培訓課程設(shè)計莫忽視員工情緒
通常我們習慣把培訓關(guān)注點放在對員工操作水平和技能的提高上，以及對其專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平的提升上，而沒能有效解決員工的諸如態(tài)度、心理等方面的問題，最后導致培訓效果不理想，優(yōu)秀員工照樣流失，管理工作依然滯后。其中很重要的一個因素，就是培訓課程設(shè)計忽視了員工的情緒。
在日常管理中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)：有的員工激情高漲、業(yè)務(wù)熟練、認真負責;有的員工情緒低落、工作拖拉、態(tài)度消極;有的員工雖然是新手，但是肯動腦子、善于鉆研，且不懂就問;有的員工整日忙前忙后、工作沒有頭緒、任務(wù)不能按時完成……諸如此類現(xiàn)象屢見不鮮，這些情緒可以說在我們每個人身上也多多少少存在著，只不過表現(xiàn)形式不同罷了。
那么，怎樣根據(jù)員工的情緒來設(shè)計培訓課程呢?下面我們結(jié)合具體的案例來談?wù)劇?/p>
D公司是一個有著12年歷史的電器制造企業(yè)，市場前景很好，公司規(guī)模逐年擴大。人力資源部從以前的綜合部獨立出來，老嚴是人力資源部經(jīng)理，下屬有六名員工，負責薪酬的小王、負責考核的小張、負責企業(yè)文化的小胡是公司的老員工，而負責招聘的小李、負責培訓的小吳，以及負責社保的小付是公司近兩年招進的新員工。最近一段時間，老嚴發(fā)現(xiàn)這六位員工身上都出現(xiàn)了不同的情緒表現(xiàn)，部門績效也出現(xiàn)了滑坡，他決定從情緒入手針對這六位員工特點進行培訓。
他經(jīng)過仔細剖析員工情緒狀態(tài)產(chǎn)生的根源，計劃針對每個人的具體特點，采取“一把鑰匙開一把鎖”、“對癥開方”的方式，設(shè)計不同的培訓課程，從而使每一名接受培訓的員工都能通過培訓或提高專業(yè)技能、或轉(zhuǎn)變工作態(tài)度、或提升管理水平、或增強工作責任意識，進而讓整個人力資源部的工作績效得以提高。
員工對“工作任務(wù)難”理解反差大
正面情緒：希望尋求幫助解決難題
這項工作怎么這么難啊，我都不知道從哪里入手，時間又緊，誰可以給我指導和幫助呢?
小李就是出現(xiàn)了這樣的情緒：由于小李剛來公司不到半年，雖然是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的高材生，卻從來沒有做過實際的招聘工作。最近公司要新建一個項目，急需招聘一批新員工，老嚴跟小李說，限他三個月內(nèi)把公司所需的員工招聘到位。接到指令后，小李一臉苦相，常常自言自語道：這個難題該從哪入手呢，誰能為我指條明路呢?
針對小李出現(xiàn)的情緒狀態(tài)，老嚴考慮將下一步培訓工作的重點放在提高其工作技能上，也就是培訓課程設(shè)計重點放在提高其招聘工作技能，以及熟悉其招聘工作的流程上;同時，還要抽時間帶小李參加幾場大型招聘會，言傳身教如何面試新員工、如何甄選到符合公司招聘要求的員工，從而提高其掌控工作的能力，慢慢地進入角色，讓他的工作變得熟練自如起來。
小結(jié)：對流露出此類情緒的員工，培訓課程設(shè)計的重點可放在提高其工作技能、以便提高其掌控工作的能力。
負面情緒：認為領(lǐng)導為自己出難題
領(lǐng)導怎么給我分配這么個破任務(wù)，既不好完成還容易費力不討好，是不是看我不順眼啊!
