在經(jīng)濟全球化的背景下，隨著知識經(jīng)濟的日益發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，而員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的重要內(nèi)容。系統(tǒng)的培訓(xùn)體系使得員工培訓(xùn)工作步入了系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道，在培訓(xùn)體系框架中，隱含著一個完整的員工培訓(xùn)流程所要經(jīng)過的一系列程序或步驟，這幾個環(huán)節(jié)分別是:員工培訓(xùn)需求分析、員工培訓(xùn)計劃制定、員工培訓(xùn)計劃實施以及員工培訓(xùn)效果評估。
企業(yè)培訓(xùn)評估可以界定為運用科學(xué)的理論、方法和程序?qū)ε嘤?xùn)主體和培訓(xùn)過程及其實際效果的系統(tǒng)考察。培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)流程中最后一個環(huán)節(jié)，它是組織管理中對培訓(xùn)工作修正、完善和提高的重要手段，也是員工培訓(xùn)流程必不可少的組成部分，培訓(xùn)效果評估既能對培訓(xùn)組織部門業(yè)績做出評價，也能了解接受培訓(xùn)的人員培訓(xùn)效果;培訓(xùn)效果評估還可以作為對培訓(xùn)投入產(chǎn)出的收益進行定性的統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)，為企業(yè)人力資本投資和管理提供依據(jù)，培訓(xùn)評估能夠幫助決策者做出科學(xué)的決策，在不同的培訓(xùn)項目之間做出科學(xué)的選擇，確保培訓(xùn)項目實現(xiàn)所確定的目標。
培訓(xùn)效果評估的工作盡管位于一個培訓(xùn)流程的末端，但這種評估工作不是在培訓(xùn)結(jié)束后才開始的，它要貫穿在整個培訓(xùn)體系流程的始終，也就是說，我們所做的不僅是對結(jié)果的評估，也是對整個培訓(xùn)過程的評估。
在培訓(xùn)效果評估中，應(yīng)用比較廣泛的是柯克帕特里模型，各企業(yè)可以針對自己的實際情況對評估內(nèi)容做出相應(yīng)的調(diào)整，再根據(jù)企業(yè)的實際情況進行細化和變動，然后分類進行評估。
第一，反應(yīng)層面：在此我們要了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的反映，通過學(xué)員的態(tài)度、情緒、意見、互動情況等來總結(jié)他們對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)教師的看法。這個過程中我們可以采用問卷調(diào)查等方法，譬如要求學(xué)員填寫《學(xué)員滿意度調(diào)查表》或者《培訓(xùn)課程評估調(diào)查表》，以此掌握學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感受。
第二，知識層面：這個層面的評估主要是針對學(xué)員在知識、技能、態(tài)度的學(xué)習(xí)情況，通過卷面或?qū)嶋H操作，了解學(xué)員在學(xué)習(xí)前后，對于在培訓(xùn)中涉及到的一些理論知識和實際技能有多大程度的提高，這種對學(xué)員實際學(xué)到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓(xùn)效果。
第三，行為層面：這個層面評估的是學(xué)員所學(xué)應(yīng)用于工作的情況和學(xué)員的行為改進的情況，評估中可以通過跟蹤調(diào)查，由學(xué)員的上下級和同事判斷其在工作中對所學(xué)知識的應(yīng)用情況，包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和分析解決實際問題的能力，這個層面的評估也可以綜合員工個人的自評，尤其要注意與員工所屬職能部門和人力資源部門的配合。這個層面的評估非常重要，它直接體現(xiàn)了培訓(xùn)的意義和目的，如果得出的結(jié)論是負面的，也就是員工沒有通過培訓(xùn)對行為產(chǎn)生積極影響，就要從多方面入手調(diào)整培訓(xùn)工作內(nèi)容，使其更貼近實際工作需要，同時配合其他部門為配培訓(xùn)知識的應(yīng)用創(chuàng)造良好的氛圍。
第四，結(jié)果層面：這里要評價的是培訓(xùn)為公司帶來多大程度的效益和效率的提高，它要從兩個角度入手，一是員工個人績效的提高，二是組織績效的提高，綜合兩方面來總結(jié)員工培訓(xùn)對員工和企業(yè)的影響力，具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產(chǎn)周期等指標來進行考查。
綜合起來，盡管在結(jié)果層面的評估中可以對比一些數(shù)據(jù)，但因為存在多方面的影響因素，所以這四個層面的評估分析往往只是定性的，而對員工培訓(xùn)的經(jīng)濟效益做出定量的評價盡管有一些計算公式，但研究中發(fā)現(xiàn)，這些定量分析方法中的參數(shù)有很大的波動性，有些數(shù)據(jù)不穩(wěn)定，難以采集和固定，實際操作中還存在一定問題，也就是說，員工培訓(xùn)投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓(xùn)投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本，還應(yīng)將機會成本納入進去。培訓(xùn)產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來評價，它包括潛在的或發(fā)展的因素，另外還有社會因素，所以要根據(jù)企業(yè)的實際情況，把定量分析與定性分析相結(jié)合，才能對整個員工培訓(xùn)的效果得出科學(xué)的評估結(jié)論。培訓(xùn)評估的開展一定要遵循科學(xué)的程序，否則得出的評估結(jié)果很可能失去客觀性。在進行培訓(xùn)評估時還要注意一些事項，會使評估工作少走很多彎路。首先培訓(xùn)評估培訓(xùn)應(yīng)與戰(zhàn)略目標、年度目標相一致，甚至應(yīng)是戰(zhàn)略目標的組成部分。其次應(yīng)盡可能多地把評估放到培訓(xùn)過程中去進行，這樣可適當(dāng)降低事后評估的重復(fù)性，重復(fù)的評估會使成本成倍增加。最后應(yīng)按照培訓(xùn)內(nèi)容對實現(xiàn)培訓(xùn)目標的重要程度來確定評估的優(yōu)先次序�？傊�，建立一套科學(xué)完善的培訓(xùn)評估系統(tǒng)，能夠及時了解員工思想上轉(zhuǎn)變，提高工作績效，使培訓(xùn)計劃的制定和實施與培訓(xùn)需求更加契合，對培訓(xùn)對象在反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層的效果進行全方位評估才能真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的戰(zhàn)略目標。
