在企業(yè)管理的過程中，所有的戰(zhàn)略都要通過人去落地，所以管理的主體便是人。那么，管理者的管理方法是否科學(xué)、是否被執(zhí)行層所認(rèn)可，這是非常重要的。每個企業(yè)都有一個宏偉的戰(zhàn)略，從企業(yè)方看來，我的宏偉戰(zhàn)略一定能吸引我的員工，但往往結(jié)果并不是如此，企業(yè)關(guān)注的是，如何把我們的戰(zhàn)略執(zhí)行好，而員工關(guān)注的是，你所說的戰(zhàn)略是不是我們能夠接受的。我比個例子：我的語言表達(dá)能力很強(qiáng)，我在塑造一個宏偉的藍(lán)圖，但是對方卻說：“老蔣你的表達(dá)很形象，很出色，但是我無法接受”。就是說在這個時候的表達(dá)并不重要，重要的是如何讓對方接受。我們企業(yè)的戰(zhàn)略表達(dá)是很重要，但更重要的是如何讓我們的員工接受。只有員工完全的接受了，才能像企業(yè)所希望的那樣去執(zhí)行。這一點是我們在做管理時候很容易犯的一個毛病。領(lǐng)導(dǎo)安排工作，布置任務(wù)，發(fā)號施令，都很簡單，但執(zhí)行的時候經(jīng)常會出現(xiàn)這樣或那樣的問題，在企業(yè)管理中執(zhí)行的主體是人，所以我們要在員工這個主體上多下一些功夫。
在企業(yè)管理的過程中往往會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：你想讓他做的并不是他想要做的，他想做的你不一定會讓他做，你所期望的就是你所失望的。你會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的關(guān)注點和員工關(guān)注點的永遠(yuǎn)是不一樣的。每個員工到你的企業(yè)工作，都有著自己的夢想，其實他和你企業(yè)的關(guān)系非常的松散，因為每個人的關(guān)注點幾乎和你的企業(yè)無關(guān)。員工的關(guān)注點只會和他的經(jīng)歷有關(guān)，和他的家庭成長有關(guān)，和他的感情有關(guān)，和他的夢想有關(guān)，反而和你企業(yè)相關(guān)的東西很少，很少。所以，維持你企業(yè)執(zhí)行的因素好像只有薪水，而員工的關(guān)注點就只能是薪水了。可見，如果企業(yè)的關(guān)注點和員工的關(guān)注點不一樣，企業(yè)內(nèi)的執(zhí)行力很低這是正常的。如果我們解決了企業(yè)的關(guān)注點和員工的關(guān)注點是同一個點，那么我們企業(yè)所表達(dá)的愿景和員工所關(guān)注的就在一個頻道了，從而也就解決了企業(yè)的表達(dá)就是員工所期望的，而不是企業(yè)的表達(dá)是員工不能接受的。我們完全可以通過做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃來實現(xiàn)這一愿望。當(dāng)然員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也要科學(xué)的去做，在幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃之前，首先要給員工做一個人才測評，要搞清楚，我們的每個員工的類屬：業(yè)務(wù)型，管理型，技術(shù)型等。還要搞清楚每個員工的個人規(guī)劃，興趣愛好，和人生目標(biāo)。再者幫助在企業(yè)的工作過程中，素質(zhì)上的提升，能力上的提升，收入上的提升，職位上的提升等等。在適當(dāng)?shù)臅r候逐步植入企業(yè)文化，再用科學(xué)的管理制度和方法，使員工和企業(yè)之間的關(guān)系從松散轉(zhuǎn)化成緊密。這樣不但可以留住人才，而且還可以提升執(zhí)行力。我之前在《影響執(zhí)行力的第二根源》說過，要給員工在我們的企業(yè)里一個準(zhǔn)確的定位，是執(zhí)行力的根基。當(dāng)然執(zhí)行力是一個系統(tǒng)，不是每個問題單個解決，而是每個問題逐個有序的解決。如果說定位是解決員工現(xiàn)在的問題，那么，職業(yè)生涯規(guī)劃是解決員工未來的問題，如果員工沒有未來，他就會從頭再來�？梢姡瑔T工的職業(yè)生涯規(guī)劃的好壞直接影響執(zhí)行力的強(qiáng)弱。
含義
職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。在現(xiàn)代企業(yè)中，個人最終要對自己的職業(yè)發(fā)展計劃負(fù)責(zé)，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌握的知識、技能、能力、興趣、價值觀等。而且，還必須對職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標(biāo)、完善職業(yè)計劃;管理者則必須鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，在進(jìn)行個人工作反饋時提供幫助，并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等信息;企業(yè)則必須提供自身的發(fā)展目標(biāo)、政策、計劃等，還必須幫助員工作好自我評價、培訓(xùn)、發(fā)展等。當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來時，職業(yè)生涯管理就會意義重大。因此，職業(yè)生涯管理就是從企業(yè)出發(fā)的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展。
職業(yè)生涯管理主要包括兩種:一是組織職業(yè)生涯管理(organizational career management)，是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的一系列管理方法。二是自我職業(yè)生涯管理(inspanidual career management)，是指社會行動者在職業(yè)生命周期(從進(jìn)入勞動力市場到退出勞動力市場)的全程中,由職業(yè)發(fā)展計劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)變動和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。
1.職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃。