小吳就是這類情緒的典型代表。在沒有來公司前，小吳的理想是能做一名招聘專員，但是進到公司后，卻被安排在培訓崗位，雖然他嘴上不說什么，心里卻是十分的不情愿：怎么給我分配到這個崗位，既無前途，又體現(xiàn)不出工作價值，太悲催了。
小吳在培訓這個崗位上已經(jīng)工作了兩年多，培訓工作的流程以及培訓技能，可以說都已經(jīng)基本掌握，這兩年的工作業(yè)績也還不錯，應(yīng)該算是一名稱職的培訓專員。老嚴從分析小吳身上流露的問題以及表現(xiàn)的情緒來看，應(yīng)該不是技能方面的問題了，而是心態(tài)的問題。所以對小吳的培訓課程設(shè)計上，重點要放在其工作態(tài)度、心態(tài)方面，要找小吳好好談?wù)勱P(guān)于職業(yè)定位、個人職涯發(fā)展，以及如何樹立正確的工作態(tài)度等問題，進而使他盡快轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，認清自身不足，繼續(xù)做好培訓工作。
小結(jié)：有此類情緒狀態(tài)的員工，主要是心態(tài)的問題，在培訓課程設(shè)計上就應(yīng)該重點放在工作態(tài)度、心態(tài)方面，也就是提高其基本素質(zhì)，從而使其轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，認清自身的能力差距。
員工對“工作狀態(tài)忙”看法不一
正面情緒：怎樣跳出瞎忙的迷宮
我的工作為何每天總是這么忙呢?是我工作方法不對，還是什么問題呢?我怎樣才能提高工作效率?
小付因為剛到公司時間不久，對大多數(shù)員工不太熟悉，加之以前沒有做過社保，不知道如何同地方社保局的工作人員進行溝通，所以工作總是忙忙碌碌，于是他就想：我為何每天總是這么忙碌呢?是不是因為我的工作方法不對?怎樣做才能盡快提高工作效率呢?
老嚴找小付進行了一次長談，他發(fā)現(xiàn)小付流露出的情緒，應(yīng)該從兩個方面來分析：從小付自身來看，其工作計劃安排不盡合理，與社保局工作人員的溝通方式方法也不正確，對輕重緩急問題也不知道如何處理;同時老嚴也做了自我分析，承認自己在對小付的工作安排上有些欠妥，沒有考慮周全，在他工作最忙的時候也沒有及時要求部門其他同事來協(xié)同完成，這是自己在管理能力方面存在的不足，今后需要引起注意。所以對于小付，下一步主要對其工作能力、工作效率、人際關(guān)系，以及分析和處理問題的能力等方面進行培訓。
小結(jié)：這類員工流露出的情緒，管理者既要分析員工對工作安排是否接納、工作方法是否得當?shù)?同時也要分析自身對下屬的工作安排是否考慮周全。如果屬于員工自身的問題，則需要對其工作能力、工作效率等方面進行培訓;如果是管理者的問題，則需要加強自身管理能力的提升。
負面情緒：領(lǐng)導就是欺負老實人
我們領(lǐng)導吃柿子就愛挑軟的捏，每次給我分配的工作總是那么多，而別人總是那么清閑。
小張是公司的老員工，又是人力資源部唯一的一位女員工，一直在做著員工的績效考核工作。因為每個月底要對部門和員工的考核進行總評，所以每天都要下去收集考核數(shù)據(jù)，常常是跑前跑后，很少有空閑時間，于是他就在心里嘀咕：我們領(lǐng)導總是把麻煩的工作交給我，搞得自己很疲憊。
老嚴認為小張這些年在公司績效考核方面上做了大量的工作，也取得了不錯的業(yè)績，這一點值得肯定。績效考核的確比較繁瑣，考核數(shù)據(jù)收集也不是易事，這幾年自己也很少和小張好好溝通過，所以在小張身上表露的情緒，應(yīng)該說是心態(tài)和溝通問題，而溝通方面自己是有責任的。下一步除了要對小張在心態(tài)方面進行引導，以及重點對她進行溝通技巧的培訓外，還要盡可能多抽出時間經(jīng)常同小張以及屬下其他員工進行溝通，努力為部門員工之間提供一個良好的溝通氛圍。
