1 組織層面的思考
培訓(xùn)必然是為了組織和組織內(nèi)部員工的需求而服務(wù)的。因此在培訓(xùn)開始前，必須考慮組織的使命、愿景、整體戰(zhàn)略，以及這些因素對培訓(xùn)的影響。任何沒有經(jīng)過整體層面考慮的培訓(xùn)方案，都無法對組織做出真正的貢獻。仔細(xì)審視公司的培訓(xùn)歷史、文化、規(guī)范和價值觀、變革的程序，以及抗拒變革的那些因素;當(dāng)然，還需要了解組織內(nèi)部對于培訓(xùn)的看法和評價。
2 關(guān)鍵人物
是誰、是哪個層級的人物在主導(dǎo)培訓(xùn)方案的規(guī)劃和實施?必須理清有哪些關(guān)鍵人物在對培訓(xùn)負(fù)責(zé)，他們是否扮演著組織內(nèi)部戰(zhàn)略或營運決策的重要角色?他們對培訓(xùn)的看法是積極的還是消極的?人力資源職能在組織內(nèi)部的地位如何?組織的決策是集權(quán)的還是分權(quán)的?與人力資源或員工有關(guān)的行動，通常是從哪一個管理層級發(fā)起的?這些關(guān)鍵管理者對培訓(xùn)工作的期望是什么?
3 人力資源整體戰(zhàn)略
培訓(xùn)與員工發(fā)展是人力資源管理的重要部分，也是員工最重視的工作之一。培訓(xùn)人員需要對公司的人力資源戰(zhàn)略有整體認(rèn)識，公司人資戰(zhàn)略的核心是什么?有哪些關(guān)鍵的政策和程序?公司的勝任力管理和績效管理模式是怎樣的?從整個公司的角度來思考，一切培訓(xùn)行動都必須和人力資源戰(zhàn)略相匹配。推行員工個人發(fā)展規(guī)劃(Personal Development Plan)——如果后續(xù)執(zhí)行力度足夠的話——對于達成培訓(xùn)目標(biāo)很有助益。在任何情況下，培訓(xùn)方案和人力資源管理政策或程序的關(guān)系，都需要經(jīng)過充分的溝通和討論才能確定，這點對于培訓(xùn)方案的成效影響巨大。
4 員工
毫無疑問，在培訓(xùn)方案的實施中，最關(guān)鍵的因素就是員工本身。如果沒有正確的心態(tài)、內(nèi)在激勵以及投入，員工雖然仍會參與培訓(xùn)，但成效必然不盡如人意。員工喜歡在工作中學(xué)習(xí)，還是課堂學(xué)習(xí)?他們的個人學(xué)習(xí)目標(biāo)是什么?什么樣的學(xué)習(xí)模式是員工最青睞的?最適合學(xué)習(xí)的情境是什么?當(dāng)他們達成培訓(xùn)目標(biāo)時，最好的獎勵又是什么?更進一步了解員工的目標(biāo)、渴望，以及對組織的期望也是很重要的。良好的員工個人發(fā)展規(guī)劃以及課程結(jié)構(gòu)，都有助于增加雇主和員工之間的互信和相互了解，并減少培訓(xùn)的不確定性。
5 需求分析
一次良好的、有效執(zhí)行的需求分析，可以讓雇主充分了解經(jīng)理人和員工們的期望、需求和渴望。此外，需求分析還能夠獲得關(guān)于組織內(nèi)部培訓(xùn)環(huán)境和氛圍的真實數(shù)據(jù)。在執(zhí)行需求分析的過程中，信息和回饋是最重要的。這里所說的信息，包含培訓(xùn)的歷史、取得的結(jié)果、組織的目標(biāo)，以及所需要的行為或績效改變等。需求分析的焦點在于組織內(nèi)部關(guān)于培訓(xùn)的想法，以及怎樣的培訓(xùn)手段最為適合：是聚焦在問題解決、新知識或技能的學(xué)習(xí)，還是基于勝任力的學(xué)習(xí)?
