建立和完善清晰的員工職業(yè)規(guī)劃機制，是提高國企員工敬業(yè)度的低成本、高效率的杠桿。
要解決人才短缺和人才冗余并存、員工主觀能動性不足的問題，國有企業(yè)應該做的一項基礎工作就是搭建職位管理體系和職業(yè)規(guī)劃管理機制，以提升員工敬業(yè)度。
系統(tǒng)方案
員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展機制是實現(xiàn)員工敬業(yè)度提升的一個很好的系統(tǒng)性方法，能夠?qū)⒋蛟旃椭髌放�、員工價值主張(EVP)、有效傳播獎酬概念以及完善領導風格和領導力等都整合進去。
員工職業(yè)規(guī)劃機制的系統(tǒng)性和整合性體現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，整合了企業(yè)和員工的感受。
作為以盈利為目的的企業(yè)，國企當然希望以較低的成本吸引和保留所需要的人才。員工作為一個社會人，所想的是我在這個企業(yè)中是否每天都充滿希望?我的薪酬是否每年都有一些提升?我的價值是不是能被更多的人認同?這就形成了企業(yè)與員工的博弈。
在職業(yè)規(guī)劃地圖上，企業(yè)對于人才的結構、質(zhì)量規(guī)劃是明確的，從而可以實現(xiàn)對人力成本的有效控制，也可以建立人才庫，便于應對人才缺口;對于員工而言，他們可以看到明確的任職要求和晉升通道，從而發(fā)揮了鼓舞士氣的作用。
第二，可以實現(xiàn)人力資源體系的對接和溝通。
首先，在績效管理方面，與員工溝通績效表現(xiàn)是比較困難的，但如果有一個職業(yè)規(guī)劃作為溝通的切入點，員工自己就會思考他要往上一級晉升需要具備什么樣的條件，對于傳統(tǒng)的國企也就實現(xiàn)了從員工被動地接受組織安排到發(fā)揮主觀能動性的轉(zhuǎn)變。
其次，通過與薪酬體系的對接，員工的薪酬改變可以通過職位等級的改變來實現(xiàn)，企業(yè)也可以對薪酬成本進行管控。
另外，對于各職級任職資格或晉升條件的明確規(guī)定，可以很好地將領導力、團隊建設能力等融合進去。
第三，與EVP整合打造雇主品牌。
員工職業(yè)生涯發(fā)展機制作為一個公開、公平、公正的工具，企業(yè)可以利用其與員工進行溝通，不管是薪酬、晉升機會還是培訓發(fā)展，都可以開誠布公地討論。有些企業(yè)雖然在薪酬、晉升、培訓等方面做了很多的功課，但是由于沒有一個整合的方法，EVP的概念就難以明確傳達出來，也影響了對員工的激勵程度。
平臺開發(fā)
那么職業(yè)規(guī)劃要如何應用呢?
用時下流行的iphone應用平臺來比喻，員工職業(yè)規(guī)劃就是一個開放的iOS系統(tǒng)。企業(yè)開發(fā)好這個操作系統(tǒng)平臺以后，可以再繼續(xù)開發(fā)各種“應用軟件”，實現(xiàn)各部門的共享。這些“應用軟件”就是薪酬體系、績效體系、任職資格體系、繼任計劃等。
這樣的一個開放平臺可以達到良好的用戶體驗，因為一個員工進入企業(yè)之后，發(fā)現(xiàn)原來企業(yè)中有這么多的通道，如管理通道、專業(yè)通道、支持通道等，不同的通道有不同的發(fā)展方式。
就像打游戲一樣，進到不同的領域完成一定的任務就可以升級，員工的敬業(yè)度也伴隨著良好的體驗而提升。企業(yè)的人力資源管理者只需要管理好這個平臺即可，做好平臺的規(guī)劃，告訴大家有什么通道，每個通道里面不同的層級人員配比，然后員工便可依靠企業(yè)提供的資源和機會，結合自己意愿，實現(xiàn)在職業(yè)生涯上的發(fā)展。
職業(yè)規(guī)劃在提高員工敬業(yè)度的實踐中有很好的應用效果。例如，X集團是一家有50年歷史的老國企，經(jīng)過體制改革轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)，制定了全產(chǎn)業(yè)鏈的戰(zhàn)略。但由于人員觀念固化，懂市場的經(jīng)營管理人才缺乏，吸引和保留外部優(yōu)秀人才的機制又尚未建立，導致企業(yè)的人才隊伍難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。
通過對X集團進行系統(tǒng)的人力資源診斷，我們發(fā)現(xiàn)X集團原有的職位體系存在以下問題。
第一，職業(yè)通道概念缺失，以行政層級代替職業(yè)發(fā)展通道。X集團過去的職位體系帶有事業(yè)單位的色彩，以行政級別確定崗位級別，坐上管理崗位是員工獲得職業(yè)發(fā)展的唯一途徑，導致專業(yè)人員無心從事專業(yè)工作，并且在轉(zhuǎn)制過程中，由于人力資源制度的改革相對滯后，致使許多優(yōu)秀的專業(yè)人才外流，給集團的發(fā)展造成很大的影響。