職業(yè)計劃是以個體的價值實現(xiàn)和增值為目的，個人價值的實現(xiàn)和增值并不局限特定組織內(nèi)部。職業(yè)管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機(jī)會。由于職業(yè)管理是由組織發(fā)起的。通常由人力資源部門負(fù)責(zé)，所以具有較強(qiáng)的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)計劃沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)�；蛘呶覀兛梢哉f，只有在科學(xué)的職業(yè)管理之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計劃。
2.職業(yè)管理必須滿足個人和組織的雙重需要
與組織內(nèi)部一般的獎懲制度不同，職業(yè)管理著眼于幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃，即力求滿足職工的職業(yè)發(fā)展需要。因此，要實行有效的職業(yè)管理，必須了解員工在實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)過程中會在哪些方面碰到問題?如何解決這些問題?員工的漫長職業(yè)生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段?每個階段的典型矛盾和困難是什么?如何加以解決和克服?組織在掌握這些知識之后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到內(nèi)部增值的需要。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升;另一方面在職業(yè)管理中心的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。提高人員整體競爭和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到上述目的而進(jìn)行的較長期投資。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而中止，最終職業(yè)管理活動的失敗。
3.職業(yè)管理形式多樣、涉及面廣
凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。其中既包括針對員工個人的，如各類培訓(xùn)、咨詢、講座以及為員工自發(fā)的擴(kuò)充技能，提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)給予便利等等;同時也包括對組織的諸多人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度，建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度等等。職業(yè)管理自招聘新員工進(jìn)入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在。職業(yè)管理同時涉及職業(yè)活動的各個方面。因此，建立一套系統(tǒng)的、有效的職業(yè)管理是有相當(dāng)難度的。
三、職業(yè)生涯的發(fā)展階段
1.成長階段(14歲以前)
這一階段,大體上可以界定在從一個人出生到14歲這一年齡段上。在這一階段,個人通過對家庭成員、朋友以及老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用,逐漸建立起了自我的概念。
2.探索階段(15~24歲)
在這一階段,每一個人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育、休閑活動和個人工作等途徑中所獲得的個人興趣和能力匹配起來。處于這一階段的人,還必須根據(jù)來自各種職業(yè)選擇的可靠信息來作出相應(yīng)的教育決策。
3.確立階段(24~44歲)
這一年齡段是大多數(shù)人工作生命周期中的核心部分。人們通常愿意(尤其是在專業(yè)領(lǐng)域)早早地就將自己鎖定在某一已經(jīng)選定的職業(yè)上,然而,在大多數(shù)情況下,這一階段的人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。通常情況下,在這一階段的人們第一次不得不面對一個艱難的抉擇,即判定自己到底需要什么,什么目標(biāo)是可以達(dá)到的以及為了達(dá)到這一目標(biāo)自己需要做出多大的犧牲和努力。
維持階段(45~60歲) 在這一職業(yè)生涯的后期階段,人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地,因而他們的大多數(shù)精力主要就放在保持現(xiàn)狀和擁有這一位置上了。
4.下降階段(60歲以上)
在這一階段,人的健康狀況和工作能力都在逐步衰退,職業(yè)生涯接近尾聲。許多人都不得不面臨這樣一種前景:接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實,學(xué)會接受一種新角色,學(xué)會成為年輕人的良師益友。再接下去,就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休,這時,人們所面臨選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。
(一)職業(yè)路徑
職業(yè)路徑是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)路徑在幫員工了解自我的同時使組織掌握員工職業(yè)需要，以便排除障礙，幫助員工滿足需要。另外，職業(yè)路徑通過幫助員工勝任工作，確立組織內(nèi)晉升的不同條件和程序?qū)T工職業(yè)發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)目標(biāo)和計劃有利于滿足組織的需要。職業(yè)路徑設(shè)計指明了組織內(nèi)員工可能的發(fā)展方向及發(fā)展機(jī)會，組織內(nèi)每一個員工可能沿著本組織的發(fā)展路徑變換工作崗位。良好的職業(yè)路徑設(shè)計一方面有利于組織吸收并留住最優(yōu)秀的員工，另一方面能激發(fā)員工的工作興趣，挖掘員工的工作潛能。因此，職業(yè)路徑的設(shè)計對組織來講十分重要。下面主要介紹四種職業(yè)路徑設(shè)計方式，傳統(tǒng)的職業(yè)路徑、行為職業(yè)路線、橫向技術(shù)路徑及雙重職業(yè)路徑。
