一、很多企業(yè)在付出昂貴的培訓投入后，發(fā)現(xiàn)培訓增長了員工的個人素質(zhì)，而沒有改變企業(yè)的工作效率，甚至還成為員工跳槽的伏筆。另外在培訓投入的收支平衡上，您有何見解?
如果培訓只是增長員工的個人素質(zhì)，而沒有改變個人和企業(yè)的工作績效，那一定是培訓出了問題，企業(yè)很可能是把培訓當作教育來進行的。教育和培訓是有區(qū)別的，教育重在知識和素質(zhì)的培養(yǎng)，而培訓則重在能力和態(tài)度的培養(yǎng)。培訓的直接結(jié)果就是通過改變個人工作技能和工作態(tài)度來提升工作績效。
如果培訓沒有針對性，培訓不能跟企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，不能與企業(yè)文化相配合，為了培訓而培訓，就會出現(xiàn)培訓提升了員工的能力和素質(zhì)，而員工不能發(fā)揮自己的潛能，就會出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。所以培訓是要進行系統(tǒng)的設計和規(guī)劃的。
企業(yè)的任何投資都是要求回報的，培訓投資也不例外。如果在一定時期內(nèi)所有的培訓投資換回了超值的回報，即認為投資收回了，否則只能視為未回收或部分回收。這時，企業(yè)就要考慮培訓所采取的方式了。
如果員工跳槽頻繁，那么企業(yè)對員工的培訓投資，實際就變成了對其它企業(yè)培訓投資或培訓學校，這是非常危險的，企業(yè)的發(fā)展也是不可能長久的，因此我們對企業(yè)投資回收策略也進行了一些思考：
1、培訓前收回投資：即在培訓開始之前，先由員工個人承擔全部或部分培訓費用，企業(yè)根據(jù)培訓效果決定是否為員工報銷。
這樣員工在接受培訓時就有壓力，壓力在這種情況下就會變成動力，否則培訓效果就會打折扣。
2、培訓時收回投資：采用試用期制度。
由于在試用期期間，員工還沒有足夠的技能和經(jīng)驗來適應新的工作崗位，企業(yè)要通過崗前管理培訓、崗前技術(shù)培訓、工作指導等培訓方式使員工的技能和態(tài)度盡快地適應新崗位的要求。試用期薪酬與同崗位正式薪酬的差異就是新員工為試用期培訓所支付的費用。
3、培訓后收回投資：簽訂培訓協(xié)議。
企業(yè)與員工簽訂培訓協(xié)議，在協(xié)議上明確規(guī)定，受訓員工只有在企業(yè)工作年滿一段時間后，才能離開公司，否則必須按比例補償企業(yè)的部分培訓費用。
二、員工受的教育越多，他們對工作的抱負也就越高。但任何單位、組織都不可能滿足所有員工的需求，在理想和現(xiàn)實不一致時往往會導致員工的挫折感。對于這個問題，您覺得應怎樣處理?
首先受的教育多，只能證明你擁有比較多的知識或比較高的素質(zhì)，但知識并不等于能力，只有把所學知識成功應用于工作，改變了工作績效，知識才變成能力。所以不能把素質(zhì)和知識與能力相混淆。
擁有知識和好的素質(zhì)只是我們做好工作的必要條件并非充分條件。所以當部分員工感到挫折感的時候，我們要幫助員工分析這種挫折感是真挫折還是假挫折。我們是否真的具備了崗位所需的工作技能。
如果確實技能達到甚至超過了崗位要求，那就應積極幫助員工尋找合適崗位以便更好發(fā)揮員工的潛能，在這里職業(yè)規(guī)劃就顯得特別重要。當然有時候會出現(xiàn)職位飽和，有能力的人暫時得不到很好的使用，這時就需要培訓，通過培訓來增強對企業(yè)的文化認可和對企業(yè)的忠誠度，通常在這個時期，做好企業(yè)的培訓工作就顯得尤為重要。
三、您贊成將培訓當成是企業(yè)的留才措施的做法嗎?為什么?
我們認為培訓只是企業(yè)留才的許多措施之一，因為企業(yè)留才除了可以采取培訓這個辦法之外還有其它一些措施，比如：事業(yè)留人、感情留人、待遇留人等。當然良好的企業(yè)文化有時候也會讓員工不愿離開。
四、很多企業(yè)將培訓當成是企業(yè)對員工的一種福利。但事實上，目前的很多企業(yè)組織的培訓并不能有效地提高員工的素質(zhì)。一些人更提出與其將錢浪費在沒用的培訓上，還不如將錢拿給員工，讓他們自己選擇培訓。您是如何看待這個問題的?
在現(xiàn)今的智慧型經(jīng)濟下，企業(yè)日益認同的持續(xù)競爭優(yōu)勢，是由智慧型員工創(chuàng)造的。“未來唯一持久的優(yōu)勢是有能力比你的競爭對于學習得更快”，故企業(yè)和培訓人員要結(jié)合企業(yè)的實際需要。之所以出現(xiàn)所謂“很多企業(yè)組織的培訓并不能有效地提高員工的素質(zhì)”這樣的情況，其主要原因就是培訓是否有效地結(jié)合了企業(yè)的實際需要。隨著競爭的加劇，企業(yè)的資源更見短絀，有明顯價值的培訓，企業(yè)才會投資。“將錢拿給員工，讓他們自己選擇培訓”是不可取的，這樣的培訓一定是缺乏了規(guī)劃和系統(tǒng)性的，是一種真正盲目的培訓投資。
不少企業(yè)的培訓采用了學分制的管理辦法，根據(jù)員工的職務級別，規(guī)定出每年每人應修滿的學分。
每年年底，企業(yè)培訓部門將通過訪談或問卷等方式，對高、中、基層干部和員工進行一次全方位的培訓需求調(diào)查。從公司戰(zhàn)略、部門戰(zhàn)略和個人職業(yè)規(guī)劃等方面進行下一年度的培訓計劃的設計和培訓課程的安排。每一季度或每月將根據(jù)實際情況對年度計劃進行微調(diào)，參訓的員工可以根據(jù)自己的工作和職業(yè)規(guī)劃報名參加公司組織的培訓，每次參加培訓都可以修到一定的學分，學年總學分達標與否與職務或工資晉級掛勾。學分管理制度將企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展有效地結(jié)合在一起，可以很大程度地提升培訓滿意度。
五、怎樣的企業(yè)培訓才是成功的?
當前激烈的市場競爭關(guān)鍵是人才競爭，而人才的價值在于其積極的態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識。由于知識爆炸和科技高速發(fā)展每個人的知識和技能都在快速老化。而社會環(huán)境以及市場的快速變化使得企業(yè)中的員工素質(zhì)提高也就變得尤為重要。目前，管理理論家和實踐家一致認為培訓是一種投資，高質(zhì)量的培訓是一種投資回報率很高的投資。
成功的企業(yè)的培訓必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、方針相結(jié)合;與企業(yè)的實力和經(jīng)濟基礎相結(jié)合;與企業(yè)的與人才招聘、培養(yǎng)、有效使用及企業(yè)人才結(jié)構(gòu)相結(jié)合;與企業(yè)員工的個人素質(zhì)、潛力、職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。
實施成功的企業(yè)培訓還必須考慮培訓時間、培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓機構(gòu)、培訓地點等的相互匹配。
通過成功的企業(yè)培訓，可以培育企業(yè)文化，優(yōu)化員工素質(zhì)，進而提升業(yè)績，增強企業(yè)的競爭力。
