尷尬而重要的內(nèi)部培訓師
企業(yè)內(nèi)訓中常常有這樣兩個場景：一個是企業(yè)外請來的培訓師，旁征博引，滔滔不絕，大家聽得熱血沸騰，且時而釋懷大笑，可是聽完后卻感覺和企業(yè)的實際、自己的工作關(guān)聯(lián)不大，留在腦海里的除了精辟的比喻和生動的案例外，再沒什么了；另一個則出于貼近企業(yè)實際的考慮，尤其是在專業(yè)技能培訓方面，企業(yè)安排員工擔任內(nèi)部培訓師，但要么是因為企業(yè)文化的原因，員工怕惹來招搖之嫌不愿意做內(nèi)部培訓師，要么是應(yīng)了那句歇后語“茶壺里煮餃子——有料倒不出”，內(nèi)部培訓師的表達能力和培訓技巧實難恭維。兩個場景一對比，外部培訓師講授的內(nèi)容“隔靴搔癢”，內(nèi)部培訓師講授的技巧“捉襟見肘”。
相對于外部培訓師，內(nèi)部培訓師更加了解企業(yè)，培訓更能針對企業(yè)的實際需求，培訓的內(nèi)容很可能就是企業(yè)急需解決的問題，而且費用一般較低；同時企業(yè)人力資源部對內(nèi)部培訓師的專業(yè)技能和培訓技巧等也比較了解，培訓質(zhì)量更容易控制；而且內(nèi)部培訓師制度還將有利于營造企業(yè)學習型組織的內(nèi)部溝通交流氛圍。
內(nèi)部培訓師的重要性和企業(yè)培訓內(nèi)容的獨特性成正比，企業(yè)需要的培訓內(nèi)容越具體、越特殊，內(nèi)部培訓師越具有不可替代的作用。比如，A企業(yè)屬于紡織制造型企業(yè)，在紡、染、織、整等工序環(huán)節(jié)的技術(shù)培訓具有很大的獨特性，B集團從事電力機械設(shè)備制造，除了制造環(huán)節(jié)的技術(shù)培訓具有獨特性之外，在提供成套產(chǎn)品的營銷等環(huán)節(jié)還需要針對企業(yè)產(chǎn)品特點的項目管理等培訓內(nèi)容，兩家企業(yè)的培訓都特色鮮明，外部的通用培訓很難滿足內(nèi)部需求，必須由內(nèi)部培訓師進行相關(guān)培訓。
我們不禁感嘆：如果企業(yè)的內(nèi)部培訓師也能具備外部培訓師的培訓技巧和能力，企業(yè)培訓工作的效果會該有多大提升��！那么究竟怎樣讓企業(yè)內(nèi)部培訓師“閃亮登場”呢？
規(guī)范資格，進行內(nèi)部培訓師認證
隨著企業(yè)對培訓工作重視程度的日益提升，社會上的培訓師認證也火爆起來，《英國劍橋國際培訓師專業(yè)資格證書》得到全球169個國家和地區(qū)的認可，我國勞動和社會保障部也已經(jīng)頒布《企業(yè)培訓師——國家職業(yè)標準（試行）》，中國職協(xié)組織有關(guān)專家進行了試題開發(fā)，初步建立了企業(yè)培訓師職業(yè)資格認證試題體系。
企業(yè)內(nèi)部培訓師也可以進行認證。其中的工作要點主要有三個：一是設(shè)定內(nèi)部培訓師任職資格，從學歷、經(jīng)驗和能力等各方面對內(nèi)部培訓師提出要求。比如愿意從事培訓工作且工作認真負責；具備良好的書面和口頭表達能力；掌握一定的培訓技巧，能夠調(diào)動課堂氣氛；善于分享，能夠耐心、深入淺出地講解問題；能夠規(guī)范化地開發(fā)和編寫教材等。二是成立由公司高層參加的“培訓師評審委員會”，這樣能夠得到公司高層對內(nèi)部培訓師工作的支持，便于人力資源部等培訓組織部門開展工作。三是可以安排“臨時培訓師”，避免認證工作影響企業(yè)突發(fā)培訓需求，保證內(nèi)部培訓師認證制度的可操作性。
內(nèi)部培訓師認證流程：
1 各部門參照公共的內(nèi)部培訓師任職資格，根據(jù)部門培訓計劃推薦培訓師人選與培訓課題。
2 人力資源部初審后，對內(nèi)部培訓師人選組織集中培訓，并開始規(guī)范化地開發(fā)編寫教材。
3 接受培訓后，內(nèi)部培訓師成為見習培訓師，并開始進行試講，由學員和培訓組織部門進行評估。
4 評估結(jié)果報送公司培訓師評審委員會審查，確定獲得內(nèi)部培訓師資格名單。
