越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始注重內(nèi)部員工的培訓(xùn)管理工作，培訓(xùn)他們的工作技能、商務(wù)禮儀、個(gè)人修養(yǎng)等等，有的老板將這稱為“員工最大的福利”，還有的老板認(rèn)為這是打造學(xué)習(xí)型組織的最好方式，更有老板認(rèn)為這是“統(tǒng)一思想”的最佳手段……事實(shí)上，員工是怎么看的呢?而培訓(xùn)管理什么東西才最有效呢?
“我覺(jué)得除了操作技能的培訓(xùn)管理有一些用以外，其它基本上都聽(tīng)不懂，枯燥、乏味”，“我認(rèn)為培訓(xùn)管理工作常常是老師(老板)的個(gè)人秀，沒(méi)什么實(shí)際作用”，“我認(rèn)為培訓(xùn)管理工作就是在給大家”，“我覺(jué)得培訓(xùn)管理工作多了，人都變傻了，越培訓(xùn)管理工作，人越傻”……這些，是我這一周在某民營(yíng)企業(yè)聽(tīng)到的員工關(guān)于培訓(xùn)管理工作的心聲。
事實(shí)上，我個(gè)人比較認(rèn)同的是，“培訓(xùn)管理多了，真把員工給訓(xùn)傻了”這一觀點(diǎn)。我們絕大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)管理的情況是，只是告訴被培訓(xùn)管理者怎么做，他們只管去做就行，卻鮮有企業(yè)告訴員工為什么要這樣做、以及讓他認(rèn)同這樣做的原因，從而使得員工最多只是知其然，卻不知所以然。也就是說(shuō)，培訓(xùn)管理工作常常使得被培訓(xùn)管理工作者失去了獨(dú)立思考、獨(dú)自解決問(wèn)題的能力，變成了一個(gè)機(jī)器，只知道照做。在具體的工作中，當(dāng)已知變量稍一變化、環(huán)境稍微不同，他們就慌了神，亂了陣腳……
在我的理解，培訓(xùn)管理最關(guān)鍵的是方法論培訓(xùn)管理。告訴被培訓(xùn)管理者思考問(wèn)題的方式，方法，以及解決問(wèn)題的正確方向，同時(shí)，再告訴他們解決幾種常見(jiàn)問(wèn)題的方法。比如說(shuō)那些管理學(xué)大師們，我并不認(rèn)為他們熟悉每個(gè)行業(yè)，也不認(rèn)為他們腦海中裝著所有的問(wèn)題及答案，只要有選擇性的拿出來(lái)即可�？墒撬麄兊饺魏我粋�(gè)行業(yè)、任何一家企業(yè)，經(jīng)過(guò)一番了解后，都能找到最本質(zhì)的問(wèn)題，并提出有效的解決方案。為什么?因?yàn)樗麄冇辛艘惶紫到y(tǒng)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題及解決問(wèn)題的方法論。因此，碰到任何問(wèn)題，他們都能夠用這一套方法論去分析、去印證，而不至于是呆板、照抄、生搬硬套的方案……
因?yàn)槲覀冎蛔⒅?ldquo;動(dòng)手”的培訓(xùn)管理工作，而常常忽視“動(dòng)腦”的培訓(xùn)管理，這直接導(dǎo)致的結(jié)果就是，不管企業(yè)有多大，常常只有一個(gè)人在動(dòng)腦，在思考，就是經(jīng)營(yíng)者(老板)本人，其它人統(tǒng)統(tǒng)只能算是“管理者”，區(qū)別就是經(jīng)營(yíng)者關(guān)注企業(yè)的贏利情況，而管理者只關(guān)注事情(任務(wù))是不是按老板的想法做了，效果怎么樣，則基本不在考慮范圍之列。
比如說(shuō)，我們最近服務(wù)的一家超市，下面有很多連鎖店，一般來(lái)講，眾都認(rèn)為店長(zhǎng)肯定是門店的經(jīng)營(yíng)者，可是這家公司完全不是這樣，店長(zhǎng)們基本上不關(guān)注成本、不關(guān)注單品的利潤(rùn)貢獻(xiàn)率，也不是很關(guān)心新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，他們直接關(guān)注結(jié)果：當(dāng)月、當(dāng)年的銷售額能不能達(dá)成。很少自己琢磨如何將門店經(jīng)營(yíng)得更好。當(dāng)然，這和這家公司的組織架構(gòu)中重視門店的執(zhí)行、配合性有很大的關(guān)聯(lián)。根本原因還在于，公司只是把他們當(dāng)作一個(gè)“管理者”在培訓(xùn)管理，而非“經(jīng)營(yíng)者”。
因此，我認(rèn)為，培訓(xùn)管理的關(guān)鍵是教會(huì)員工方法論，使之形成解決問(wèn)題的思維方式，事實(shí)上，這也才是員工真正的成長(zhǎng)。
