某人力資源部經(jīng)理剛到一個企業(yè)，相對來說是比較重視培訓(xùn)工作的，但是在實操過程中卻遇到很多困難：人力資源部總感覺培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果，而員工對待培訓(xùn)的態(tài)度也很冷漠，導(dǎo)致其工作做不出成效，自己也很有挫敗感，感覺在這家公司呆著象三明治，上面下面兩邊受氣。
在培訓(xùn)工作實踐中也是問題多多，最讓培訓(xùn)經(jīng)理頭疼的是以下兩個問題：
1、培訓(xùn)課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現(xiàn)象較為嚴(yán)重。2、進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)效果評估時，受訓(xùn)員工的成績基本令人滿意，但在培訓(xùn)以后的工作中，其行為卻變化不大，對所學(xué)知識不能融會貫通，或者根本不按新學(xué)到的知識(技能)去做，參加培訓(xùn)僅僅是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試，考試完了，所學(xué)的知識又全扔到了一邊。
其實造成這種現(xiàn)象的情況屢見不鮮，要解決這方面問題，可以從以下三方面內(nèi)容著手。
第一，關(guān)于紀(jì)律問題：
有的時候我們做培訓(xùn)的時候需要學(xué)會“借力”，借內(nèi)部的力和借外部的力。
借內(nèi)部的力，前面大家都提到了與績效掛鉤，制度約束等，這些要結(jié)合你們的企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)管理制度來的，若是沒有，或者有也只是形同虛設(shè)，那也沒有什么約束力了;但在這種情況下有一種力是可以“借”的就是關(guān)鍵干系人(例如受學(xué)員們們的頂頭上司、高管，你們老板等)。
這些人你可以利用，我相信他們也是希望大家花時間一定是希望培訓(xùn)能有效果了，所以這些人你可以拉到你的戰(zhàn)線上來，讓他能在開課前給受訓(xùn)學(xué)員們提要求，例如：紀(jì)律要求(手機上繳、全程參與等)。
而借外部的力，第一，若是請外來的老師做內(nèi)訓(xùn)，可以讓老師要求(這也要看你們內(nèi)部的氛圍的，有的企業(yè)實用，有的不實用);第二，你自己設(shè)置一些課堂規(guī)則相應(yīng)的懲罰規(guī)則，懲罰規(guī)則不要太古板，可以設(shè)置的有意思點。
第二，關(guān)于參與問題：
站在學(xué)員的角度有哪些情況下學(xué)員不會參與呢?首先，講的東西跟我不相干，我不會參與;其次，講的我聽不懂(太晦澀，難理解);再次，講的沒意思，聽著就走神了(枯燥，乏味);最后，講的都是我知道的(沒必要聽)等等還有別的情況你可以例舉，這些都是導(dǎo)致學(xué)員不參與的原因，所以這個問題一定要知道根源。
有的是需要了解學(xué)員真實需求，缺什么?有的是要讓老師講的更加大白話，不要用理論解釋理論;有的是要在課程里面增加有趣的形式，增加互動，破冰、游戲、案例研討、角色扮演等，讓學(xué)員擔(dān)責(zé)任，參與進(jìn)來;有的是要讓那些學(xué)員能成為當(dāng)中的分享者，把他們的經(jīng)驗分享出來等等。所以這個問題需要你自己找到直接原因。
第三，關(guān)于落地的事情：
培訓(xùn)完了有沒有真實的工作場景可以讓他們運用學(xué)到的知識和技能的，若有，有沒有讓學(xué)員體驗到不用這個技能的可能帶來的不便，或者說用這個技能會比你不用要好在哪里，就是這些利益(好處)，也許大家沒看到，會停留在以前的習(xí)慣里，所以有沒有一些跟蹤項去督促他們運用的，這個也是需要思考的問題。
培訓(xùn)不是萬能的，千萬不要指望培訓(xùn)能解決所有的問題，就算可以，那也是一個漸進(jìn)的漫長的過程。所以我建議您再最開始設(shè)計課程的時候可以將目標(biāo)設(shè)定為最簡單，最易行，最容易改變學(xué)員行為的內(nèi)容，1-2條就可以。
很多公司都有類似的問題，尤其是內(nèi)訓(xùn)，外訓(xùn)還好些，這也是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的尷尬之處。培訓(xùn)結(jié)束后，可以讓他們將培訓(xùn)所學(xué)知識，運用到實際工作中做個計劃，人事進(jìn)行跟蹤，并計入到績效考核。上至老板，中至經(jīng)理層，都應(yīng)該支持并積極參與其中，只有擒得住頭，才能拿的下尾。
