下面是快車畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《大學(xué)生入職培訓(xùn)，警惕罪案》文章，僅供參考。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生入職培訓(xùn)之所以難叫好，關(guān)鍵是因為HR覺得它難——要在短短的幾天內(nèi)幫助大學(xué)生完成從學(xué)生到職場人的轉(zhuǎn)變，難！要滿足各層次，從老板到普通員工的需求，難！要讓老板滿意還要員工滿意，難！既然難，“那就這么著吧”，從前怎么做，今天還怎么做。不曾想，在“墨守成規(guī)”中，大學(xué)生入職培訓(xùn)已陷入種種誤區(qū)。
警惕“7宗罪”
1 空對空，走過場
對于此條，歷史悠久、財大氣粗的企業(yè)容易踩雷區(qū)。某精細(xì)化工生產(chǎn)類國企，上至廠長，下至人事經(jīng)理、主任，再至普通職工，無不認(rèn)為入職培訓(xùn)是“想免但免不了的賠錢事”。該廠為期兩天的培訓(xùn)，上午安排體檢，特發(fā)牛奶撫恤員工；下午開大會，廠長致歡迎詞，副廠長A宣講“三個代表”思想與本廠生產(chǎn)的聯(lián)系，會上冷飲、水果供應(yīng)不斷；第二天上午，副廠長B主持討論企業(yè)文化與個人；下午由新職工代表發(fā)言，發(fā)言稿已由人事部事先擬好；當(dāng)晚組織全體新職工聚餐。
該廠人事經(jīng)理表示，如此安排實屬無奈：一方面，薪資拼不過外企留不住人，“培訓(xùn)還能不人性化一點？”另一方面，“的確沒啥好訓(xùn)的”，但又必須培訓(xùn)，只好這么辦。至于由人事部為職工代表擬發(fā)言稿，“廠里招的主要是技術(shù)類員工，工程師、技術(shù)員不善言辭，我們能不為他們減負(fù)嗎？”
2 “生死合同”定生死
某IC制造企業(yè)對新聘的技術(shù)員培訓(xùn)時，發(fā)了N疊安全生產(chǎn)的資料、講義，會上一句“你們拿回家好好看”，隨后每人在安全生產(chǎn)保證書上簽了字，入職培訓(xùn)就算完了。當(dāng)記者問及在生產(chǎn)線上工作數(shù)月的李小姐“是否知道硅烷泄漏的危險性”時，她一臉茫然。事實上硅烷泄漏時只要千分之二的濃度就足以致命。至于防護服的穿著，她說培訓(xùn)時也沒講，上班時師傅教一下就穿上了。“把防護口罩摘下來透透氣，在超凈手套上戳幾個洞，都很正常。”
3 培訓(xùn)成為領(lǐng)導(dǎo)秀場
在私企做了多年培訓(xùn)經(jīng)理的王先生感慨良多，領(lǐng)導(dǎo)希望利用這一平臺，或樹立威信，或與員工增進交流，“入職培訓(xùn)變成領(lǐng)導(dǎo)秀場，我們做執(zhí)行的，又有什么辦法！”
入職培訓(xùn)中，領(lǐng)導(dǎo)貼近員工的做法，既能鼓舞員工，又能增強員工對企業(yè)的全面了解，確實未嘗不可。問題是有些領(lǐng)導(dǎo)講話缺乏針對性、指向性，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。偶有激情澎湃的，卻是強烈的個人英雄主義，吹噓自己當(dāng)年多么了不起，打下了這片江山。員工初聽很振奮，很有自豪感，可是這位當(dāng)家的，反反復(fù)復(fù)只講睡陽臺、吃泡面的事例，顛來倒去只是“你們給我好好干，將來有你們的好”，接受培訓(xùn)的員工對領(lǐng)導(dǎo)的好感在冗長的“訓(xùn)話”中一點點消散。
4 體能訓(xùn)練，等于一切
剛參加完入職培訓(xùn)的小張叫苦不迭，“黑得跟泥鰍一樣，攀巖哪，我又不是干體力活的，訓(xùn)練這個干嘛。”
該公司人事負(fù)責(zé)人表示，將體能訓(xùn)練作為入職培訓(xùn)內(nèi)容，目的在于錘煉新人的耐力。“這些剛畢業(yè)的大學(xué)生，與職場老將相比，耐力難免有所欠缺。體力的忍耐與心理的忍耐是一體的。”
