《培訓(xùn)》：施耐德電氣正處于變革轉(zhuǎn)型期，請問企業(yè)文化在這期間對人才培養(yǎng)發(fā)揮了怎樣的作用?
李慶欣：其實(shí)在變革轉(zhuǎn)型期，企業(yè)文化的重要性和決定性并非如一般人想象的那樣。
一家出色的企業(yè)通常都會有自己的固定優(yōu)勢，這些優(yōu)勢對于競爭對手來說是創(chuàng)新的內(nèi)容及改進(jìn)的方向，比如施耐德電氣在中低壓產(chǎn)品銷售及渠道管理方面積累了豐富的成果和經(jīng)驗(yàn)。對于這部分能力的發(fā)展，我們需要做好知識管理。從學(xué)習(xí)的戰(zhàn)略層面上，我們更傾向于學(xué)習(xí)管理、文化培養(yǎng)和傳承等。因?yàn)楣疽呀?jīng)形成了很成熟的知識體系，需要考慮的是如何在快速成長變化的銷售隊(duì)伍中將知識傳承下去，培養(yǎng)符合我們標(biāo)準(zhǔn)的人才。
對于公司正在進(jìn)行的變革和實(shí)施的新戰(zhàn)略，由于環(huán)境的變化和變革的需求，在人才培養(yǎng)的需求分析中，我們需要關(guān)注有哪些內(nèi)容是現(xiàn)有的隊(duì)伍所不具備但為變革所需的。在這期間，要做的不僅僅是塑造企業(yè)文化或傳承企業(yè)文化，更應(yīng)該知道如何以戰(zhàn)略為導(dǎo)向分析新的人才和組織能力需要，提出前瞻性的的建議，達(dá)成最終目標(biāo)。特別是對于施耐德電氣這種上百年的企業(yè)來說，其文化已經(jīng)融合在基因里面。善于利用我們的企業(yè)文化之中自我挑戰(zhàn)、追求卓越的部分，可以助益推動變革，讓員工適應(yīng)變革，具備創(chuàng)新能力，使整個(gè)公司成為一種具有自我更新能力的組織，同時(shí)這個(gè)過程也在塑造企業(yè)文化新的組成部分。
《培訓(xùn)》：根據(jù)您的經(jīng)驗(yàn)，為了配合快速變革的發(fā)展需求，制定學(xué)習(xí)戰(zhàn)略時(shí)需要注意哪些方面?
李慶欣：我們在制定學(xué)習(xí)戰(zhàn)略時(shí)，會考慮四個(gè)方面，即四個(gè)“A”——認(rèn)識(Awareness)、一致性(Alignment)、承諾(Accountability)、靈活性(Adaption/Agility)。
其中，“認(rèn)識”是指要清楚公司外界在發(fā)生些什么，公司變革時(shí)所需要的能力是什么，員工、組織要的等各個(gè)層面真正的需求是什么，以及我們作為學(xué)習(xí)解決方案的專家現(xiàn)階段所有具備的能力優(yōu)勢是什么。
“一致性”意味著所有資源投入都應(yīng)該匹配，方向上達(dá)到一致。這里的資源不僅是指培訓(xùn)資源。培訓(xùn)管理者、人力資源管理者、一線經(jīng)理、高層管理者以及員工在大環(huán)境下推動變革、實(shí)施戰(zhàn)略、解決業(yè)務(wù)問題時(shí)，需要具備相應(yīng)的智慧和認(rèn)知去協(xié)同、管理資源、管理沖突，推進(jìn)變革需要各方在目標(biāo)、過程、及結(jié)果期待達(dá)成共識，由此使各方在各階段各種資源的投入具備一致性。
“承諾”也是責(zé)任感。無論是幫助我們自己，還是幫助我們的客戶(員工、HRBP)，都應(yīng)該對最終效果有一個(gè)承諾， 即對學(xué)習(xí)效果的業(yè)務(wù)影響力提供承諾并力爭達(dá)成目標(biāo)。
“ 靈活性”對制定學(xué)習(xí)策略十分重要。施耐德電氣的組織結(jié)構(gòu)每年都在變化，所以保持學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性成為了一大挑戰(zhàn)。組織結(jié)構(gòu)變了，人員也會變化，某個(gè)關(guān)鍵崗位可能在一年之內(nèi)人員發(fā)生很多次變化，這就考驗(yàn)了制定學(xué)習(xí)策略及學(xué)習(xí)方法、項(xiàng)目管理、溝通宣傳等方面的靈活性。
《培訓(xùn)》：施耐德電氣志在打造學(xué)習(xí)型組織，您覺得成長為優(yōu)秀的學(xué)習(xí)型組織需要具備哪些能力?
