任何的人都有天生的惰性，所以為了治理惰性，有了規(guī)矩。而在如今企業(yè)中，作為人力資源開發(fā)管理的一種手段，企業(yè)培訓(xùn)也需要管理，缺乏管理培訓(xùn)就如同沒有線的風(fēng)箏一樣無主，肯定不會有任何效果。但因?yàn)榕嘤?xùn)的主體是人，培訓(xùn)管理說到底還是對人的管理。然而，很多企業(yè)培訓(xùn)管理卻僅僅只是局限在發(fā)布培訓(xùn)計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)記錄這種基礎(chǔ)階段。而且，因?yàn)楣芾硭季S的狹隘，很容易企業(yè)培訓(xùn)管理進(jìn)入十大誤區(qū)。那么十大企業(yè)培訓(xùn)管理的誤區(qū)究竟是那些呢?
一、錯把培訓(xùn)和學(xué)習(xí)混為一談。很多人往往把培訓(xùn)和學(xué)習(xí)混為一談。經(jīng)常會有說我們培訓(xùn)怎樣怎樣，很少有企業(yè)說我們學(xué)習(xí)怎樣，又憑什么去培訓(xùn)?其實(shí)，培訓(xùn)是成就他人，學(xué)習(xí)是提升自己。不去學(xué)習(xí)又怎樣去培訓(xùn)? 培訓(xùn)需要有計(jì)劃，學(xué)習(xí)就一定需要欲望。
學(xué)習(xí)是培訓(xùn)的基礎(chǔ)，沒有學(xué)習(xí)成長欲望的員工，再怎么培訓(xùn)也沒有用，不去主動學(xué)習(xí)提升的管理者，就是去培訓(xùn)他人也是害人子弟。而企業(yè)的計(jì)劃是根據(jù)需求來制定的，而欲望是需要依靠制度去激發(fā)的。沒有計(jì)劃的培訓(xùn)不做也罷，缺乏欲望的學(xué)習(xí)只能是掩耳盜鈴，培訓(xùn)的效果也會減半。
二、重視培訓(xùn)卻輕視了學(xué)習(xí)。隨著企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展，到現(xiàn)在大多的企業(yè)管理者開口閉口就是培訓(xùn)，這就說明培訓(xùn)已不再是新鮮事，已經(jīng)達(dá)成了企業(yè)共識。部分企業(yè)甚至還建立了內(nèi)部講師制度，制定培訓(xùn)計(jì)劃，按照計(jì)劃去對下屬員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)工作也搞得如火如荼。有的甚至還在干部的績效指標(biāo)里設(shè)置了“培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率”指標(biāo)，對培訓(xùn)的重視由此可見一斑。
可是，卻忽略了重要的一點(diǎn)：培訓(xùn)本身就是雙人舞，一個巴掌拍不響，既然有培訓(xùn)指標(biāo)，為何沒有設(shè)置學(xué)習(xí)指標(biāo)?既然要求主管們?nèi)ヅ嘤?xùn)下屬，怎么可能不去設(shè)置員工的學(xué)習(xí)成長指標(biāo)，激發(fā)員工主動學(xué)習(xí)成長?沒有學(xué)習(xí)成長的指標(biāo)又如何知道員工到底成長了多少?
不要以為培訓(xùn)的指標(biāo)是員工的事情，身為領(lǐng)導(dǎo)更要有學(xué)習(xí)成長欲望和指標(biāo)。一個不愿主動學(xué)習(xí)成長的干部，又憑什么去培訓(xùn)他人?每月的績效指標(biāo)分?jǐn)?shù)又是怎樣達(dá)成的? 一個連自己的學(xué)習(xí)計(jì)劃都無法完成的主管，又怎樣去達(dá)成部門的培訓(xùn)計(jì)劃?要是自己沒有一桶水，又怎能給下屬一碗水?一個不能給下屬任何幫助的領(lǐng)導(dǎo)，又怎樣去獲得下屬員工的尊重?而一個不愿學(xué)習(xí)的干部，又怎樣去做好管理、怎樣去應(yīng)對和解決不斷變化的現(xiàn)場問題、怎樣去跟公司同步成長?怎樣為公司去創(chuàng)造價(jià)值?