5 對于未取得內(nèi)部培訓師資格的，在公司需要時可聘其為臨時培訓師，其培訓效果評估同樣應(yīng)用于職級晉升。
通過嚴格選拔成為內(nèi)部培訓師的員工將更加珍惜來之不易的內(nèi)部培訓師資格，努力做好培訓工作。
需要說明的是內(nèi)部培訓師的認證決不是為認證而認證，換句話說不是像考證一樣，試講不等于模擬上課，而是將認證工作安排在內(nèi)部培訓師需要完成的培訓工作中，這樣既給予內(nèi)部培訓師一定的考核壓力，又不耽誤內(nèi)部培訓師的正常工作時間。
明確職責，做好培訓效果評估
內(nèi)部培訓師是員工的兼職行為，不能因為承擔培訓任務(wù)而影響本職工作，所以需要明確內(nèi)部培訓師的職責，讓他們清楚企業(yè)對自己的要求。職責內(nèi)容一般包括總結(jié)專業(yè)經(jīng)驗、提高培訓水平和遵守紀律約束等�？梢越梃b崗位說明書中工作職責描述的形式逐條列出，比如：內(nèi)部培訓師需要收集資料，總結(jié)本專業(yè)領(lǐng)域的管理、技術(shù)或操作經(jīng)驗；內(nèi)部培訓師需要不斷學習，消化外部培訓課程，提高講授水平；內(nèi)部培訓師不應(yīng)推托或無故缺席，若有特殊原因需調(diào)整培訓時間，應(yīng)提前通知人力資源部或其他培訓組織部門；等等。企業(yè)將內(nèi)部培訓作為常規(guī)性工作來做，就必須對內(nèi)部培訓師有所約束，并且營造鼓勵企業(yè)內(nèi)部傳授知識和經(jīng)驗的企業(yè)文化氛圍。
內(nèi)部培訓師的不同態(tài)度對企業(yè)培訓工作的實際效果有直接影響，比如有的人精心準備授課內(nèi)容，努力提高培訓水平，而有的卻敷衍了事，不顧學員的接受情況，所以需要對內(nèi)部培訓師進行考核與評估。評估分數(shù)在做到充分量化、客觀公正的基礎(chǔ)上，可以與內(nèi)部培訓師的績效考核掛鉤，或者成為其職級晉升的要素之一。筆者在為案例中的A企業(yè)設(shè)計《職級評審制度》時，技術(shù)序列人員的職級評審要素中，除了專業(yè)證書、技術(shù)成果等要求之外，還將“擔任內(nèi)部培訓師的培訓效果”作為評審要素的評分項，按照一定的權(quán)重進行打分。因為績效考核和職級晉升與切身利益相關(guān)，所以便能夠在很大程度上督促內(nèi)部培訓師做好培訓工作。
對內(nèi)部培訓師培訓工作評估的原則是：全面，從培訓前的準備工作到培訓后的效果；客觀，分清是否是內(nèi)部培訓師能力范圍內(nèi)可以實現(xiàn)的，否則便不能拿來評估內(nèi)部培訓師；系統(tǒng)，從培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓技巧到培訓教材，所有影響培訓效果的因素都需要考慮。
對內(nèi)部培訓師的評估可以按以下五個維度進行，評估形式可以采用問卷調(diào)查打分，學員訪談等，由學員和培訓組織部門共同進行評估。
內(nèi)部培訓師評估范圍
培訓前準備工作：●教材及案例的開發(fā)和編寫規(guī)范充實
●不無故缺席，若有特殊原因需調(diào)整，提前至少一周通知培訓組織部門
培訓內(nèi)容：●培訓內(nèi)容全面系統(tǒng)、條理清晰
●課程內(nèi)容結(jié)合學員工作實際，正是學員期望學到的，有助于學員從事的工作
●課程內(nèi)容對學員而言難易適當
培訓形式：●能夠使學員參與到培訓中，具有互動性
●培訓形式適合學習內(nèi)容的需要
培訓技巧：●具備足夠的背景知識和專業(yè)素質(zhì)
●能使學員保持對課程內(nèi)容的興趣，根據(jù)學員特點，創(chuàng)造良好學習氛圍，能夠耐心講解內(nèi)容
●時間安排合理（包括總時長、課間休息等）培訓教材
●培訓教材內(nèi)容詳盡，易于理解
●培訓案例清晰，對學員實際工作有幫助
●課件有助于學員更好地消化培訓內(nèi)容