第二，任職條件模糊，人才選拔、晉升標準不明確。X集團對于每個崗位任職者的任職條件缺少清晰的制度化文件加以規(guī)范，因此在人員晉升時，更多依賴于領導的個人好惡，容易滋生任人唯親、關系導向的不良企業(yè)氛圍，員工的工作積極性也因此受到影響。
第三，沒有員工職業(yè)規(guī)劃，呈現(xiàn)機會型的人才流動。崗位輪換和人才交流是培養(yǎng)員工的一種重要方式，也是激勵員工的有效手段，但是由于缺少職業(yè)規(guī)劃，X集團不管是縱向還是橫向的人才流動都極為缺乏，人才流動僅僅作為出現(xiàn)人才缺口時的一個應急措施。
診斷之后，我們對于X集團的職位設置、職級體系和職業(yè)生涯通道進行了整體的設計。新的職業(yè)生涯體系支持專業(yè)通道和管理通道雙軌制的發(fā)展，讓員工看到了職業(yè)發(fā)展的機會，也找到了在X集團實現(xiàn)自我價值的方式。
通過職級與薪酬的連接，讓員工感受到能力的提升可以最終體現(xiàn)在薪酬回報上，更加激勵了專業(yè)人員專注于自我能力的發(fā)展。通過職位體系變革，X集團原來一潭死水的狀況得到了明顯的改變，員工的工作熱情有了提升，企業(yè)內(nèi)部的學習、研討逐漸增多，新員工主動要求到基層輪崗以了解子公司的業(yè)務。
通過采用職業(yè)規(guī)劃的理念設計整合后，每個人都渴望實現(xiàn)職業(yè)成功、人生輝煌，越來越多的人開始重視“”這個舶來概念。
其實，“職業(yè)規(guī)劃”包括個人的和企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃兩方面。
因此，在新入職員工早期的中，可以采取以下措施，幫助新入職員工盡快適應工作節(jié)奏，樹立起的意識。
一、加強新入職員工的自身培訓
員工培訓能夠為員工個人提供不斷成長和發(fā)展的機會。對新入職員工開展入職培訓，主要是讓員工了解企業(yè)文化、人才發(fā)展方向、員工福利待遇、管理制度及各項規(guī)定，這樣能夠使新入職員工較快地與企業(yè)文化相融合，增強員工的歸屬感和認同感。
二、實施實際工作預覽
消除新入職員工不現(xiàn)實期望的一種方法是，在招聘的過程中盡量提供所聘職位的完整、準確的信息，個人會按照實際工作的要求調(diào)整自己的職業(yè)期望，這會最大限度地降低對新員工的現(xiàn)實沖擊。
三、建立職業(yè)檔案、加強職業(yè)指導
商業(yè)銀行可以堅持為每個新入職員工建立職業(yè)檔案，職業(yè)檔案是對員工工作經(jīng)歷的連續(xù)性記錄，包括個人情況、目前的工作情況以及未來發(fā)展情況。
建立個人職業(yè)檔案的重點，在于員工與直接上級一起研究、分析實現(xiàn)職業(yè)目標的步驟、所需要的知識、技能，個人應該采取的行動，商業(yè)銀行能夠提供什么幫助等，這是一種有效的人力資源開發(fā)方法。
四、實行“直線經(jīng)理導師制”，提供職業(yè)輔導
對自己未來職業(yè)發(fā)展非常關注，但又找不到適合自己的職業(yè)發(fā)展方向和方法，通常是員工早期職業(yè)生涯階段的重要表現(xiàn)。
通過建立“直線經(jīng)理導師制”，直線經(jīng)理作為員工職業(yè)發(fā)展的直接責任人和專業(yè)導師，可以在專業(yè)知識、能力提升、職業(yè)發(fā)展、績效反饋等方面對員工進行定期輔導。
同時，借助先進的人才測評技術，開展員工自我評價，幫助和引導員工盡快成長。
五、實施崗位輪換制度
商業(yè)銀行可以為新入行員工提供崗位輪換的機會，把新入行員工培養(yǎng)成為復合型人才，同時也幫助新進員工發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，找到適合自己的職位和發(fā)展方向。
新職位意味著新的責任和技能要求，員工的潛能可能會得到激發(fā)，自身的能力和素質(zhì)也得到了拓展。
六、建立職業(yè)導向的績效反饋
績效反饋提供了一個將新員工的績效表現(xiàn)、職業(yè)興趣和發(fā)展需求與連貫的聯(lián)系起來的良好機會。通過績效反饋，員工和自己的上級共同討論優(yōu)勢、需要改進的領域，結合員工的職業(yè)目標，制定績效改進計劃、設計培訓開發(fā)計劃等。這些措施能有效防止新入職員工在實現(xiàn)個人職業(yè)目標的過程中“跑偏”。
進入嶄新的一年，職場人士都希望自己在新一年里能更上一層樓。要想實現(xiàn)職業(yè)目標，規(guī)劃是必不可少的。不少人目前還處于做總結的階段，尚未做好新年的。
做好很重要，而在新一年為自己制定一個明確、切實可行的規(guī)劃也是必不可少的，建議職場人士盡早制定目標和學習規(guī)劃，明確努力的方向。