三、錯把培訓(xùn)計(jì)劃當(dāng)做培訓(xùn)目標(biāo)。， 目標(biāo)卻是計(jì)劃的基礎(chǔ)，而計(jì)劃是行動的先導(dǎo)。管理必須依據(jù)目標(biāo)才能制訂計(jì)劃。在企業(yè)中，很多人認(rèn)為培訓(xùn)計(jì)劃就是培訓(xùn)目標(biāo)，認(rèn)為只要培訓(xùn)計(jì)劃完成了，培訓(xùn)效果也就達(dá)成了，這是一種臆想，也是很多企業(yè)的培訓(xùn)工作流于形式或者無效的根本原因。有培訓(xùn)計(jì)劃的很多，有培訓(xùn)目標(biāo)的卻很少，無法確定培訓(xùn)的收獲。
培訓(xùn)目標(biāo)是指通過培訓(xùn)我們要達(dá)到的一種標(biāo)準(zhǔn)，包括培訓(xùn)考試合格率、課堂滿意度、培訓(xùn)改善率、人力資源提升率等等綜合指標(biāo)。單純的培訓(xùn)計(jì)劃只是一種任務(wù)，是培訓(xùn)工作要做的事情，而不是培訓(xùn)要達(dá)成的目標(biāo)。為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒有考慮培訓(xùn)之后所達(dá)到的期望值，那么這樣的培訓(xùn)屬于白做!
四、把培訓(xùn)考試當(dāng)做培訓(xùn)考核。考試是檢驗(yàn)學(xué)習(xí)的一種簡單手段，是針對個體的學(xué)習(xí)效果，而考核是檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是否達(dá)成。考核是針對培訓(xùn)管理的績效進(jìn)行的。培訓(xùn)學(xué)習(xí)都需要考試�？梢哉f，沒有考核就沒有管理，沒有考核就沒有績效。培訓(xùn)學(xué)習(xí)的效果一定要圍繞實(shí)際工作目標(biāo)加以消化并轉(zhuǎn)化成具體的工作技能和績效，培訓(xùn)考核就是針對這個過程進(jìn)行的。遺憾的是，在實(shí)際工作中，缺乏培訓(xùn)考核和總結(jié)往往是企業(yè)培訓(xùn)管理的通病。一張紙，一份卷子，一次考試并不能解決實(shí)際問題。
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五、認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部或培訓(xùn)部的事情，導(dǎo)致培訓(xùn)得不到各部門以及高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，不利于企業(yè)整體的運(yùn)行。
六、輕視培訓(xùn)后期監(jiān)督和人才提拔，造成培訓(xùn)后人才流失。最直接的結(jié)果是形成一種錯覺，培訓(xùn)是為他人做嫁衣，導(dǎo)致企業(yè)不敢再輕易舉辦培訓(xùn)。
七、管理者錯把培訓(xùn)當(dāng)做福利，忽略了員工參加培訓(xùn)的義務(wù)和責(zé)任。企業(yè)這樣導(dǎo)致員工不重視培訓(xùn)，不能發(fā)揮培訓(xùn)應(yīng)有的作用
八、不做培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)沒有針對性，在進(jìn)行調(diào)研時(shí)，絕大部分的企業(yè)員工都希望加強(qiáng)培訓(xùn)的針對性，這與培訓(xùn)需求是否有效開展有直接的關(guān)聯(lián)。另外，監(jiān)督手段不力、溝通渠道不暢和培訓(xùn)方法不當(dāng)?shù)仍�，造成培�?xùn)效果事倍功半。要知道，培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)方法、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)前期準(zhǔn)備等多種因素，只有全面考慮，才能讓絕大部分學(xué)員都掌握。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置一定要全面考慮合理處理，這樣才能防止培訓(xùn)效果事倍功半
九、對于培訓(xùn)缺少有效的評估機(jī)制，培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境，造成培訓(xùn)與實(shí)際工作脫節(jié)，以至于員工認(rèn)為培訓(xùn)意義不大，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的成功率相當(dāng)大程度上取決于是否有能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，培訓(xùn)還必須與激勵、考核相掛鉤，否則易導(dǎo)致員工學(xué)了就忘，覺得培訓(xùn)對工作幫助不大，認(rèn)為培訓(xùn)沒有太大用處。培訓(xùn)一定要與工作相關(guān)來培訓(xùn)，這樣培訓(xùn)的內(nèi)容才可以快速運(yùn)用到工作當(dāng)中。
十、把培訓(xùn)當(dāng)做是萬能的，只有出現(xiàn)問題就想到培訓(xùn)。，過分重視培訓(xùn)，讓培訓(xùn)擔(dān)負(fù)了“不能承受之重”。培訓(xùn)只能解決“不能的問題”，解決不了“不為的問題”。企業(yè)培訓(xùn)一定要避開以上這十大誤區(qū)。良好的培訓(xùn)有利于加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的默契，有利于決策層、管理層和執(zhí)行層之間的順暢，有利于員工與員工之間的溝通交流，進(jìn)而全面提升企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力。隨時(shí)根據(jù)企業(yè)的情況來進(jìn)行針對性、有目的性的進(jìn)行培訓(xùn)，不要盲目的培訓(xùn)!
