對于企業(yè)培訓的的觀點，我們到一些門戶網(wǎng)站的BBS論壇上，可以搜索到很多言論，在這里看到的跟在企業(yè)里咨詢一些員工所得到的回答可能更貼近這些受眾的真實想法與有效制訂培訓方案的一面，其實在這種“張口”不負責不顧忌的虛擬論壇中，也更能反應出一些企業(yè)關于制訂培訓員工的盲目性，以及一些為了培訓而培訓的教條思想的負面影響。
總的來說，受眾群對于企業(yè)組織培訓的觀點主要表現(xiàn)出了兩個極端面。一是不主張，說法莫衷一是，有的認為企業(yè)主心血來潮，把自己遇見的“真理”強行給大家去灌輸，最后不了了之;有的習慣于現(xiàn)形狀態(tài)，害怕思維刷新，不得安寧;更多的是懶惰作祟，有精力不如折騰些娛樂項目。另一方就是主張的，主張的多是些報有積極向往的職員以及新加盟職場的新手，多充電多機會好往高處走。
其實培訓對于技能的掌握與積極意識形態(tài)的提升多是有幫助的，但如何避免“聽是聽，做是做，就是不接受”的心理狀態(tài)，是我們所關注的，即怎樣的企業(yè)培訓才是有效培訓!我們首先去關注一下企業(yè)主與員工的心態(tài)如何產生交集，是問題所在。
企業(yè)培訓不是非做不可的功課
很多企業(yè)主看到一些優(yōu)秀的或他心目中的大公司所制訂的系列培訓計劃，便有些心動，再加上偶爾參加的一次培訓公司推廣會，便不顧企業(yè)里員工的實際情況，全體總動員習之。這其中會導致兩個結果，若培訓內容剛好跟員工潛在需求一致，再加上培訓師的循循善誘，即可能發(fā)生積極的作用;若培訓內容與企業(yè)缺乏的風牛馬不相及，只是老板的一向心思，再有培訓師一味“照顧”著老板的興致去發(fā)揮，員工私下抵觸的情緒就可見一般了，而這種狀況往往占很高的比率。因為企業(yè)主沒有正確掌握目前員工所缺或應該去補習的實質需求，盲目的選擇培訓內容與時間只可能導致花錢不做功的的負面結果。
舉一個例子。上海的一家大型環(huán)境科技公司，一段時間內員工離職率比較高，雖然新進來的也很快，但新來的往往被這個狀態(tài)所迷惑，緊接著也會跟著離開，人力資源部向老板提出警示，老板也急了，剛好有人送“枕頭”，一個激勵公司的朋友推薦他應該給員工搞個激勵培訓。接下來激勵公司的培訓師來了，先是戶外的訓練，關于自信心的拓展，要所有員工大聲介紹自己，人人要喊出來，一天下來，很多人聲帶嘶啞了，接著室內的溝通演練，感覺是直銷員的訓練，像傳銷一般，很多人下來都這樣感覺，抵觸心理尤其高漲，直接導致很多觀望心態(tài)的員工迅速辭職，結果可想而知，不僅現(xiàn)狀沒有得到改善，而適得其反。后來公司發(fā)現(xiàn)，是項目負責人的思維混亂，缺少邏輯性，對業(yè)務的管理沒有章法，總是變來變去虎頭蛇尾，和內部員工也缺乏有效溝通，很多人由此對這個企業(yè)逐漸失去信心，才導致大量的員工流失。以上看來，員工缺乏信心并不只是員工的問題，企業(yè)內部管理機制與有效溝通是否應該先自我檢討一下，十分必要。
看來，企業(yè)士氣或某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)問題并不一定要急著做培訓，先找到根源，制訂對策解決之，而不是強求提高士氣或業(yè)務技能一定靠培訓對付，尤其在企業(yè)基礎管理的未完善前，就一味追求現(xiàn)代企業(yè)或外企的人力資源戰(zhàn)術顯得是在“附庸風雅”，就像一個健康的人，只是偶感風寒就非得要他去住院，不是有些吃驚過度嗎!另有許多優(yōu)秀卓越的企業(yè)，他們在過程中也并沒有做過什么象樣的培訓，甚至沒做過任何培訓，在業(yè)績增長與團隊和諧方面都依然優(yōu)異，所以說企業(yè)培訓并不是非做不可的功課。
