每次與中高層管理者溝通中了解，最讓他們頭痛的事情就是員工流失問題。針對員工流失的問題，已經(jīng)不是什么新話題了，員工為什么做不長呢?員工為什么頻繁的流失呢?到目前為止這個問題依然困擾著眾多管理者。通過對洗衣行業(yè)深刻分析研究，員工流失與員工做不久，并不能把問題全部歸咎與員工因素，管理者也有著不可推卸的責任。
一個正常運營的洗衣店，是離不開員工的操作生產(chǎn)，如果失去了員工洗衣店，等于洗衣店已經(jīng)接近于停業(yè)的邊緣。通過與管理者、員工之間的交流得知，誰都有自己的苦衷與無奈，其實洗衣店是有(投資者/管理者)、顧客、員工組成的共同體，三者之間的發(fā)展關(guān)系應(yīng)該是和諧的、健康的、等邊的一個三角形，當一方利益收到傷害或者不平等，自然而然就會導(dǎo)致這個等邊三角形出現(xiàn)扭曲變形，從而影響整個框架結(jié)構(gòu)的組合生產(chǎn)。
隨著國家對勞動法的重修修訂，重點保護中低產(chǎn)階級的政法出臺，周扒皮的時代已經(jīng)遠去了，如果我們洗衣店管理者再用原始方案去使用員工，那將會變成“滔滔江水東逝去，只留空店任我行”的局面。只要我們用與時俱進的眼光，來選擇適合我們的員工，留下來做個三年兩載不會是什么難事，難的就是我們管理者無法改變原始的用人觀，始終徘徊在過去的用人時代，從而導(dǎo)致留住員工困難的處境。
留住員工其實并不需要太大的本事，人人都是血肉之軀，我們管理者的每一個微笑、每一次鼓勵、每一次的關(guān)懷，都會變成員工繼續(xù)留下的理由。
首先、在招聘員工時要選擇好員工。作為我們洗衣行業(yè)雖然不是什么高科技，但是用對人也是至關(guān)重要的，只用最適合洗衣店工作的人，才能夠做的持久。
其次、應(yīng)該給員工多創(chuàng)造發(fā)展的機遇，沒有任何人甘于一生只做一樣事，都想在不同領(lǐng)域來展示自己不同的才能。作為管理者我們應(yīng)該給予員工制定晉升機會與薪資增長制度，讓他們能夠看到現(xiàn)在與未來。
第三、應(yīng)建立標準的生產(chǎn)制度，讓員工能夠感到做多與做少是不一樣的，普通與優(yōu)秀也是有別的，只有黑白分明，才可以讓優(yōu)秀的人更努力，懶惰的人自行選擇放棄。
第四、管理者發(fā)自內(nèi)心的去關(guān)懷他們。員工免不了發(fā)燒感冒，有時一盒不足十元的感冒通，就足以感化員工那顆對立的心;
留住員工不止是這些，更需要我們管理者付出實際的行動，我認為我們管理者就是為員工服務(wù)的，只有把基層員工服務(wù)好了，員工才會把顧客服務(wù)好，顧客才不會選擇移情別戀。
