問題一、信息超載。
一些培訓(xùn)組織者常常在某次培訓(xùn)中安排很多內(nèi)容，恨不得一次培訓(xùn)把所有內(nèi)容都告訴員工。然而，對(duì)于任何人來說，在短時(shí)間內(nèi)接受過多的信息都只能記住很少的一部分，而這很少的一部分在沒有及時(shí)應(yīng)用的情況下又會(huì)很快被遺忘，況且我們的培訓(xùn)對(duì)象大部分為新員工。
對(duì)策：
專注、重復(fù)地培訓(xùn)。具體地說，我們?cè)诿看闻嘤?xùn)選擇內(nèi)容時(shí)應(yīng)該少而精而非多而淺，同時(shí)我們?yōu)榱俗寙T工掌握培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)該選擇一些關(guān)鍵點(diǎn)，每隔一段時(shí)間再重復(fù)培訓(xùn)，記住，關(guān)鍵在于間隔性重復(fù)培訓(xùn)。
問題二、消極多慮。
大量研究表明，人們對(duì)新事物容易消極地多慮，總喜歡用焦慮、消極、猶豫不決、先入為主或固持已見的態(tài)度判斷所接受到的信息。說得更明白些，本來我們可以將100%的培訓(xùn)內(nèi)容放入大腦，結(jié)果因?yàn)槟撤N潛意識(shí)我們只接收了10%的知識(shí)。
對(duì)策：
積極聆聽、反復(fù)呈現(xiàn)。當(dāng)我們有興趣的時(shí)候，我們一定會(huì)以積極、開放的心態(tài)去吸收我們所看到的、聽到的一切，如果員工能夠不持成見，帶著積極的期待去學(xué)習(xí)、去記錄培訓(xùn)內(nèi)容，吸收的就絕不僅僅是10%了。有研究證明，對(duì)于從未接觸過的信息，讓員工從拒絕到吸收我們需要反復(fù)呈現(xiàn)6次，這就是廣告會(huì)重復(fù)播放的原因。第一次呈現(xiàn)，員工拒絕;第二次呈現(xiàn)，員工抵觸;第三次呈現(xiàn)，員工部分接受;第四次呈現(xiàn)，員工完全接受;第五次呈現(xiàn)，員工開始嘗試應(yīng)用;第六次呈現(xiàn)，員工會(huì)主動(dòng)告訴他人。
問題三、缺少跟進(jìn)。
培訓(xùn)中，讓員工掌握某項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)該至少包括告知、示范、嘗試、表揚(yáng)或糾正四個(gè)步驟。然而，在我們的培訓(xùn)中，培訓(xùn)人員常常只做到了前兩個(gè)步驟，甚至有的只做到了第一個(gè)步驟。如此，培訓(xùn)效果從何而來，培訓(xùn)價(jià)值又如何體現(xiàn)?
對(duì)策：
告知、示范、嘗試、表揚(yáng)或糾正，再告知、再示范…… 要想改變員工的行為，培訓(xùn)者就必須進(jìn)行指導(dǎo)、支持、問責(zé)。成功的培訓(xùn)者一定會(huì)對(duì)自己培訓(xùn)過的內(nèi)容制訂一份跟進(jìn)計(jì)劃">計(jì)劃，他們會(huì)告知員工標(biāo)準(zhǔn)是什么、示范給他們看、讓員工自己嘗試著做、觀察員工的表現(xiàn)并表揚(yáng)或糾正他們。如此，可以讓培訓(xùn)者與被培訓(xùn)者都成為學(xué)習(xí)的贏家。
對(duì)于處于建設(shè)期的企業(yè)，人員需求量大，新員工較多，業(yè)務(wù)知識(shí)與技能">技能普遍欠缺，如何提高培訓(xùn)效果，體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值絕不僅僅是培訓(xùn)人員的工作，公司所有管理者都應(yīng)該投入精力，思考如何解決我們共同面臨的問題，最后，懇請(qǐng)大家記住一句話：培訓(xùn)工作沒有任何捷徑，一切秘決在于積極、專注地重復(fù)、跟進(jìn)，再重復(fù)……
