企業(yè)要想做大做強(qiáng)，“人”是第一位的。日本著名企業(yè)家松下幸之助說過：“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人。”世界級管理大師彼德·德魯克則認(rèn)為：“管理的第一要素是人。”沒有不好的士兵，只有無能的將軍。美國西點(diǎn)軍校校長戴夫·帕爾默也說：“隨便給我一個人,只要不是精神分裂癥,我就可以把他培養(yǎng)成為世界上最偉大的領(lǐng)導(dǎo)者。”因此，我認(rèn)為，企業(yè)老板一是要懂得策劃，學(xué)會策劃，引進(jìn)策劃;二是要把員工培訓(xùn)工作常態(tài)化。
據(jù)一些企業(yè)反映，雖然花了很多錢和精力去進(jìn)行員工培訓(xùn)，但是總是收效甚微。我認(rèn)為，可能有這樣一些原因：首先，現(xiàn)在許多企業(yè)雖認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性，卻忽略了員工培訓(xùn)的特定性和差異性。每個企業(yè)發(fā)展過程中，遇到的問題是不一樣的，員工的優(yōu)劣勢也就各有差別。倘若都按照一個模式來培訓(xùn)，收效不大自然在情理之中。這不是培訓(xùn)本身的錯誤，而是企業(yè)選擇的培訓(xùn)方法、內(nèi)容與培訓(xùn)對象希望受到培訓(xùn)的方式、內(nèi)容的錯位。我們應(yīng)該把企業(yè)面臨的問題，通過人力資源部的調(diào)研，針對不同的部門、不同的部門員工，選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容，分清哪些是全體員工共同的培訓(xùn)內(nèi)容，哪些是必須區(qū)別的，做到管理層內(nèi)容有區(qū)別，基層內(nèi)容有區(qū)別，特定崗位和特定人員培訓(xùn)有區(qū)別。此外，培訓(xùn)方式的正確與否，也直接影響員工對培訓(xùn)的興趣，有興趣的學(xué)習(xí)，不僅是高效的，而且是快樂的，也是能夠被自愿接受和執(zhí)行的。其次，培訓(xùn)內(nèi)容所體現(xiàn)的理念不正確。特別是一些全體員工共性的理念性培訓(xùn)教材，企業(yè)大多從圖書市場上購買，而這部分圖書內(nèi)容良莠不齊，有些理念不夠先進(jìn)，或不能適應(yīng)當(dāng)下現(xiàn)實(shí)，或出現(xiàn)理念性錯誤，使員工培訓(xùn)適得其反。
另外，大部分小企業(yè)由于財力不足，人力不夠，難以像大企業(yè)那樣對員工進(jìn)行正規(guī)培訓(xùn)，這就需要采取靈活多樣的方法，以求花費(fèi)少、收效大。這幾年來我一直在向小企業(yè)推薦一種行之有效的方法：員工自學(xué)閱讀式培訓(xùn)。老板從書店買來合適的員工培訓(xùn)圖書，分發(fā)給員工，員工利用下班時間閱讀，寫出學(xué)習(xí)心得，抽時間一起討論，評選出優(yōu)秀的學(xué)習(xí)者，給予一定的獎勵。據(jù)一些小企業(yè)跟我講，這個方法還真不錯。當(dāng)然這一方法也同樣適用大企業(yè)。
但新的問題又出現(xiàn)了，老板給員工選擇什么樣的書給員工讀呢?這里面有兩層意思，一是什么類型的員工培訓(xùn)圖書，二是哪些書是靠譜的。
第一個問題：員工培訓(xùn)按內(nèi)容可分員工知識的培訓(xùn)、員工技術(shù)技能培訓(xùn)和員在態(tài)度培訓(xùn)。通過“員工知識的培訓(xùn)”，使員工具備完成本職工作必須的基本知識，了解企業(yè)經(jīng)營的基本情況，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營方針、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度等，便于職工參與企業(yè)活動。通過“員工技術(shù)技能培訓(xùn)”，使員工掌握完成本職工作必備的技能。通過“員工態(tài)度的培訓(xùn)”，建立起企業(yè)與員工之間的相互信任，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠，增強(qiáng)企業(yè)集體主人翁精神。其中，“員工態(tài)度培訓(xùn)”尤其重要，因?yàn)閱T工工作態(tài)度好了，什么事情都好辦了。
第二個問題：員工培訓(xùn)圖書雖然對企業(yè)的發(fā)展功不可沒。但魚目混珠、泥沙俱下的現(xiàn)象也在所難免。所以，單位選擇員工培訓(xùn)圖書時，一定要認(rèn)真審視其內(nèi)容。只有這樣我們才能保證培訓(xùn)的正確性與有效性。
