當(dāng)中國(guó)的很多企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)在呈幾何級(jí)數(shù)的速度高速發(fā)展的同時(shí)，人力資源問(wèn)題已成為企業(yè)發(fā)展核心的問(wèn)題，一是企業(yè)快速發(fā)展，而人員能力發(fā)展緩慢;二是企業(yè)新發(fā)展戰(zhàn)略沒(méi)有相應(yīng)的能力來(lái)執(zhí)行。其結(jié)果使企業(yè)發(fā)展受到人力資源的制約，企業(yè)更上一步受到人員能力與水平的瓶頸約束，許多民營(yíng)企業(yè)都過(guò)不去這道坎，而導(dǎo)致最終的失敗。
這種情況一般對(duì)策有三：一是逐步淘汰老員工招聘新人才;二是內(nèi)部調(diào)整提高新的高層次人才;三是通過(guò)內(nèi)外部的培訓(xùn)來(lái)建立學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)，優(yōu)化提升原有人才整體水平。時(shí)代光華認(rèn)為第三種方案是企業(yè)平穩(wěn)推進(jìn)發(fā)展的選擇，已經(jīng)成為主流。
然而當(dāng)前，企業(yè)培訓(xùn)的業(yè)務(wù)一般通過(guò)人力資源部門來(lái)負(fù)責(zé)進(jìn)行，由于我國(guó)在人力資源管理方面處于起步階段，人力資源部門一般是通過(guò)人事科等轉(zhuǎn)型而來(lái)，因此讓他們來(lái)解決企業(yè)整體層面的管理培訓(xùn)，往往遇到下面的問(wèn)題：
其一，知道目前本企業(yè)亟需培訓(xùn)，但不知道如何進(jìn)行有計(jì)劃成體系的培訓(xùn);
其二，辛辛苦苦組織了給各層人員的培訓(xùn)，但上級(jí)下級(jí)都不滿意;明明給大家做一件好事，卻得不到認(rèn)可;
其三，培訓(xùn)沒(méi)有長(zhǎng)期計(jì)劃與體系，只知道請(qǐng)一些聽說(shuō)不錯(cuò)的講師，但講師的標(biāo)準(zhǔn)化、千篇一律的課件對(duì)單位的具體業(yè)務(wù)卻沒(méi)有多大幫助;
其四，由于短期內(nèi)培訓(xùn)不能見成效，對(duì)于培訓(xùn)有沒(méi)有效果不清楚，很可能花冤枉錢了。
以上這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因，與當(dāng)前人力資源部門的特點(diǎn)有直接關(guān)系。由于部門職能的局限，培訓(xùn)主管對(duì)公司主要發(fā)展戰(zhàn)略及重點(diǎn)業(yè)務(wù)方向不能全面了解，把握不了發(fā)展思路，所以培訓(xùn)業(yè)務(wù)難以有效地配合公司主要戰(zhàn)略方向，另一方面，由于不能夠把握各業(yè)務(wù)層面的需求，培訓(xùn)就會(huì)出現(xiàn)“不解渴”的情況。
當(dāng)然如果想解決這些問(wèn)題，時(shí)代光華學(xué)習(xí)卡是一個(gè)不錯(cuò)的選擇，作為一名未來(lái)的培訓(xùn)主管，首先應(yīng)是一名企業(yè)顧問(wèn)，通過(guò)對(duì)公司戰(zhàn)略的思路及業(yè)務(wù)清楚的把握，發(fā)現(xiàn)企業(yè)最需要解決的重要且緊急的問(wèn)題，對(duì)癥下藥，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)工作，這也是企業(yè)人力資源部門的培訓(xùn)主管未來(lái)發(fā)展之路。