6 方案的目標(biāo)
在確立培訓(xùn)方案目標(biāo)的過程中，培訓(xùn)目標(biāo)、組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)間的聯(lián)系必須明確，這有助于提升員工的內(nèi)在激勵和投入程度。此外，通過目標(biāo)確立，組織層面和個人層面的培訓(xùn)成效都將更容易衡量。該用怎樣的方式和標(biāo)準(zhǔn)來判斷培訓(xùn)的效果?哪些人是接受培訓(xùn)的主體?這個方案希望在何時何地、多長時間內(nèi)取得怎樣的成績?將員工依照培訓(xùn)需求和期望加以分類將會十分有幫助。此外，也需要明確組織內(nèi)部各類型員工之間的關(guān)系。
7 方案的類型
當(dāng)今的培訓(xùn)體系已經(jīng)演化出無數(shù)的類型：傳統(tǒng)培訓(xùn)、小組討論、群體教練法、課堂教學(xué)、研討會……別被培訓(xùn)機構(gòu)的廣告忽悠了，你需要做的是，審視培訓(xùn)方案的內(nèi)容和程序，看看是否與員工的培訓(xùn)需求、心態(tài)和學(xué)習(xí)形態(tài)相匹配。我們需要的是行為改變，還是增添新知識或技能?員工一般是通過理論課程，還是與同事的交流而學(xué)習(xí)的?所謂的“混合學(xué)習(xí)”——如果各種培訓(xùn)方式之間整合得好——通常能夠提供最佳的選擇，通過理論課程、教練法、培訓(xùn)干預(yù)等多種方法的結(jié)合，能夠最佳化培訓(xùn)的成效。此外，混合學(xué)習(xí)也能夠彌補單一學(xué)習(xí)方法的缺陷。
8 尋找合適的媒介
談到培訓(xùn)媒介的選擇，情況和培訓(xùn)方式的選擇差不多。各種媒介都有自身的優(yōu)勢和缺陷，需要仔細(xì)評估每一種媒介的可衡量性、單位成本、彈性、總體開發(fā)成本，以及可能面臨的技術(shù)問題。“混合學(xué)習(xí)”是關(guān)鍵，通過多種媒介的整合，將能創(chuàng)造出培訓(xùn)的綜效。不過在選擇混合學(xué)習(xí)方式之前，需要對公司的需求、技術(shù)能力和其他情況有充分的了解。記住，培訓(xùn)媒介的選擇是個復(fù)雜的工程，而且并不是每種媒介組合都能創(chuàng)造同樣的效益。
9 培訓(xùn)經(jīng)理的作用
在不同的公司里，培訓(xùn)經(jīng)理的作用或許有所差異，但都存在一些相同點。培訓(xùn)經(jīng)理屬于人力資源管理體系的一環(huán)，因此他對于人力資源工作的方方面面——從愿景、使命到實際成效——都需要有深入的了解。此外，他必須有能力把培訓(xùn)的時間、金錢和資源進行有效配置，并且對于個人、團隊乃至組織整體的學(xué)習(xí)周期(Learning Cycle)有深刻認(rèn)識。這些知識都是在長期的內(nèi)、外部溝通和互動中建立起來的。通過勝任力管理、績效管理等工具，培訓(xùn)經(jīng)理可以在培訓(xùn)工作和其他人資工作、乃至公司其他部門的職能間，建立起緊密的聯(lián)系。培訓(xùn)經(jīng)理的核心工作是回答下列問題：為什么要培訓(xùn)?需要在何時、何地，以什么方式進行培訓(xùn)?培訓(xùn)的成本和預(yù)期效益分別是多少?
10 培訓(xùn)師
由哪些人來負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的講授和實施?通常，企業(yè)總是偏好找哪些規(guī)模大、在業(yè)界口碑良好的培訓(xùn)機構(gòu)，但以下的標(biāo)準(zhǔn)也許更重要：培訓(xùn)師的素質(zhì)、培訓(xùn)前期工作的程序和執(zhí)行力、培訓(xùn)的層次、培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)自身文化的契合度、使用的教材和教學(xué)大綱，以及最重要的，培訓(xùn)機構(gòu)和雇主間的溝通能力。記住，許多培訓(xùn)機構(gòu)的營銷能力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)強過其培訓(xùn)能力。優(yōu)秀的培訓(xùn)師是稀缺資源，而且多半是獨立作業(yè)或者在相對規(guī)模較小的培訓(xùn)機構(gòu)工作。在正式投入培訓(xùn)工作前，和培訓(xùn)師們碰幾次面，并仔細(xì)觀察他們的表現(xiàn)以及互動能力，這對于實際的培訓(xùn)效果影響甚大。同時，也要關(guān)注培訓(xùn)機構(gòu)所提出的培訓(xùn)模式。這些模式有沒有經(jīng)過驗證?是否真能帶來新的、有用的東西?如果將來換了別家培訓(xùn)機構(gòu)，培訓(xùn)體系能否順利地銜接上?
