如果說高層管理如同一個人的頭面、中層管理就如同企業(yè)的腰、普通員工就如同四肢;光有聰明智慧的大腦、沒有筆直的腰和靈活的四肢，企業(yè)也就算不上真正健康和完整。
中層管理人員能力素質(zhì)強悍是很多公司的夢想標配，甚至有種說法叫“贏在中層”，但從一個企業(yè)的整體來看，如果兩頭過弱、只有中間強，也不利于提高公司的整體管理工作水平。
如果一個企業(yè)高層弱、中層強的情況下，那么以目標管理是最佳的。
很多公司會有這樣一種現(xiàn)象，就是因為歷史因素和說不清道不明的人際關(guān)系，高層的專業(yè)素質(zhì)和管理能力偏弱，為了加強公司的發(fā)展，在招錄中層管理人員和部門負責(zé)人時，偏向綜合能力非常強的人。這類人員入職，只要公司肯方面給予一定的發(fā)展空間、工作信任度和管理權(quán)限，這樣的中層管理人員基本上能撐起公司的一片天空。
對這類中層管理人員在日程的任用上，要盡可能的避免不專業(yè)的高管人員過度的進行人為干預(yù)和插手具體業(yè)務(wù)和人員管理，以目標管理為主，分管高層做好相應(yīng)的監(jiān)管、協(xié)助、配合工作即可。對于能力超強的中層管理人員，在公司職務(wù)晉升渠道有限的情況下，做好薪資福利待遇方面的補充工作，穩(wěn)定中層管理人員。
如果一個企業(yè)高層強、中層弱的態(tài)勢下，那么以團隊管理是最佳的。
促進中層管理人員改進協(xié)調(diào)提升完善團隊業(yè)績，帶動團隊績效的整體提高。高層給予中層相應(yīng)的授權(quán)支持，樹立中層管理人員的責(zé)任意識，公司優(yōu)先為中層管理人員提供培訓(xùn)教育支持、做好績效改進提升的建議工作、跟進團隊管理工作項目后臺支持工作。
引進合理的競爭機制，外招和內(nèi)部競聘相結(jié)合，給予一定的壓力和危機感。以培養(yǎng)中層管理人員的執(zhí)行力和貫徹力為主，培養(yǎng)中層管理人員能帶隊、會帶隊能打戰(zhàn)、打勝仗的能力。
企業(yè)在培養(yǎng)中層管理人員就不能僅僅局限在中層的責(zé)權(quán)范圍，要從高、從嚴要求。中層管理人員在落實和貫徹公司高層指令的時侯，公司和高層方面可以相應(yīng)留出一定的范圍，給予中層管理人員自由發(fā)揮地余地，鼓勵管理創(chuàng)新和能力創(chuàng)造力，鍛煉中層管理人員的綜合能力。
公司的內(nèi)部管理工作，除了框框條條的制度、目標和計劃外，也離不開人情關(guān)懷。給予中層管理人員工作專業(yè)上的尊重、合理的薪酬福利待遇、良好的晉升通道和發(fā)展平臺、適時體貼的人情關(guān)懷和照顧，都不失為培養(yǎng)員工企業(yè)忠誠度的好方法。