李慶欣：首先，優(yōu)秀的學(xué)習(xí)型組織不能僅僅跟隨他人的腳步，一定要有自己的創(chuàng)意。組織層面上，我們需要更多的協(xié)同協(xié)作能力;變革管理方面，我們需要有更多的適應(yīng)變化、推動變化、讓變化達(dá)成目標(biāo)(按照我們的理想目標(biāo)去實(shí)現(xiàn))的這種能力;業(yè)務(wù)模式上，我們還需要有更多自我更新的能力。
其次，學(xué)習(xí)行為不是針對某個(gè)業(yè)務(wù)能力的缺失，而是通過這個(gè)組織層面的每個(gè)個(gè)體，讓他們自己樂于改變，樂于學(xué)習(xí)和成長，然后能夠具備學(xué)習(xí)成長的能力，讓這個(gè)組織的目標(biāo)是具備更強(qiáng)的創(chuàng)新、協(xié)同、變革的能力。從學(xué)習(xí)與發(fā)展部門的角色來看，我們的戰(zhàn)略作用就是打造組織層面的這種能力，從解決某個(gè)業(yè)務(wù)問題(績效問題、流程問題等)進(jìn)化到打造整體的組織能力。
最后，學(xué)習(xí)型組織還需要具備知識管理的能力，這一點(diǎn)很重要。
《培訓(xùn)》：施耐德電氣作為百年企業(yè)，一直未曾放棄創(chuàng)新，您對人才培養(yǎng)的創(chuàng)新有何看法?
李慶欣：關(guān)于人才培養(yǎng)的創(chuàng)新，你應(yīng)該先關(guān)注未來的幾個(gè)趨勢：第一，從公司層面上，我需要怎樣的員工，和以前的不同之處在哪里;第二，趨勢上，我們的員工發(fā)生了學(xué)習(xí)特點(diǎn)的變化，年齡的變化，包括學(xué)習(xí)方式的變化;第三，學(xué)習(xí)的創(chuàng)新離不開基礎(chǔ)手段的創(chuàng)新;第四，如何多維度地利用現(xiàn)有的技術(shù)平臺，從形式上更多地創(chuàng)新。
對我們部門來說，創(chuàng)新是如何從一個(gè)傳統(tǒng)的培訓(xùn)部門轉(zhuǎn)變?yōu)榫邆鋷椭蠹覍W(xué)習(xí)的能力。這是一個(gè)授人以魚和授人以漁的關(guān)系。以前我們做好魚烹好菜呈給大家，而現(xiàn)在是教給他們一種自己去烹飪的能力。所以我們所要關(guān)注的內(nèi)容不再僅僅是某一個(gè)業(yè)務(wù)或流程的問題，而是更要看到如何在組織層面上讓每一個(gè)個(gè)體能夠充滿學(xué)習(xí)的渴望，有學(xué)習(xí)的動力。
除此之外，人才培養(yǎng)的創(chuàng)新也包括技術(shù)手段。施耐德電氣過去的線下培訓(xùn)居多，但開始了更多在線學(xué)習(xí)活動。學(xué)習(xí)社區(qū)、不同的學(xué)習(xí)平臺，這些能夠幫助員工利用碎片化的時(shí)間達(dá)到學(xué)習(xí)的目的。我們還會應(yīng)用視頻或者行動學(xué)習(xí)等各種有趣的方式，全方位地考慮各種學(xué)習(xí)方案的設(shè)計(jì)。
《培訓(xùn)》：施耐德電氣的培訓(xùn)課程和項(xiàng)目有一大特點(diǎn)，就是會即時(shí)更新學(xué)習(xí)內(nèi)容，請問你們是如何具體操作的?
李慶欣：即時(shí)更新落實(shí)在每一個(gè)項(xiàng)目上。我們的每一個(gè)項(xiàng)目和課程都會配備課程主管(course owner)，他們每年常規(guī)的工作就是負(fù)責(zé)課程內(nèi)容，主要職責(zé)是提供、把握課程內(nèi)容。每一年我們都要做學(xué)習(xí)戰(zhàn)略咨詢，學(xué)習(xí)客戶經(jīng)理會和相應(yīng)的業(yè)務(wù)人員進(jìn)行戰(zhàn)略層面的溝通，并且理解這些戰(zhàn)略如何影響到學(xué)習(xí)行為、學(xué)習(xí)的需求、人員發(fā)展的需求，然后根據(jù)溝通結(jié)果，在標(biāo)準(zhǔn)流程的指導(dǎo)下，進(jìn)行課程的再設(shè)計(jì)。
施耐德電氣的課程有三大類，公開課、公司的核心課程、業(yè)務(wù)相關(guān)的特殊項(xiàng)目。公開課和核心課程當(dāng)中，課程主管每到年尾會回顧整個(gè)課程體系。某一個(gè)項(xiàng)目包含了哪些課程，強(qiáng)調(diào)了哪些關(guān)鍵點(diǎn)，它們的有效性和階梯性和我們在一年中看到的以及預(yù)測的未來整個(gè)戰(zhàn)略需求是否符合，這決定了該課程是否需要進(jìn)行更新。
以一個(gè)具體項(xiàng)目為例，去年我們在做一個(gè)基層領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，三年前施耐德電氣全球?qū)Υ税l(fā)出了相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)內(nèi)容，但是三年以來我們評估發(fā)現(xiàn)，因?yàn)闃I(yè)務(wù)環(huán)境和人員的變化，對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展能力的要求也出現(xiàn)了一些重點(diǎn)的改變。我們?yōu)榇藢ｉT選擇不同職能部門的員工，成立項(xiàng)目小組，對業(yè)務(wù)伙伴展開問卷調(diào)查。通過這些調(diào)查、實(shí)踐、問卷、大量訪談，收集到當(dāng)前新任管理者的需求，在這個(gè)基礎(chǔ)上重新設(shè)計(jì)了該項(xiàng)目。
