“80后”集體登上職業(yè)舞臺(tái)的時(shí)代，是工業(yè)化社會(huì)向知識(shí)型社會(huì)轉(zhuǎn)型，產(chǎn)業(yè)工人向知識(shí)型工人蛻變的變革時(shí)間。隨著“80后”逐漸步入職場(chǎng)，其突出鮮明的群體性特征與日益變化的社會(huì)前景給企業(yè)在人力資源管理方面提出了很多新課題。如何突破傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)方式，變革入職培訓(xùn)內(nèi)容，使對(duì)“80后”員工的入職培訓(xùn)更有實(shí)效性便是眾多難題之一。
一、“80后”群體性特征
“80后”是各行各業(yè)的新鮮血液，是未來社會(huì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。對(duì)“80后”群體的典型性特征進(jìn)行分析，是認(rèn)識(shí)“80后”員工并做好入職培訓(xùn)方案的重要前提。
普遍來講，“80后”具有如下特點(diǎn)：
(一)重物質(zhì)、具有功利主義傾向
“80后”出生的時(shí)代環(huán)境造就了這一典型性群體特征。家人的極度寵溺和過度呵護(hù)，比父輩們更寬松的物質(zhì)環(huán)境，都使“80后”天生對(duì)物質(zhì)條件比較看重;自小“學(xué)而優(yōu)則仕”的教育模式使他們具有突出的“功利主義”傾向。因此，表現(xiàn)在行為上，他們注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、看重仕途發(fā)展，急于在事業(yè)上有新突破。
(二)獨(dú)立自主，注重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)
“80后”多是獨(dú)生子女，習(xí)慣發(fā)表自己的獨(dú)到的見解，自我意識(shí)相對(duì)突出;崇尚自由，通常選擇做自己喜歡做的事。因?yàn)橛休^豐富的知識(shí)儲(chǔ)備，喜歡突出自己、表現(xiàn)自己。在工作表現(xiàn)上，非常注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)職業(yè)的偏好高于對(duì)公司的喜愛，照顧自己的內(nèi)心感受，樂于把興趣、愛好當(dāng)成事業(yè)來做，不畏懼權(quán)威，敢于發(fā)表自己的見解并勇于創(chuàng)新。
(三)高情緒化、低“抗壓”度
“80年”又被稱為“草莓族”，意為外表光鮮，而難承受壓力。不羈的個(gè)性使“80后”具有易受外界影響、心理易波動(dòng)的高情緒化特點(diǎn)，“順境發(fā)展易，逆境求生難”是他們一代人的真實(shí)寫照。他們能瀟灑地接受成功，但卻很驗(yàn)證坦然地面對(duì)失敗。因此，在順利的時(shí)候，他們會(huì)連創(chuàng)佳績(jī)，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)。而一旦遭受打擊，卻很難從失敗的陰影走出來，自暴自棄，怨天尤人，甚至將所有的過失怪責(zé)給外界環(huán)境而選擇“走人”。
(四)求公平、尚競(jìng)爭(zhēng)
公平競(jìng)爭(zhēng)幾乎是“80后”的行事準(zhǔn)則，他們接受過較高層次的教育，同時(shí)又有非常強(qiáng)的自尊心和自信心，因此講求凡事靠自己的能力爭(zhēng)取，靠自己努力奮斗去獲得。在組織里，他們對(duì)“論資排輩”嗤之以鼻，致力于公平環(huán)境的營(yíng)造，始終把追求個(gè)人能力提升和事業(yè)發(fā)展作為努力的目標(biāo)。好勝要強(qiáng)致使他們不懈追求，同時(shí)不服輸?shù)奶攸c(diǎn)使其一旦遭遇他們所認(rèn)為的“不公”，就容易導(dǎo)致極端的不滿情緒產(chǎn)生。
(五)喜變不喜穩(wěn)
“80后”們喜歡接受新生事物，喜歡在常變新的工作環(huán)境下謀求發(fā)展。他們接受新形式和新內(nèi)容，對(duì)于事業(yè)的追求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過對(duì)于工作穩(wěn)定的追求。樂見組織的變革而不喜見組織長(zhǎng)期穩(wěn)定不變。父輩們對(duì)穩(wěn)定工作環(huán)境和“鐵飯碗”的追求被他們對(duì)終身就業(yè)能力的追求所替代。
以上所述各項(xiàng)“80后”的群體性特征，并無好壞之分，只有趨向性變化的差異。在特定的環(huán)境中，特征可以“劣勢(shì)趨向化”，同樣也可以“優(yōu)勢(shì)趨向化”。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理者而言，就在于如何因勢(shì)利導(dǎo)，避免其特征向劣勢(shì)趨向轉(zhuǎn)化，促使其特征向優(yōu)勢(shì)趨向轉(zhuǎn)化。
