案例：肖某是一家民營醫(yī)藥企業(yè)的總經(jīng)理，最近由于新產(chǎn)品上市，在全國各地“招兵買馬”，一舉招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快地適應新工作，肖某要求人力資源部對這些新員工進行了一天的入職教育，主要是“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”等，培訓結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。本想靠這些“初生牛犢”來打開新產(chǎn)品的市場，令人意想不到的是，不到一個月，60名新員工就有48名流失了，原因是公司沒有人情味，將他們作為賺錢的機器，有的還認為薪酬雖高，但是壓力太大，對新的銷售心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，太難了……肖某沒想到的是，“無關(guān)緊要”的入職培訓倒給公司埋下了“風險的種子”。
提起入職培訓(Orientation，也稱職前教育、導向培訓等)，一個常見的誤解是，“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的。何必大事聲張?”據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)的近80%企業(yè)沒有對新進員工進行有效培訓，就安排他們上崗工作了。有的企業(yè)即便做入職培訓，也不太重視，僅把它當作簡單的“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣做可能會埋下導致人才流失的“風險種子”。
消除離心力
初入新環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責直接相關(guān)，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定也不同……很多老員工們已經(jīng)習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，人才流失的風險同時提高了。
要規(guī)避風險，就應在短時間內(nèi)讓新員工快速進入角色，融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。
企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容。應讓新員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長期積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。
入職培訓問題多
目前，大部分企業(yè)的入職培訓還存在許多問題，主要表現(xiàn)為：
在時間投入方面，培訓安排比較隨意。在后期工作中，沒有及時跟進，一講完事，將企業(yè)培訓簡單化。
在形式方面，沒有制作規(guī)范性的文本或講義，只是天馬行空式地進行一些說教。大多數(shù)公司尚未設(shè)立專門的企業(yè)文化工作部門，僅由某些人事或行政管理人員兼職，未對企業(yè)文化工作進行系統(tǒng)的研究。
在內(nèi)容方面，只把一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這些內(nèi)容對自己今后開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，未對企業(yè)文化的真正的核心部分進行重點展示。
前3~6個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，使其逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯，正確定位角色，發(fā)揮才能。企業(yè)應使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
盡快建立歸屬感
新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工轉(zhuǎn)變角色的過程。相對于在職培訓來說，新員工培訓必須將培養(yǎng)歸屬感及忠誠度放在首要地位。
相對于幾年前的新員工培訓，目前大企業(yè)越來越意識到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長遠。忠誠度必須在新員工培訓時就以他們能夠感受到的方式進行傳遞。
例如，海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事是：舉辦新老“畢業(yè)生”見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團最高領(lǐng)導溝通的機會，了解公司的升遷機制、職業(yè)發(fā)展等問題。新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態(tài)放平穩(wěn)。
此外，做好細節(jié)工作也能讓新員工產(chǎn)生歸屬感。如在軍訓的時候，人力資源部就準備了酸梅湯，讓新員工訓練一結(jié)束就可以喝到。中秋節(jié)，集團總裁從外地趕回來與同學們一起度過良宵，這些都能讓新員工體會到家的感覺，認為公司就是自己的第二個家。
在集中培訓之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。
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