跳槽是個非常有爭議的話題。贊同者認(rèn)為，有能力的人每隔一兩年就應(yīng)該尋找更好的發(fā)展機(jī)會;反對者則認(rèn)為，跳槽的結(jié)果是使職業(yè)缺少連貫性，對個人長期的職業(yè)追求不利。
那么，職業(yè)連貫性對個人職業(yè)發(fā)展有影響嗎?職場人除了跳槽，想求得更好的職業(yè)發(fā)展，有什么更好的選擇呢?個人應(yīng)該如何選擇一家能提供長期發(fā)展的公司?Juniper網(wǎng)絡(luò)公司亞太地區(qū)人力資源總監(jiān)高威提出"學(xué)習(xí)曲線"理論，與職場人分享他關(guān)于跳槽問題的見解。
"學(xué)習(xí)曲線" 與職業(yè)成長
高威把新人從進(jìn)入公司到成長、成熟并產(chǎn)生價值的過程用"學(xué)習(xí)曲線"來表示。所謂"學(xué)習(xí)曲線"，就是根據(jù)個人不同工作時間所產(chǎn)生的價值而連成的曲線圖。
"學(xué)習(xí)曲線"的前端是從"蜜月期"開始的。在這個時期，學(xué)習(xí)曲線處于相對低位，因為雇員此時主要是了解自己的新工作，了解自己怎樣在新的組織中完成工作。在這個階段，雇員對公司和工作的感覺都非常棒;經(jīng)過一定時間的積累和適應(yīng)，雇員開始取得點(diǎn)滴成果，此時的學(xué)習(xí)曲線出現(xiàn)微抬;隨著時間的推移，學(xué)習(xí)曲線直線上升，說明此階段員工開始成熟，并產(chǎn)生明顯效益;學(xué)習(xí)曲線的最終階段，是個人技能的擴(kuò)展，此時是個人奠定事業(yè)基礎(chǔ)并快速產(chǎn)生結(jié)果的階段。
根據(jù)高威的經(jīng)驗，不同行業(yè)的新雇員，"蜜月期"一般是3-6個月不等。對于沒有任何工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生來說，"蜜月期"更長。他們可能需要整整1年的時間才能真正開始產(chǎn)生收益。在很多企業(yè)，剛畢業(yè)的大學(xué)生在真正融入到工作中并產(chǎn)生收益之前，還需要參加一個6-18個月的培訓(xùn)項目。
遺憾的是，很多人在"蜜月期"結(jié)束后就選擇離開了。因為這個時候新鮮感過去了，剩下的似乎只是每天重復(fù)著"低效率"的工作。于是，有些人以為自己并不適合這份工作，因為"看不到成績，也就看不到職業(yè)發(fā)展的臺階".其實(shí)這樣的想法是不正確的。從"學(xué)習(xí)曲線"的階段性看，任何人做任何工作都會遇到這樣的時期，它是個人職業(yè)發(fā)展所必須經(jīng)歷的。
"蜜月期"后不宜跳槽
"蜜月期"后選擇跳槽對個人的職業(yè)發(fā)展有利嗎?
任何一家公司都認(rèn)同這樣的觀點(diǎn)：如果一名雇員每18-24個月就換一次工作，那么就相當(dāng)于給公司一個警示，即他們可能永遠(yuǎn)都無法從這名員工那里得到較大的收益。因此，如果雇員在參加了12-18個月的輪流培訓(xùn)項目以后就選擇離開公司，職業(yè)發(fā)展會遭受嚴(yán)重影響。大多數(shù)雇主都希望自己的雇員能夠為公司服務(wù)至少3-5年，因此不會去選擇那些缺少職業(yè)連貫性的人來為公司服務(wù)。
再從職業(yè)人自身情況看，經(jīng)常跳槽的員工往往整體經(jīng)驗不足，且不能與先進(jìn)技術(shù)和商業(yè)節(jié)奏保持同步。比如，員工A有10年的工作經(jīng)驗，期間他每兩年換一家公司，在每一家公司，他都需要花1年左右的時間熟悉工作。對此人而言，他的職業(yè)連貫性極差，實(shí)際上只有5年的工作實(shí)踐，另外5年總是處于學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的狀態(tài)之中。另外，經(jīng)常跳槽的雇員不在一個公司長期工作，就無法充分了解到公司需要的特定技術(shù)，這些人最終往往只對一個領(lǐng)域有泛泛的知曉，卻無法學(xué)到核心和真諦。
在跳槽時，前任雇主的"推薦信"經(jīng)常是必須的。如果一個雇員希望從只服務(wù)了18個月的前任雇主那里獲得一封好的推薦信，那幾乎是種奢望。對這種員工，前任雇主的反饋極有可能是該員工工作效率低，甚至?xí)苯诱f表現(xiàn)不佳。這對急于想獲得"新東家"信任的雇員來說，無疑是當(dāng)頭一棒。
那么，如何選擇一家適合職業(yè)發(fā)展的公司，以避免頻繁跳槽呢?
跳槽之前要"三探"
要避免頻繁跳槽，就應(yīng)該在決定一份工作前，打探好以下三點(diǎn)：
一探公司業(yè)績。若公司希望雇員做出長期服務(wù)的承諾，那么雇員也應(yīng)該尋找值得做出長期承諾的公司。也就是說，如果公司尋找的是穩(wěn)定的員工，那么員工也應(yīng)該尋找可以使他穩(wěn)定的公司。候選人可以試著去了解應(yīng)聘公司的員工流失率是多少，如果可能的話，和該公司以前或者目前的員工聊一聊，了解公司能夠為個人的長期發(fā)展提供什么。
二探員工晉升計劃。雇主在面試候選人時，最想得到的信息是應(yīng)聘者的承諾。為了了解應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃，一個典型的面試問題就是：候選人對自己今后5到10年的職業(yè)發(fā)展有什么考慮?對此，應(yīng)聘者也可以詢問公司，在5-10年內(nèi)能提供給一個新人怎樣的職位晉升和發(fā)展計劃?如果公司有詳細(xì)的新人培養(yǎng)計劃和職業(yè)經(jīng)理人晉升計劃，那么這樣的公司是值得許諾的。
三探企業(yè)文化。這條適合于有多年工作經(jīng)驗的跳槽者。公司的企業(yè)文化是多樣性的，有些是自上而下、獨(dú)裁式的文化;有些是平行的、以團(tuán)隊為導(dǎo)向的文化;也有一些公司倡導(dǎo)以結(jié)果為導(dǎo)向的商業(yè)環(huán)境和快速發(fā)展的企業(yè)文化;另一些公司則非常鼓勵家庭式的工作環(huán)境。
每家公司的企業(yè)文化都是歷經(jīng)多年探索而形成的，因此新進(jìn)員工與公司的文化融合非常關(guān)鍵。如果一個根植于家庭式工作環(huán)境的員工，來到一個以績效為導(dǎo)向、快速發(fā)展的企業(yè)文化當(dāng)中，其結(jié)果將是致命的。在面試的時候最好能通過觀察、詢問、感受來評判企業(yè)文化與自身的契合度。
