企業(yè)培養(yǎng)人才最重要的手段之一就是培訓(xùn)，但是在培訓(xùn)中投入了大量的人力、物力、財(cái)力以后，效果究竟如何呢?目前，從事培訓(xùn)的企業(yè)和個人絕對數(shù)量不小，但是總的來看所提供的培訓(xùn)課程質(zhì)量不高、課程的適用性欠佳。
即使是一些非常成熟的課程，比如一些知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所提供的項(xiàng)目管理課程，很多學(xué)員雖然在課堂上掌握了項(xiàng)目管理的基本思想和方法，一旦回到實(shí)際工作中還是不能靈活運(yùn)用。
這當(dāng)中雖然有學(xué)員自身的原因，更多的是培訓(xùn)服務(wù)提供方的問題——如何能夠結(jié)合企業(yè)具體的管理環(huán)境、企業(yè)文化來定制培訓(xùn)案例、闡釋管理思想，讓學(xué)員更加容易學(xué)以致用是企業(yè)培訓(xùn)界應(yīng)該好好思考的一個問題。從企業(yè)的角度來講，既然市場上的課程良莠不齊，那么如何把好采購課程的質(zhì)量關(guān)就顯得很重要了。
首先，無論是內(nèi)外部課程，都爭取進(jìn)行試講。根據(jù)試講結(jié)果來決定是否采用該課程。當(dāng)然外部課程內(nèi)訓(xùn)的可操作性不強(qiáng)，那么就建議先派遣內(nèi)部優(yōu)秀的培訓(xùn)師、經(jīng)理人員去聽培訓(xùn)服務(wù)提供商的相關(guān)公開課程，然后再決定是否引入。
其次，建立一套課程質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，在每次課程結(jié)束后要求聽眾從各個角度對效果進(jìn)行評定，對于學(xué)員評價不好的課程予以取消或更換講師/ 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。
第三，如何才能知道學(xué)員對理念、原理和技能的掌握情況和實(shí)踐情況呢?這方面，培訓(xùn)課程本身是無能為力的，必須靠培訓(xùn)評估來實(shí)現(xiàn)。目前，國內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型。至今，它仍是培訓(xùn)經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評估模型�？驴伺撂乩锟藢⑴嘤�(xùn)效果分為4個遞進(jìn)的層次：反應(yīng)、知識、行為、效果。
另外，我們創(chuàng)造性地引入學(xué)分制的概念加強(qiáng)對學(xué)員培訓(xùn)參與效果管理，其做法大致為：年度的培訓(xùn)需求規(guī)劃是由每個人、每個部門的需求疊加而成的，那么我們可以把這些需求轉(zhuǎn)化為學(xué)分分配給每個部門， 部門主管對這個學(xué)分負(fù)責(zé)。
如果部門一旦報名參加了某門課程而又沒有按規(guī)定參加、遲到早退、考核不過關(guān)或者沒有及時安排課后實(shí)習(xí)，那么該部門的學(xué)分將被遭到扣減。最后可能出現(xiàn)該部門還有培訓(xùn)需求，但是學(xué)分卻已經(jīng)用完了的情況，學(xué)分扣減情況還會進(jìn)行季度性的公開排名。這樣，就在很大程度上遏制了部門主管和員工把課程培訓(xùn)當(dāng)成休息的行為，改進(jìn)了培訓(xùn)效果。