對內(nèi)部培訓師的培訓效果進行評估，人力資源部等培訓組織機構(gòu)需要事先與內(nèi)部培訓師做好溝通工作，明確評估的目的不僅在于督促內(nèi)部培訓師認真準備培訓內(nèi)容、提高培訓技巧等，更重要的是幫助內(nèi)部培訓師提高培訓效果。因為擔任內(nèi)部培訓師多半是員工的兼職行為，事先的溝通可以避免內(nèi)部培訓師對培訓評估可能產(chǎn)生的抵觸情緒。
有效激勵，設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道
擔任內(nèi)部培訓師可不是件輕松的差事，既要準備好培訓內(nèi)容，還要接受培訓效果評估，于是很多有經(jīng)驗的員工不愿意做內(nèi)部培訓師。如何激發(fā)這類員工的積極性和興趣呢？這就需要做好內(nèi)部培訓師的激勵工作，激勵手段可以多樣化，針對內(nèi)部培訓師所需，并且在企業(yè)能力范圍內(nèi)。具體可以采用以下手段：
●為內(nèi)部培訓師不定期地舉行“培訓師技能訓練”等相關(guān)培訓。相比之下，外部培訓師的培訓技能更加專業(yè)，可以“取外部培訓師之長，補內(nèi)部培訓師之短”，讓內(nèi)部培訓師在親身感受外部培訓師富有感染力的培訓中，漸漸提高自己的培訓技巧。
●為內(nèi)部培訓師提供課件開發(fā)、教材編寫、課程講授等方面的資源與支持。歷任內(nèi)部培訓師不斷更新培訓教材，還將有利于企業(yè)固化技術(shù)成果，進行知識管理。
●給予內(nèi)部培訓師一定金額的書報費補助；
●內(nèi)部培訓師可以優(yōu)先參加其講授領(lǐng)域的外部培訓。他們參加外部培訓后，再結(jié)合企業(yè)的實際進行思考消化，在公司更大范圍內(nèi)實施有針對性的培訓，可以有效地克服通用型的外部培訓與企業(yè)實際結(jié)合太少的問題；
●各部門在不影響工作的前提下，給予內(nèi)部培訓師工作時間等方面一定的支持。
●為內(nèi)部培訓師設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道。可以為內(nèi)部培訓師設(shè)計“培訓師”、“高級培訓師”和“資深培訓師”等不同的級別，規(guī)定相應(yīng)的工作經(jīng)驗、業(yè)績表現(xiàn)、培訓時長以及評估分數(shù)等。這有些類似于將推行“六西格瑪”項目的技術(shù)人員分成“綠帶”和“黑帶”，讓內(nèi)部培訓師在發(fā)展目標的激勵下，不斷提升業(yè)績，努力完善自身素養(yǎng)，提高培訓水平。在保護企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的前提下，行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的內(nèi)部培訓可以面向同行業(yè)或相關(guān)行業(yè)，甚至是希望向標桿企業(yè)學習的廣大企業(yè)中去，其中的經(jīng)濟效益不言而喻，在企業(yè)擴大知名度、提升無形資產(chǎn)方面的價值更是不可估算。
現(xiàn)代企業(yè)打造核心競爭力的一道亮麗風景線就是內(nèi)部培訓師隊伍。國際知名公司大都擁有自己的內(nèi)部培訓師隊伍，通過“培訓培訓師”（Train the trainer，TTT），在公司內(nèi)部設(shè)立一個固定的流程來培訓自己的管理人員，使之成為培訓師。上海通用汽車采用TTT的方式來開發(fā)課程和進行自我培訓，寶潔90%以上的培訓都是通過TTT方式完成的。因為在企業(yè)內(nèi)部找不到合適的人選，或者內(nèi)部培訓師培訓技巧不高，而“因噎廢食”忽視對內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)絕非明智之舉，只有對癥下藥，解決問題，組建一支穩(wěn)定、專業(yè)的內(nèi)部培訓師隊伍，方能為企業(yè)的基業(yè)常青注入勃勃生機！