培訓內容切勿舍本逐末，缺乏實踐運用
很多充電族，一有時間空余，就鉆進學�；蚰臣寄芏唐谂嘤柊�，若和他們談起為什么這么用功，都說現(xiàn)在職業(yè)競爭激烈，不學就有淘汰的危險。有這種意識，自然是企業(yè)值得高興的事，但所學與所工作內容或發(fā)展方向不一致，豈不是舍本逐末，消耗精力。譬如目前很多女性職員都在業(yè)余時間學財務，仿佛是企業(yè)財務總動員，每個人都要往財務上發(fā)展，其結果是很多人一生都未曾接觸過財務行業(yè)，也不知她花這個時間與精力做這個功是干什么?這樣的自我培訓其實從企業(yè)人力戰(zhàn)略上看沒什么益處。
有說現(xiàn)在企業(yè)在招聘一欄中都有“接受過什么樣的培訓”已成為一道能力判斷題，而不知職員只是追求培訓的外在“光環(huán)”，又能為企業(yè)帶來什么效益。
古人有“讀書人最怕誦的是古人語，做的是自家人。這等讀書，雖閉戶十年，破卷五車，成什么用。”說的就是雖讀許多書，但心不在，沒有去實踐，讀的再多又有何用。古人在治學上亦如此，而很多現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)代職員卻沒做到這點，有些遺憾。
像前面提到的以培訓為目的做職業(yè)進階光環(huán)的，其實從另一面看也是很多企業(yè)在培訓上的盲目性所導致，對企業(yè)本身缺乏正確的理解，對期望目標不清晰，就也產生了什么都想補，什么都補不好的局面，無論是設定培訓的目的與需求都十分的冒失，從而也誤導著員工選擇培訓內容的合理性�？陀^上講只追求過程而不講實質，只追求學習而不提供實踐檢驗的平臺，最終也是無法實現(xiàn)或達到企業(yè)主們的最初設想。有人說我們企業(yè)到是經常舉行內訓和外訓，但總與期望的不符，員工綜合能力未見什么增長，這是為什么!其實就這個原因。
企業(yè)培訓應激勵員工的自發(fā)行為
從上面討論的看，一個企業(yè)找到了需要補充的根本需求，也制訂了相應的培訓計劃，但如何能實現(xiàn)有效培訓的結果：即公司支出培訓成本提升了企業(yè)綜合競爭力，一方面員工實現(xiàn)了追求目標，并在公司提供的平臺上得到實踐，增長了知識結構，在心態(tài)上也產生了積極作用。
這個問題是值得我們思考的。
培訓本身是雙向型的，一方沒有從本質上配合，都很難達到預期效果，只能是三五天的熱潮，“運動”過去了就過去了，如何避免這樣的結果!除了企業(yè)制訂科學實際的培訓方案外，激勵員工自發(fā)、積極地學習欲望是要重點關注的話題，員工若能從自身找到問題與不足，主觀能動以及強烈的學習欲望是決定培訓成果大小的主要因數(shù)。這也是我們常說的雙方互動原則。
企業(yè)的因素相對好解決，因為目地的主動緣故，會迫使他去多主動思考解決問題，而員工的積極因數(shù)卻是目地散亂、被動性的、難于統(tǒng)一，往往讓企業(yè)頭疼。通過與員工間的無利害性的調查后，發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)的“滿意度”以及員工的“追求層次、目標”的高低決定著“需求培訓的積極程度”的多少。而正是這“需求培訓積極程度”的高低決定著培訓成果的大小，積極程度越高接受和吸收培訓的成果就越大。
這樣看來，我們的企業(yè)要想得到培訓成果的最大化，就必須在激發(fā)員工自發(fā)的欲望上下工夫，而激發(fā)員工的自發(fā)欲望又必須考慮如何提升企業(yè)在員工心目中的滿意度以及企業(yè)有效、科學的晉升與績效考核制度等基礎管理科目上的修為。
