué)員的理念還態(tài)度，還能提供具體實(shí)施的方法和工具，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果可以通過設(shè)計(jì)綜合情境來考察學(xué)員的實(shí)際所學(xué)，而真正優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)是能改變?nèi)蠓矫鎯?nèi)容的。
個(gè)人行為的改變
個(gè)人行為的改變通常是在培訓(xùn)過程中營造良好的環(huán)境，促使學(xué)員去運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)，因此此時(shí)的培訓(xùn)應(yīng)該與企業(yè)文化相一致，因?yàn)槲覀冎�，企業(yè)文化是切切實(shí)實(shí)的思維和行事方式，對員工的影響力是極大的，當(dāng)然，在培訓(xùn)過程中，要改變個(gè)人行為，各級主管功不可沒。
各級主管的重要職責(zé)是培育下屬，指導(dǎo)其改變行為，有進(jìn)步則需要及時(shí)鼓勵(lì)，而又錯(cuò)誤則要進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)和糾正，培訓(xùn)前，主管要幫助下屬去認(rèn)識培訓(xùn)的重要性，通過溝通交流，讓他們意識到差距，在培訓(xùn)后，主管要關(guān)注下屬的行為，努力營造運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容的機(jī)會(huì)，使他們學(xué)以致用。
當(dāng)然人力資源部要作為一個(gè)推動(dòng)者，立足企業(yè)文化建設(shè)，塑造和維護(hù)好良好的人力資源體系，從而通過專業(yè)角度給各級主管以培訓(xùn)意見，宣傳培訓(xùn)理念，營造一個(gè)能與管理團(tuán)隊(duì)溝通的平臺(tái)。
個(gè)人績效的改變
我們知道，績效評估是企業(yè)績效管理中重要的一環(huán)，因此必須完善績效計(jì)劃，讓每一個(gè)員工都能清晰了解自己的績效目標(biāo)，獲得其認(rèn)可和承諾，通過定期的交流，掌握員工個(gè)人績效計(jì)劃的進(jìn)程，是否需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，或者需要更多的支持。在特定的時(shí)間。要進(jìn)行評估，通過獎(jiǎng)勵(lì)、晉升或者制定相關(guān)的績效改進(jìn)。
在這樣的績效體系下，個(gè)人績效是否通過培訓(xùn)后有所改變就比較容易判斷了，培訓(xùn)管理者可以引導(dǎo)各級主管確認(rèn)員工的績效目標(biāo)，培訓(xùn)后，是否要求員工改變行為并致力于創(chuàng)建相應(yīng)的輔導(dǎo)。這樣培訓(xùn)才能促進(jìn)個(gè)人績效的不斷改善。
組織績效的改變
組織績效的改善是企業(yè)培訓(xùn)的最終目標(biāo)，也是一個(gè)結(jié)果，因此影響其中過程因素是非常多的，一方面，企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃必須與組織的績效目標(biāo)時(shí)一致的，因此培訓(xùn)管理者要在事前了解企業(yè)全年的業(yè)務(wù)目標(biāo)，員工的技能水平，目前企業(yè)的整體能力情況以及達(dá)成目標(biāo)所需能力與現(xiàn)階段的能力差距在哪里。分析以上因素之后，培訓(xùn)管理者就要與各級主管進(jìn)行充分溝通，了解部門的運(yùn)轉(zhuǎn)，從而判斷他們的真正需求。
很多企業(yè)把培訓(xùn)過后的效果檢驗(yàn)是由員工自評或者員工對培訓(xùn)的滿意度來鑒定培訓(xùn)的優(yōu)劣，然而，基本90%的人會(huì)因?yàn)槊孀訂栴}而不會(huì)做出太過苛刻的評分，而且這類評分也是屬于個(gè)人感受，完全不能以此來判斷培訓(xùn)的質(zhì)量。
另一方面，上面的個(gè)人績效的改變是來自于組織績效的計(jì)劃，也就是說要先確定組織目標(biāo)，然后才能將目標(biāo)分解到個(gè)人，使企業(yè)目標(biāo)層層傳遞，讓每一個(gè)員工都能明確組織績效目標(biāo)，集中精力完成對的事情，然后再把事情做對。