二、“80后”員工入職培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)
面對(duì)“80后”員工的群體性特征，傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)難以達(dá)到實(shí)用性效果，因此，人力資源管理者必須變革傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)制度，結(jié)合受訓(xùn)者的典型性特征，規(guī)避其特征的劣勢(shì)趨向，向特征的優(yōu)勢(shì)趨向引導(dǎo)，使“80后”能順利融入團(tuán)隊(duì)，盡快成為“企業(yè)人”。
(一)入職培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)計(jì)
入職培訓(xùn)承擔(dān)著引導(dǎo)、規(guī)范、滲透的作用，具有典型的員工導(dǎo)向和定位意義。做好入職培訓(xùn)一則可以贏得員工的心，二則可為企業(yè)記得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供人務(wù)資源保障。對(duì)于“80后”員工，在設(shè)計(jì)入職南培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，除了常規(guī)培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)注意將個(gè)體創(chuàng)新思維的釋放與自我意識(shí)的疏導(dǎo)相結(jié)合，將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的講解與個(gè)人的技能業(yè)務(wù)水平的成長(zhǎng)相融合、將敬業(yè)意識(shí)的培養(yǎng)與個(gè)人興趣愛好的發(fā)展相連結(jié)，將健全人格的塑造與個(gè)性在組織中的正常施展相連通，將企業(yè)忠誠(chéng)度的打造與個(gè)人晉升通道的建設(shè)相協(xié)調(diào)，將合理競(jìng)爭(zhēng)與個(gè)人求勝心理的疏通相統(tǒng)一。
(二)入職培訓(xùn)的方式設(shè)計(jì)
傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式對(duì)于“80后”而言是沒有任何吸引力的，一味的課堂宣講、觀看宣傳片會(huì)使“80后”溝通和表達(dá)的欲望受到限制。筆者認(rèn)為，要使針對(duì)“80后”員工的入職培訓(xùn)有效，就必須順應(yīng)他們的思維模式，采用他們喜歡的方式。“80后”的青春期是在信息爆炸的時(shí)代度過的，因此，他們喜歡Internet，喜歡用網(wǎng)絡(luò)化的語言與人交流，博客、E-mail、QQ、MSN是他們常用的交流工具。在對(duì)培訓(xùn)形式進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，這些特點(diǎn)都是不容忽略的。
(三)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)解讀
對(duì)“80后”的入職培訓(xùn)，要達(dá)到在保持員工個(gè)性的前提下，使其迅速了解企業(yè)各項(xiàng)制度并快速融入組織的目的，實(shí)現(xiàn)“個(gè)性組織化”(了解組織，成為“企業(yè)人”)、“個(gè)性制度化”(黯熟企業(yè)制度，成為合格的“組織人”)、“個(gè)性合理化”(在企業(yè)允許的范圍內(nèi)彰顯個(gè)性，成為與組織協(xié)調(diào)發(fā)展的“個(gè)體”)三個(gè)目標(biāo)。多采用“80后”喜歡的模式，例如針對(duì)某些問題在建立QQ群組織討論時(shí)(網(wǎng)絡(luò)化的“頭腦風(fēng)暴法”如今者盡量少發(fā)言，但要嚴(yán)格關(guān)注每個(gè)發(fā)言的人，對(duì)于那些不發(fā)言、少發(fā)言的人，對(duì)于那些偏激的員工私下加以溝通，并通過個(gè)體談心的方式進(jìn)行疏導(dǎo)。同時(shí)，還要開通E-mail這一答疑通道，對(duì)那些不愿意透露真實(shí)姓名，但又對(duì)這一問題有疑惑的新員工進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)。
總這，在對(duì)“80后”員工的入職培訓(xùn)方案進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，無論是在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式還是培訓(xùn)周期、培訓(xùn)評(píng)估手段上都需要花心思，下功夫，多采用他們的方式，傾聽他們內(nèi)心的感受，方可取得成效。
