培訓(xùn)管理對(duì)于企業(yè)來說，加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)的沉淀、管理、傳播和創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，提高企業(yè)生產(chǎn)力與工作效率，增加員工凝聚力，以更低成本了解更多知識(shí)、更快地進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高員工的個(gè)人業(yè)務(wù)能力和企業(yè)人員的綜合素質(zhì)。
培訓(xùn)管理對(duì)于培訓(xùn)管理者來說：減輕了工作負(fù)擔(dān)，豐富自身的教學(xué)手段，提高管理水平，提供始終如一的高質(zhì)量培訓(xùn)，而且效果可量化評(píng)估。
一個(gè)人心里想的是100%的東西，但用語言表達(dá)出來的往往只有80%。而當(dāng)這80%的東西進(jìn)入別人的耳朵時(shí)，可能只剩下了60%，真正能夠被人理解、消化了的東西大概只有40%，等到這些人遵照領(lǐng)悟的40%具體行動(dòng)時(shí)，已經(jīng)變成20%了。這就是職場(chǎng)中盡人皆知的“漏斗效應(yīng)”。
培訓(xùn)管理漏斗的特性就在于“漏”，其所呈現(xiàn)的是一種“自上而下逐漸減少”的趨勢(shì)，但這個(gè)不是問題的關(guān)鍵。關(guān)鍵的問題是——這種現(xiàn)象在企業(yè)培訓(xùn)管理中幾乎無處不在。
筆者曾應(yīng)邀為一家品牌連鎖企業(yè)進(jìn)行為期一個(gè)月的店長全能訓(xùn)練。一個(gè)月后，由企業(yè)的培訓(xùn)部組織了分散式的培訓(xùn)管理考試，但結(jié)果卻十分地出人意料——在培訓(xùn)管理部此后提供的考試成績中，幾乎百分百的店長成績都合格，而且，近100人的平均考試成績都在94分以上，好幾位都達(dá)到了95分之上。雖說這是我和企業(yè)都想要的結(jié)果，但是，職業(yè)經(jīng)驗(yàn)卻告訴我，這里邊一定不正常，而職業(yè)素養(yǎng)也要求我，一定要去弄個(gè)究竟。
在與老板溝通后，我就以督導(dǎo)顧問身份到了該企業(yè)位于廣州、東莞等區(qū)域的幾家店長考試成績最好的門店進(jìn)行考察。好在店長們也都認(rèn)識(shí)我，考察過程自然也毫無懸念，可是當(dāng)我問到考試事項(xiàng)時(shí)，幾位店長都不同程度地表示：因?yàn)楦緵]時(shí)間復(fù)習(xí)，到了臨考試交卷的下午，區(qū)域經(jīng)理就發(fā)了標(biāo)準(zhǔn)答案過來，并且要求他們都要故意答錯(cuò)一些題，“一律不得考滿分”，我暈，原來如此啊!
眾所周知，績效管理重在過程，沒有過程一定不會(huì)有好的結(jié)果，結(jié)果不行也一定是過程有問題，培訓(xùn)其實(shí)也一樣，過程絕對(duì)比結(jié)果更重要。
在這個(gè)案例中，高層的目的其實(shí)都是想通過這種全能培訓(xùn)，來提升全體店長的管理實(shí)操能力，從而改變各自門店員工的行為，促使門店業(yè)績的整體提升。這個(gè)重點(diǎn)在過程，各店長必須把學(xué)到的東西加以運(yùn)用，各區(qū)域經(jīng)理必須在運(yùn)用過程中進(jìn)行檢查督導(dǎo)，培訓(xùn)部必須不定期對(duì)過程進(jìn)行抽查，這樣才能保證結(jié)果。但是，到了下面的管理者手里，卻變成了結(jié)果就是考試合格，就是應(yīng)付老板。
本來，目標(biāo)在老板這里都是絕對(duì)的100分，但到了培訓(xùn)經(jīng)理那里就只剩下80分，到區(qū)域只有60分，店長只有40分了，真正能夠執(zhí)行下去并能起到作用的，也就只有20分了。好好的目標(biāo)就這樣“自上而下逐漸減少”為20%了，漏斗效應(yīng)得到了再次的全面的體現(xiàn)。我想，很多企業(yè)培訓(xùn)無效大多是都是這樣被“自上而下逐漸減少”而慢慢“漏”掉了的吧。
其實(shí)，類似的漏斗現(xiàn)象在企業(yè)培訓(xùn)管理中比比皆是，也是企業(yè)培訓(xùn)管理中遭遇的最關(guān)鍵瓶頸。所有的企業(yè)、所有的培訓(xùn)管理者都應(yīng)該重視它，否將，培訓(xùn)無效將一直陪伴你。
