首先，我們來客觀審視培訓(xùn)管理在企業(yè)中的定位和功能：
1、培訓(xùn)管理是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性工作，也是員工發(fā)展的后臺支持;
2、培訓(xùn)管理是企業(yè)管理環(huán)節(jié)中的一環(huán)，在業(yè)務(wù)鏈條中是支持性行為，而非占主導(dǎo)的直接創(chuàng)造價值行為;
3、同時，培訓(xùn)管理只有在企業(yè)實施內(nèi)部變革，突破發(fā)展瓶頸，實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)升級時才更顯現(xiàn)其巨大“助力器”的功能。
而眾多企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理在心態(tài)上卻出了問題：
1、認(rèn)為唯培訓(xùn)是尊，好像企業(yè)沒有做培訓(xùn)就要倒閉一樣，其它業(yè)務(wù)部門一定要聽從安排;
2、培訓(xùn)效果不佳，就嘮叨領(lǐng)導(dǎo)不重視，指責(zé)員工學(xué)習(xí)意識差，沒有真正沉下心來練“內(nèi)
功“，卻整天抱怨授權(quán)太少，待遇太低，資源有限，提供了一些看似有效果，實際是”負(fù)收益“的培訓(xùn)服務(wù)。
所以，培訓(xùn)管理在有些企業(yè)老板眼中成了“雞肋”，食之無味，棄之可惜，培訓(xùn)經(jīng)理自然而然面臨嚴(yán)峻的生存問題，現(xiàn)結(jié)合我自己在企業(yè)中的實踐，與各位一起探討培訓(xùn)經(jīng)理提高生存能力的“五項修煉”。
★第一項：有效爭取、整合和運(yùn)用培訓(xùn)資源
所以，在實際培訓(xùn)管理的工作中，要提高培訓(xùn)工作在企業(yè)中地位，首先面臨第一關(guān)，就是如何有效爭取、整合和運(yùn)用培訓(xùn)資源。
培訓(xùn)資源主要包括財務(wù)資源、人力資源和物質(zhì)資源。財務(wù)資源是指每年用于培訓(xùn)開展的財務(wù)預(yù)算資金，人力資源是指從事培訓(xùn)的管理者、專兼職培訓(xùn)師、所有培訓(xùn)窗口等人員，物質(zhì)資源是指所有的培訓(xùn)設(shè)備、設(shè)施、器材、工具、書籍、資料、軟件等。
通常，成立培訓(xùn)部門后的第一件事情就是建章立制，建立一系列的培訓(xùn)管理制度和實施流程，并經(jīng)過公司高層正式審批后，在全公司范圍內(nèi)發(fā)布，這叫給培訓(xùn)立法。
在培訓(xùn)制度取得合法地位后，第二件事情就是爭取資源，包括申請年度培訓(xùn)預(yù)算，購買培訓(xùn)物質(zhì)資源，進(jìn)一步整合培訓(xùn)的人力資源組織結(jié)構(gòu)，先建立各事業(yè)部、子公司或部門的培訓(xùn)窗口，以作為與總部或培訓(xùn)部的培訓(xùn)接口人，然后再著手選拔和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)講師。
關(guān)于如何爭取培訓(xùn)預(yù)算，以下建議，可供參考：
1、給老板一個說服自己的依據(jù)
首先我們要明白一個道理，愿意成立培訓(xùn)部門的老板是一定愿意掏錢出來做培訓(xùn)的，只是他非常關(guān)注主要培訓(xùn)資源的流向和實施效果。同時，老板最想知道的是，提出的培訓(xùn)預(yù)算的依據(jù)是什么，心里一定要有個譜，那就是給自己說服自己的理由。
所以，培訓(xùn)經(jīng)理一定要告訴老板提出預(yù)算的依據(jù)是什么，可以是以人均預(yù)算量，可以項目核算額，可以是歷年對比量，可以是同行參考值，也可以是銷售或工資總額比率。
2、排列預(yù)算明細(xì)表遵循先小后大原則
從人類視覺刺激程度的排序來看，第一印象對人的影響最深，也難以在短期內(nèi)難以改變。
培訓(xùn)經(jīng)理在制定預(yù)算明細(xì)表時，如果把預(yù)算按照從大到小的順序排列，領(lǐng)導(dǎo)的第一感觀中就是接受預(yù)算額大的視覺沖擊，會給他帶來預(yù)算額大的印象;反之，如果預(yù)算以先小預(yù)算再大預(yù)算的順序排列，取得的效果可能會更好，至少不會太觸動老板的“利益神經(jīng)”。
3、深入掌控企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)需求
老板一方面很想知道培訓(xùn)項目預(yù)算的重點是什么，另一方面想清楚為什么它是預(yù)算的重點。所以，培訓(xùn)經(jīng)理在制定培訓(xùn)預(yù)算時，一定要很清楚企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)狀態(tài)和核心的培訓(xùn)需求，靈活有效地把兩者結(jié)合起來。
★第二項：培養(yǎng)“一專多能”的業(yè)務(wù)技能
培訓(xùn)經(jīng)理要在企業(yè)內(nèi)部拓展個人影響力，關(guān)鍵是要拓展自己的業(yè)務(wù)支持能力，而不是一味地在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)閉門造車搞研究。