小結(jié)：這類員工身上表露的情緒，主要是心態(tài)和溝通問題，也許員工和其上司都存在這類問題，也許是單方面的，除了要對其進行相應(yīng)的培訓外，還要為其營造良好的溝通氛圍。
員工對“工作成就感”認識不同
正面情緒：工作的挑戰(zhàn)越來越小
我的工作論難度還不小，但已經(jīng)能得心應(yīng)手，每天還有些時間學點其他東西。
在公司主管薪酬且有著五年工作經(jīng)驗的小王，心情和其他幾位同事相比則顯得輕松許多，他時常在公司其他部門的同事面前自詡：薪酬管理這個工作論難度還真不小，但是說實話我每天工作還算輕松，相比其他同事也不是很忙，每天還有時間學點其他東西。不夸張的說，我對自己的工作已經(jīng)輕車熟路了，閉著眼睛都能完成。
小王論工作性質(zhì)可以說忙閑均有，從薪酬工作的難易度來說應(yīng)該適中，每個月除了統(tǒng)計和計算工資這幾天比較忙以外，其他時間比較寬松，在工作安排的合理性方面問題不是很大。
小王的這種情緒，從另一方面來看，其實就是一種危險的信號，表明企業(yè)在管理上出現(xiàn)了問題。假如小王的工作能力遠遠超出其工作能力范疇，那么，如果不及時對他進行崗位輪換、職位晉升，則小王很有可能會“跳槽”，另尋出路，就算小王不“跳槽”，工作也可能由此變得消極、懶散。對此，除了繼續(xù)對其專業(yè)知識進行再提高培訓外，還必須對其進行職業(yè)素質(zhì)、管理能力方面的培訓，為以后崗位輪換、職務(wù)晉升奠定基礎(chǔ)。
小結(jié)：對此類員工，我們首先要對其工作性質(zhì)進行分析，接下來對其工作的難易度進行甄別，然后再對其工作安排的合理性進行評估。在設(shè)計培訓課程時，則以技能方面的培訓為主。
負面情緒：湊合混日子
我的工作很難做，也沒有人告訴我怎么做，慢慢湊合做吧。反正工作就是混，當一天和尚撞一天鐘。
小胡以前負責公司的招聘工作，最近兩年開始負責公司企業(yè)文化建設(shè)。兩年多時間，小胡越來越感到企業(yè)文化工作并不是自己當初想象的那么容易，相反卻越來越難做。有一次老嚴問小胡對工作的感受，小胡直言不諱地說：“我感覺企業(yè)文化工作很難做，慢慢湊合做吧。”在小胡的心里，其實就是“當一天和尚撞一天鐘”。
老嚴對發(fā)生在小胡身上的問題進行了仔細分析，主要有這么幾個方面：其一，對企業(yè)沒有認同感;其二，工作狀態(tài)不對勁;其三，對自己的工作責任界定不清;其四，專業(yè)知識和技能亟需提高。鑒于此，老嚴決定在培訓課程設(shè)計上除了必要的企業(yè)文化專業(yè)知識和技能培訓外，還必須加大對小胡進行公司戰(zhàn)略、職業(yè)素質(zhì)方面的培訓，重點是工作態(tài)度、職業(yè)道德、工作狀態(tài)，以及員工對企業(yè)文化的認同感等內(nèi)容。
小結(jié)：出現(xiàn)這種情緒狀態(tài)的員工，自然是心態(tài)出了問題，所以在培訓課程設(shè)計就應(yīng)當放在心態(tài)調(diào)整方面，以及員工對企業(yè)的認同感上，除了對其進行基本素質(zhì)方面的培訓外，重點是工作態(tài)度、職業(yè)道德等方面的培訓。
以上所列舉的三種類型、六個方面的正負情緒，只是企業(yè)在日常管理中員工所表露出的具有一定代表性的情緒。當公司整體績效不佳，或者員工業(yè)績不高時，并非都是員工技能出了問題，有時工作態(tài)度、心理素質(zhì)也同樣會產(chǎn)生這些結(jié)果。所以，如果你在培訓設(shè)計時對此有所把握并整合到工作中，或許培訓工作會收到意想不到的成效。
