很多企業(yè)管理者反映，企業(yè)花錢做培訓，有時候投入很大，卻見不到效果。更有甚者，經過培訓的人員不但沒有取得預期的效果，回來之后反而抱怨公司不該安排他們參加培訓，這是什么原因呢?……
經過調查，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)培訓投入大，產出少的原因，大多是沒做好四個方面的工作：
第一：調動員工的學習積極性。是“要我學”還是“我要學”培訓效果會天差地別。要想做到“我要學”，首先需要制度的規(guī)范。我們知道，培訓的最終目的是要產生績效，而績效來源于能力，所以培訓要以技能提升為主，這也是培訓與教育的最主要區(qū)別。有鑒于次，公司首先一定要建立明確規(guī)范的績效考核體系，杜絕“干好干壞一個樣”“濫竽充數(shù)”等現(xiàn)象，產生學習的外驅力;其次要做好工作分析，讓大家明確自己所從事的職位對個人的能力要求，以及自己的不足之處，產生學習的內驅力。
第二是培訓需求調查。只有經過科學、嚴謹?shù)男枨笳{查，才能決定什么人需要培訓，需要什么培訓，需要采取什么培訓方式為好，什么時間來培訓，培訓該花多少錢等一系列問題。而很多公司是“目前流行什么，就培訓什么”，“培訓一刀切——所有的人參加同樣的培訓。”沒有經過嚴謹、科學的需求調查，因而存在培訓的盲目性。
第三是選擇合適的培訓師及培訓方法。我們都知道，培訓分態(tài)度培訓、知識培訓及技能培訓三個方面，針對不同層面的培訓，應該選用不同的培訓師及培訓技巧。并非知名培訓師就一定好，不知名的培訓師就一定不好。“適合的才是最好的”。另外，不同層面的培訓，所選擇的培訓方式也應該是不一樣的。
比如態(tài)度培訓，以談心式、體驗式培訓為佳;而知識培訓采用講授式或錄像式即可(當然采用案例式或互動式更佳);而技能方面的培訓則唯有互動式訓練才能達到最佳的效果。下面，我們看一下態(tài)度培訓、知識培訓、技能培訓三者之間的關系。
態(tài)度是基石
態(tài)度決定一切，勝利來源于正確的態(tài)度，而失敗往往來源于不正確的態(tài)度。培訓同樣如此。如果沒有正確的態(tài)度，就不能有學習知識與技能的內驅力。
知識是中堅力量
有了正確的態(tài)度，能夠學習到相關的知識，而沒有相關知識，學習起技能來會非常的有難度，因而知識是由態(tài)度到技能的必由之路。
技能是最終目的
只有有了正確的態(tài)度與充分的知識，才能得到相應的技能，如果缺少其中的任何一項，都不可能得到較高的技能。
由此可見，要想進行知識方面的培訓，需要首先進行態(tài)度的培訓;而要想進行技能提升的培訓，則須經過：培養(yǎng)態(tài)度→傳授知識→訓練能力三個階段。
很多培訓師在培訓知識時，沒有首先進行態(tài)度的培訓，因而培訓效果常常難盡人意，而更多的培訓師在進行技能訓練時，沒有前期的態(tài)度調整，與知識普及，也難以達到令人滿意的效果。
那么，如何進行態(tài)度轉變訓練呢?是否可以在短時間內改變人的態(tài)度呢?答案是肯定的。
可采用的方法有：①體驗式培訓法，②談心法(傾聽學員的牢騷)，③情景模擬法(切忌說教式)等，人數(shù)以20—40人為佳。
是否可以在短時間內增加知識量呢?答案也是肯定的，通過培訓，在短時間內擴張大家的知識面，須要經過培訓師先期的過濾、篩選，去蕪存菁，使大家在有限的時間內得到大量的必需信息。
通常可以采用的培訓方式有：①講授式;②案例式;③錄像式等，參與人員可多可少。
如何進行技能提升培訓呢?很多人往往錯誤的認為培訓就是請老師講講課，不注意選擇培訓課程，培訓師以及培訓方式，這樣往往造成培訓投入大，產出少，甚至不見效，使得領導不滿意，員工滿腹牢騷。技能提升培訓最好的培訓方式是互動訓練，包括：①情景模擬、②實戰(zhàn)模擬、③沙盤模擬等多種方式，因為是互動式教學，所以每班人數(shù)不能太多，以20—40人為佳。尤其要注意的是，技能培訓不能像知識培訓那樣采用講授式培訓，否則容易造成眼高手低，“證書一大把，遇到問題就犯傻”的毛病。
第四是培訓后的跟蹤訓練。大多數(shù)企業(yè)，培訓過后很少進行跟蹤訓練，只有少數(shù)企業(yè)進行一些培訓的評估，這是很多企業(yè)培訓效果不佳的原因之一。我們都知道成人學習的特點之一就是遺忘速度快。培訓之后如果不進行培訓成果的轉化訓練，所學到的東西很快就會遺忘殆盡�？鬃釉浾f過“聽聽而已，很快忘記;用心去看，就能記住;親自動手，心領神會。”可見，培訓過后互動訓練的重要性。
因此，企業(yè)要想讓培訓更有效，第一要調動員工的學習積極性;第二要進行科學、嚴謹?shù)呐嘤栃枨笳{查;第三要選用合適的培訓師及培訓方式;第四一定要進行培訓成果的轉化訓練!
