臨近年末，又到了培訓(xùn)部門向業(yè)務(wù)部門收集明年培訓(xùn)需求的時候了。人力資源部不管是親自去到業(yè)務(wù)部門調(diào)研，還是發(fā)郵件填問卷，收回來的需求信息大家都心知肚明——用處不大。
那么，培訓(xùn)需求調(diào)研究竟應(yīng)該如何開展呢?基于幾年來的學(xué)習(xí)路徑圖構(gòu)建經(jīng)歷，培訓(xùn)需求調(diào)研的出發(fā)點就兩個：工作任務(wù)+業(yè)務(wù)問題。概括性的講，你只需要問業(yè)務(wù)部門兩個問題：想提升哪個崗位的哪個任務(wù)的勝任情況?想解決哪個業(yè)務(wù)問題?
首先，想提升哪個崗位的哪個工作任務(wù)的勝任情況?要作培訓(xùn)需求調(diào)研，首先要確定培訓(xùn)的對象，千萬不能只是籠統(tǒng)地調(diào)研全體員工。企業(yè)里面沒有“人”，只有“崗位”。也就是說要想分析企業(yè)里面的員工，就必須首先分析他所在的崗位，因為這是企業(yè)員工最重要的屬性，脫離了崗位而分析員工，就是空談。
只有實施典型任務(wù)分析，才能找準(zhǔn)勝任標(biāo)準(zhǔn);只有比對勝任標(biāo)準(zhǔn)，才能發(fā)現(xiàn)員工的差距。這才是真正有價值有意義的培訓(xùn)需求分析。一個人需求提升的地方多著呢，但站在企業(yè)的角度，哪有這么多錢、時間、精力啊，對癥下藥，才能立竿見影。哪個崗位的哪個任務(wù)存在勝任差距，培訓(xùn)資源就往哪投，力求不浪費一分錢，別老是整那些光好看卻沒用的培訓(xùn)。基于典型工作任務(wù)，這不僅僅是課程設(shè)計與開發(fā)的原則，更是指導(dǎo)培訓(xùn)管理工作的原則!
其次，想解決哪個業(yè)務(wù)問題?如果是新業(yè)務(wù)或者是難業(yè)務(wù)，人力部就要先對業(yè)務(wù)進(jìn)行分析。新業(yè)務(wù)推廣出現(xiàn)問題，是新業(yè)務(wù)不為員工所熟悉?還是新業(yè)務(wù)本身就有病構(gòu)問題?如果是前者，就回到第一個問題;如果是后者，就列為行動學(xué)習(xí)的對象，以行動學(xué)習(xí)的課題納入來年的培訓(xùn)計劃。
一方面是基于崗位，目標(biāo)培訓(xùn)人員所在什么崗位?該崗位的工作職責(zé)是什么?任職資格是什么?該崗位的所有工作任務(wù)有哪些?其中最具典型性的有哪些?典型工作任務(wù)的流程是什么?目標(biāo)是什么?勝任標(biāo)準(zhǔn)是什么?員工勝任嗎?你認(rèn)為最需要提升的是哪個部分?采用什么樣的培訓(xùn)方式更加經(jīng)濟、有效?
另一方面是基于業(yè)務(wù)。業(yè)務(wù)是什么?業(yè)務(wù)本身是否存在需要探索的問題?主要涉及到哪些人?行動學(xué)習(xí)的課題是什么?
第三，培訓(xùn)需求調(diào)研說難不難，說易不易。前提必須意識到培訓(xùn)需求調(diào)研是所有培訓(xùn)項目的源頭，培訓(xùn)項目立不立項、如何開展、如何評估……這些都依賴于培訓(xùn)需求的結(jié)果。
所以，開展培訓(xùn)必須對癥下藥，一次就解決好一件事，這比光有熱鬧場面的培訓(xùn)有價值多了。另外，我們搞的是企業(yè)培訓(xùn)，并不是校園教育、公益講座，一分錢就要換回一分貨。如果自己確實做不來，就先找一個靠譜的專業(yè)顧問來指導(dǎo)。因為，即使你的企業(yè)有錢，可你也不能任性啊。