但是將體能訓(xùn)練作為入職培訓(xùn)的全部是否妥當(dāng)還值得商榷。在該公司的培訓(xùn)中，一位身體單薄的女生在烈日下中暑。事實上，這位女生的體力不支并不能說明她在心理承受力、忍耐力方面有所欠缺。此外，要勝任一個崗位，除了需要具有忍耐力，還需要許多具體的技術(shù)技能、知識準(zhǔn)備等，試問，體能訓(xùn)練能解決一切嗎？
“其實我更想了解進公司后，我將干什么，有了困難我能找誰。雖然我很喜歡體育鍛煉，但更豐富的入職培訓(xùn)比一次攀巖的機會更寶貴。”小張說。
5 騾子和馬一起遛
某機械制造企業(yè)的入職培訓(xùn)非常豐富，有企業(yè)文化的介紹，有生產(chǎn)注意事項的講解，有團隊協(xié)作、溝通技巧的指導(dǎo)，可是員工就是不滿意，為什么呢？工程師認(rèn)為有些操作上的細(xì)節(jié)只需傳授給技術(shù)員就行了，技術(shù)員表示有些理論的講解如聽天書，銷售人員覺得溝通技巧的指導(dǎo)不深入，而工程師、技術(shù)員又都感到溝通技巧的介紹不必要。
這家企業(yè)的培訓(xùn)的確耗費了不少人力、財力和物力，卻并未換得員工的滿意，究其原因，在于一點，缺乏針對性。不同的崗位在素質(zhì)、技能上的要求有時天差地別，如果培訓(xùn)內(nèi)容在各崗位間的適用性不強，那就很有必要按信息有用性對被培訓(xùn)者作劃分。騾子和馬畢竟不同，硬是一起遛，騾子拖累了馬，難道是馬的錯而非馴馬人的不是嗎？
6 專業(yè)講師不專業(yè)
某電子產(chǎn)品公司邀請一家專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)為其新招聘的銷售員作培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，員工在評分表上給了負(fù)分。培訓(xùn)為何如此失�。渴聦嵣�，講座中一員工“拍案而起”：“不要拿這些老套的玩意糊弄我們，我們不要聽你講。”
原來這位專業(yè)講師備課不精，匆匆開講，泛泛而談什么是成功，舉的例子和“從前有座山”的故事一樣老，教案ppt上只有“成功？”寥寥數(shù)語……而員工需要的呢，是具體的銷售技巧，遭拒時如何贏得轉(zhuǎn)機，企業(yè)產(chǎn)品有何種賣點等等。相比員工的需求，這樣一位講師顯然太不專業(yè)了。公司花了冤枉錢不說，培訓(xùn)的目的也沒達到。
7 互動？反饋？NO！NO！
培訓(xùn)后向員工了解反饋意見，并加以分析的企業(yè)為數(shù)不多；培訓(xùn)前做調(diào)查，了解員工需求以針對性設(shè)計培訓(xùn)的企業(yè)更是少之又少。尤其當(dāng)企業(yè)面對大批量的被培訓(xùn)者時，做培訓(xùn)需求意向的調(diào)查顯得十分低效。但是無視員工需求或者誤解員工需求的前提下，設(shè)計出的培訓(xùn)更加低效。沒有互動，不知道員工要什么；沒有反饋，不知道將來要改進什么。
其實也有高效率、低成本的溝通方式，為什么一定要做系統(tǒng)化的調(diào)研才能了解員工的需求呢？換位思考、個別溝通都能有效果，即使不能了解全面，也能貼近新人的需求，從而在培訓(xùn)的設(shè)置中不斷調(diào)整，增強有效性。
解決辦法：
在HR方面從業(yè)多年，培訓(xùn)領(lǐng)域經(jīng)驗豐富的王天虹，對于入職培訓(xùn)有一套自己的方法，概括起來，可以叫“三大法寶”。在它們的幫助下，王天虹把培訓(xùn)組織得游刃有余。作為上海艾力生（集團）有限公司人力資源部培訓(xùn)經(jīng)理，王天虹建立了公司的培訓(xùn)體系，其中一個重要部分便是入職培訓(xùn)。
