內(nèi)訓(xùn)師體系構(gòu)建的出發(fā)點(diǎn)并不在于內(nèi)訓(xùn)師本身，而在于課程。內(nèi)訓(xùn)師并不是在憑借自己的自由意志講述自己想將的內(nèi)容，也許養(yǎng)生、保健、國學(xué)、品鑒的課程在很多企業(yè)都會(huì)做，但是應(yīng)該不會(huì)有企業(yè)以此作為培訓(xùn)的主要內(nèi)容。
培訓(xùn)講師授課體現(xiàn)的是組織的意志：組織為了更好地發(fā)展，會(huì)期望圍繞組織能力建設(shè)中的文化力、領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)力和基礎(chǔ)能力中的一些或全部來開展培訓(xùn)培養(yǎng)。基于這樣的需求，內(nèi)部講師體系才能作為一種解決方案被企業(yè)所接受。
所以，培訓(xùn)課程規(guī)劃是內(nèi)訓(xùn)師體系構(gòu)建的核心，也是企業(yè)人才發(fā)展體系的核心。所有課程都要進(jìn)行兩個(gè)維度的定位：一個(gè)維度是課程價(jià)值，通過課程的重要性和需求量兩個(gè)維度來確定，包含核心、重要和一般三類，另一個(gè)維度是課程質(zhì)量，即從課程開發(fā)的角度來講，一門課的優(yōu)劣，通�？梢园贰�(yōu)秀、合格和不合格四個(gè)檔次。
其中，課程價(jià)值和課程質(zhì)量，以及課程開發(fā)的報(bào)酬之間都應(yīng)當(dāng)有一定程度的正相關(guān)。對具體課程的定位可以通過內(nèi)部研討的方式，通過一定的分析流程確定。
內(nèi)訓(xùn)師體系的構(gòu)建意義重大，但很多組織并沒有給予充分的重視，其原因可能是覺得這一體系會(huì)很復(fù)雜，另外一些組織在實(shí)施中可能也不能理清楚體系中各個(gè)部分的關(guān)系。
構(gòu)建內(nèi)訓(xùn)師體系并不是一個(gè)僅有單一產(chǎn)出的事情，它有著極高的投入產(chǎn)出比。首先是幫助企業(yè)沉淀在過去實(shí)踐中所積累下來的智慧，這些智慧將是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展和創(chuàng)新的基礎(chǔ)，幫助組織避免“走一個(gè)人，壞一盤棋”。在移動(dòng)互聯(lián)的信息時(shí)代，依賴知識(shí)爆炸的外部環(huán)境并不能讓企業(yè)獲得持續(xù)成功，僅有構(gòu)建組織自己的知識(shí)體系，才能讓組織保持與眾不同。
一個(gè)好的內(nèi)訓(xùn)師體系帶來的第二個(gè)收益是加速人才發(fā)展以更早、更好地勝任崗位。具有獨(dú)特競爭優(yōu)勢的企業(yè)往往都需要有獨(dú)特的業(yè)務(wù)和崗位要求，這樣的企業(yè)幾乎不可能從人才市場獲取滿足這些要求的立即可用的人才。
第三個(gè)產(chǎn)出在于企業(yè)戰(zhàn)略、文化價(jià)值觀的傳導(dǎo)。在有內(nèi)訓(xùn)師體系的組織中，高管往往同樣也要承擔(dān)講師的角色，而高管授課往往能從組織戰(zhàn)略和文化價(jià)值觀的角度去影響整個(gè)組織。這種傳導(dǎo)體系能讓組織上下同心同欲，對組織的凝聚和戰(zhàn)略的執(zhí)行有非常大的幫助。
