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人們總是設(shè)法去獲取一些稀缺的東西，以增加自己的幸福感。當(dāng)這個驅(qū)動力得到滿足時，我們會感到高興;反之，則會覺得不滿意。這個驅(qū)動力往往是相對的(我們總是拿自己與別人進(jìn)行比較)，而且是難以滿足的(我們總是想得到更多)。
結(jié)合：
許多動物都與自己的父母、親屬或種群建立密切關(guān)系，但只有人類把這種關(guān)系擴(kuò)展到了更大的群體，如組織、社團(tuán)和民族。“結(jié)合”驅(qū)動力得到滿足，人們就會產(chǎn)生熱愛、關(guān)懷等強(qiáng)烈的積極情感;反之，則會出現(xiàn)孤獨、憤世嫉俗等消極情感。在工作環(huán)境中，當(dāng)基層員工為自己是組織的一員而感到自豪時，他們的激勵度就會大大提高;而當(dāng)組織背叛了他們時，他們就會士氣低落。
理解：
我們都渴望了解周圍的世界，于是提出各種理論去解釋各種事情，并且提出合理的行動和應(yīng)對措施。當(dāng)事情看上去毫無意義時，我們會感到沮喪;而尋找問題答案的挑戰(zhàn)，一般會讓我們充滿激情。在工作環(huán)境中，員工所做的工作如果具有挑戰(zhàn)性，并能讓他們成長和學(xué)習(xí)，他們就會受到激勵;而當(dāng)他們所做的工作看起來毫無價值或毫無前途時，則會士氣低落。
防御：
在面對外來威脅時，保護(hù)自己，保護(hù)我們的財產(chǎn)和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我們的天性。這種驅(qū)動力根植于“斗不過就逃”的基本反應(yīng)中，這種反應(yīng)是大多數(shù)動物所共有的，但對于人類來說，它不僅表現(xiàn)為攻擊性或防御性的行為，還表現(xiàn)為尋求建立一系列制度來推動正義，明確目標(biāo)和意圖，并且允許人們暢所欲言。這種驅(qū)動力得到滿足后，人們會覺得安全和自信，否則就會產(chǎn)生恐懼、憎恨等強(qiáng)烈的消極情感。
這四個驅(qū)動力都是相互獨立的，沒有主次之分，也不能相互替代。要想充分員工激勵，管理者就必須同時滿足所有四個驅(qū)動力。事實上，每個情感驅(qū)動力都可以用不同的組織杠桿最有效地加以滿足。
獎勵制度：
“獲取”驅(qū)動力最容易通過組織的獎勵制度得到滿足。當(dāng)然，這還得看組織的獎勵制度能否有效界定員工的不同表現(xiàn)，將獎勵與績效掛鉤，以及給予最優(yōu)秀的人員晉升的機(jī)會。
文化：
要滿足“結(jié)合”驅(qū)動力，在員工之間培育強(qiáng)烈的同志情誼，最有效的方法就是建立一種促進(jìn)團(tuán)隊合作、協(xié)作、開放和友誼的文化。
崗位設(shè)計：
滿足“理解”驅(qū)動力的最佳途徑是設(shè)計出有意義、有樂趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位。
績效管理和資源配置流程：
公正、可信、透明的績效管理和資源配置流程，有助于滿足人們的“防御”驅(qū)動力。
另外，員工的直接上司對于員工激勵度起著與組織政策同樣重要的作用。員工雖不指望上司對公司的整體獎勵制度、文化、崗位設(shè)計或管理體制施加重大影響，但他們清楚上司在自己的影響力范圍內(nèi)確實有一定的決定權(quán)。例如，管理者可以在表彰、認(rèn)可和任務(wù)選派上，把獎勵與員工表現(xiàn)掛鉤。