“進公司第一天，我呆呆地坐在自己的位置上，不知道周圍的人叫什么，在什么部門，不知道如何開口和他們認(rèn)識。有一天我要調(diào)用公司的車，我不知道該找誰，需要什么程序……”王天虹講起入職之初的體會，這些感觸和不便讓她清楚地了解新員工最需要什么。于是，當(dāng)她建立和完善培訓(xùn)體制時，就能找到途徑將培訓(xùn)做實Ｋ?摹叭?蠓ūΑ幣殘砟芨?嘌稻?礱且越杓??/P>
1 以實用為先
規(guī)范化的設(shè)置中，王天虹十分注重實用性，并通過清晰的流程、明確的細(xì)則來實現(xiàn)。
狹義的入職培訓(xùn)，對于普通員工只有一天，重要員工20天到一個月。當(dāng)天培訓(xùn)部發(fā)給新人安排表，這份表格在一天前已和所有相關(guān)負(fù)責(zé)人確認(rèn)。一天的安排十分緊湊：半小時協(xié)議書、合同、員工信息表等的填寫；2小時企業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、組織架構(gòu)的介紹，發(fā)放員工手冊；帶員工認(rèn)識各部門總經(jīng)理、部門主要經(jīng)理及子公司主要負(fù)責(zé)人；總裁辦介紹辦公室的規(guī)劃、著裝等具體事宜；安排員工與部門經(jīng)理進行半小時左右的面談。
這一系列的設(shè)置都圍繞實用性展開。比如組織架構(gòu)的介紹旨在幫助員工了解誰是他的平級，誰是他的上級，誰是另一部門的負(fù)責(zé)人，有事找誰溝通解決。“之所以領(lǐng)著新員工逛一圈，認(rèn)識各部門負(fù)責(zé)人，是因為他們相互間先打個照面，能更容易熟悉起來。而不是像我當(dāng)時那樣，傻坐一個月。”
另一極具實用性的設(shè)置是入職指導(dǎo)人制度，這是“一對一”的，常常是部門負(fù)責(zé)人，有時是其指定的人選。入職指導(dǎo)人會為新員工答疑解惑，詳細(xì)介紹和工作相關(guān)的各種事項：工作時間、發(fā)薪日、工資卡、門禁卡、考勤卡、交通狀況、就餐要點等。
2 一個系統(tǒng)的過程
廣義的入職培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的過程。3-6個月后，將對新員工進行一次跟進式培訓(xùn)，內(nèi)容除了總裁講話，還有培訓(xùn)部開設(shè)的課程，進行HR方面的專業(yè)培訓(xùn)，比如職業(yè)生涯規(guī)劃等。另一環(huán)節(jié)是參觀典型的子公司。
對子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理級的員工的培訓(xùn)還包括實習(xí)期的安排。首先，為期2周-1個月在平行子公司實習(xí)，幫助其了解經(jīng)營、管理、運作；然后，為期1周-2個月在總部實習(xí)，使其了解總部如何管理子公司。
3 試用期考核量化
入職指導(dǎo)人也是新員工試用期績效考核表的評分人。績效考核表設(shè)置為A聯(lián)和B聯(lián)，前者包括工作態(tài)度、合作精神等等共通性的指標(biāo)，后者則涉及具體項目的完成，并分解為各項指標(biāo)。入職之初，指導(dǎo)人會與新人溝通，幫其明確需完成的項目，如果是一個比較大的項目，則是分解后的一些指標(biāo)。無論是考核者和被考核者，都目標(biāo)明確，很大程度地提高了試用期的有效性。新員工在試用期遇到困難可與指導(dǎo)人溝通。試用期臨近結(jié)束時，培訓(xùn)部會提醒指導(dǎo)人打分。
“初期的培訓(xùn)在于給信息，給新人最多有用的信息，這是他最需要的。后期的培訓(xùn)在于幫助他開展工作，避免不必要的束縛。”王天虹笑得很燦爛，因為她有信心發(fā)掘更多的法寶。
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