所以，培訓(xùn)經(jīng)理不僅要做培訓(xùn)管理專家，也要精通人力資源的其它模塊的知識與技能，甚至要懂財務(wù)、采購、銷售、生產(chǎn)和新產(chǎn)品開發(fā)的一些基礎(chǔ)知識。要在公司內(nèi)部的員工中樹立這樣一種意識：培訓(xùn)經(jīng)理不僅懂培訓(xùn)，也懂公司業(yè)務(wù)，也能夠在業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)提供必不可少的支持與建議。
培訓(xùn)經(jīng)理既要做“專家”，也要做“雜家”。
★第三項：塑造管理和服務(wù)心態(tài)
在很多企業(yè)中，培訓(xùn)經(jīng)理只是處于被動工作的服務(wù)者角色，管理的角色體現(xiàn)不明顯，而作為一名優(yōu)秀的培訓(xùn)經(jīng)理，必須是管理和服務(wù)功能并舉的角色。所以，一定要擺正心態(tài)，既要有管理心態(tài)，也要有服務(wù)心態(tài)。
管理角色的工作重點：
1、制訂、運(yùn)作企業(yè)培訓(xùn)制度和年度計劃;
2、梳理培訓(xùn)流程，監(jiān)控培訓(xùn)實施的關(guān)鍵節(jié)點;
3、組織并參與重點項目，并對培訓(xùn)效果負(fù)責(zé);
4、把控人力資源開發(fā)重點，調(diào)整培訓(xùn)策略;
5、內(nèi)部講師和課程體系建設(shè);
6、內(nèi)部培訓(xùn)資源統(tǒng)籌管理。
服務(wù)角色的工作重點：
1、為業(yè)務(wù)部門提供一套有效培訓(xùn)需求的工具和方法;
2、提供培訓(xùn)支持：課件、資料、組織、信息、器材、工具和人員協(xié)調(diào)等;
3、從人力資源開發(fā)的專業(yè)角度出發(fā)，提供有助于業(yè)務(wù)發(fā)展的建議;
4、協(xié)助各部門制定內(nèi)部的人員招募、開發(fā)、考核和調(diào)配策略。
★第四項：做企業(yè)的講師教練
培訓(xùn)經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)不僅要做一名專業(yè)講師，也要做一名講師的教練，一方面可以樹立在培訓(xùn)技術(shù)方面的專業(yè)地位，也可以加速自身的學(xué)習(xí)與成長速度。
提高培訓(xùn)技術(shù)可以多參加一些專業(yè)訓(xùn)練，比如TTT、ETT等，同時，更重要的利用一切機(jī)會上臺授課，在實踐中追求成長，在實踐中加速學(xué)習(xí)。
如果培訓(xùn)經(jīng)理在培訓(xùn)技術(shù)達(dá)到一定高度后，在建設(shè)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍時，完全可以自行開發(fā)一個適合企業(yè)內(nèi)部的TTT課程，擔(dān)任講師的教練，這是對自己的一個挑戰(zhàn)，也是提升個人魅力和專業(yè)形象的較佳途徑。關(guān)于如何做一名TTT講師，市場上有很多專業(yè)書籍和課程詳細(xì)論述，這里不做重點闡述。
★第五項：影響老板對培訓(xùn)的看法
大家發(fā)現(xiàn)，第一項至第四項是擴(kuò)大培訓(xùn)經(jīng)理在老板和員工面前影響力的基礎(chǔ)工作，它們是培訓(xùn)經(jīng)理開展工作必不可少的條件。同時，優(yōu)秀的培訓(xùn)經(jīng)理也要利用一切與老板接觸和交往的機(jī)會影響老板對培訓(xùn)的看法，只有影響了老板朝著正面的方向去看待企業(yè)培訓(xùn)問題的時候，才能最大化地助推企業(yè)培訓(xùn)工作的開展。
影響老板對培訓(xùn)的看法，不是影響老板要不要做培訓(xùn)，關(guān)鍵是影響老板是對培訓(xùn)的態(tài)度：是維持現(xiàn)狀還是深度發(fā)展。
當(dāng)然，培訓(xùn)經(jīng)理影響老板的目的顯然就是想推動培訓(xùn)向精細(xì)化、規(guī)范化和制度化的深度方向發(fā)展，主要包括直接影響和間接影響兩種主要方式，以下策略可供參考：
直接影響方法：
1、邀請老板做公司首席培訓(xùn)師;
2、說服老板去參加學(xué)歷班或培訓(xùn)班;
3、讓老板參與制訂年度培訓(xùn)計劃(審核與討論);
4、把老板的話提煉成名言，利用內(nèi)部廣播、企業(yè)報、宣傳欄、掛圖大力宣傳;
5、多邀請老板參加內(nèi)部培訓(xùn)會議、重大培訓(xùn)活動并致辭;
6、凡開展涉及較大預(yù)算開支的培訓(xùn)活動都應(yīng)請示老板，并主動征詢老板建議。
間接影響方法：
1、大力宣傳關(guān)鍵培訓(xùn)事件(培訓(xùn)動態(tài)、培訓(xùn)成效等);
2、爭取擔(dān)任公司晚會的策劃人和主持人;
3、搭建內(nèi)部學(xué)習(xí)空間：圖書室、培訓(xùn)室、網(wǎng)絡(luò)論壇和學(xué)習(xí)園地等;
4、加強(qiáng)培訓(xùn)與其它業(yè)務(wù)模塊的協(xié)同性，尤其培訓(xùn)與招聘、培訓(xùn)與績效、培訓(xùn)與文化的業(yè)務(wù)銜接;
5、盡量爭取在企業(yè)內(nèi)部講課的機(jī)會，但前提是：講擅長的領(lǐng)域，不擅長、無獨特研究的領(lǐng)域堅決不講。
其實，老板對培訓(xùn)經(jīng)理的工作期望值并沒有我們想象地那么高。
但是，因為在乎培訓(xùn)的生存空間，所以在乎在企業(yè)內(nèi)部的表現(xiàn)。如果你想專注于培訓(xùn)領(lǐng)域的發(fā)展，這是你一生修煉的課題，我在這里只是拋磚引玉，提供一種思路而已。
