人事管理的論文
企業(yè)人事管理績效考核問題的應(yīng)對措施
【摘要】在企業(yè)的發(fā)展期間，人事管理績效考核較為重要，有利于提高員工工作積極性，全面提升企業(yè)績效。然而，當(dāng)前部分企業(yè)在人事管理績效考核期間，還存在一些問題，不能保證工作效果，難以滿足其實際發(fā)展需求�；诖�，論文針對所屬企業(yè)績效考核問題進(jìn)行分析，提出幾點應(yīng)對建議。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人事管理；績效考核問題；應(yīng)對策略
1引言
陜西中能煤田有限公司，是集煤炭開采、銷售、安裝與托管運營為一體的當(dāng)?shù)刂禾科髽I(yè)，企業(yè)現(xiàn)有在冊職工798人，中級職稱64人，高級職稱14人，本科以上學(xué)歷150多人。企業(yè)牢牢把握發(fā)展是第一要務(wù)，始終堅持科學(xué)發(fā)展、安全發(fā)展、高效發(fā)展，創(chuàng)造了中能公司發(fā)展的輝煌史；現(xiàn)隨著公司內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生很大變化，公司在“一體兩翼”發(fā)展模式下，牢牢把握人才是第一資源，現(xiàn)就企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中如何做好績效考核以提高企業(yè)資源的結(jié)合度、增強(qiáng)企業(yè)活力進(jìn)行探討。
2企業(yè)績效考核問題分析
當(dāng)前，企業(yè)在人事管理期間，已經(jīng)意識到考核工作的重要性，但是，在其中還是存在一些缺陷，具體問題表現(xiàn)為以下幾點：
2.1管理制度亟待完善
相關(guān)部門在績效考核期間，已經(jīng)建立了管理制度，在一定程度上，可以保證自身工作科學(xué)性與合理性，通過先進(jìn)的管理方式對其進(jìn)行處理。但是，在績效考核方面，還缺乏一定人性化工作觀念與意識，且在績效考核評價期間，經(jīng)常會出現(xiàn)顯失公平性問題，無法保障考核內(nèi)容與流程的透明化，在缺乏公正性的情況下，導(dǎo)致工作效率降低。其次，績效考核部門責(zé)任制度完善性較差，很難在具體工作中明確相關(guān)工作職責(zé)，難以利用先進(jìn)的反饋體系提高評估工作的可靠性與有效性，導(dǎo)致工作效率降低。
2.2工作觀念滯后
企業(yè)管理者在實際工作期間，相關(guān)工作觀念滯后，績效考核制度方案體系缺乏詳細(xì)性優(yōu)勢，很難促進(jìn)上級領(lǐng)導(dǎo)與下級員工之間的和諧溝通。一些管理者認(rèn)為，企業(yè)只有提高經(jīng)濟(jì)效益，才能保證可持續(xù)發(fā)展，因此，對于績效考核工作較為忽視，缺乏細(xì)化人才測評機(jī)制，很難通過考核方式挖掘更多人才。同時，企業(yè)在績效考核期間，工作任務(wù)與內(nèi)容細(xì)化性較差，難以利用先進(jìn)方式提高評價結(jié)果的真實性與合理性，在評價數(shù)據(jù)存在誤差的情況下，很難明確員工的實際工作能力，導(dǎo)致績效考核工作效率與質(zhì)量降低，不能達(dá)到預(yù)期的工作目的。
2.3缺乏明確的工作標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)沒有針對績效考核工作明確相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，在人才評估與管理方面，客觀的管理方案匱乏，導(dǎo)致工作效率降低，很難準(zhǔn)確、定量的對員工績效進(jìn)行判斷。一方面，受內(nèi)部因素的影響，企業(yè)還沒有制定考核標(biāo)準(zhǔn)體系，導(dǎo)致出現(xiàn)工作隨意性問題。另一方面，受外界因素的影響，導(dǎo)致考核工作標(biāo)準(zhǔn)可能存在問題，管理機(jī)制滯后，難以提高公正性與可靠性，不能保證相關(guān)工作效果，難以滿足其實際發(fā)展需求。
3企業(yè)人事管理績效考核措施
企業(yè)在發(fā)生績效考核工作問題之后，應(yīng)當(dāng)制定完善的應(yīng)對方案，根據(jù)其實際發(fā)展需求，建立健全相關(guān)管理機(jī)制，明確各類工作要求，遵循先進(jìn)管理原則，保證工作可靠性與有效性。具體措施包括以下幾點：
3.1完善相關(guān)工作制度
人事管理部門應(yīng)當(dāng)重視績效考核工作，建立先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建相關(guān)評價體系，便于提高工作科學(xué)性與合理性。第一，應(yīng)當(dāng)改革企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核制度，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)具體情況，合理建立相關(guān)考核制度。對于企業(yè)的員工而言，應(yīng)當(dāng)對崗位實際情況進(jìn)行分析，明確崗位職責(zé)要求，做好考核與評價等工作，在細(xì)化工作目的與內(nèi)容的情況下，提高員工工作積極性。同時，根據(jù)實際工作情況，針對不同崗位員工制定量化考核機(jī)制，提高管理工作水平。第二，管理部門應(yīng)當(dāng)建立專門的績效評價方案，明確指標(biāo)內(nèi)容，保證各方面工作合理性與可靠性，在設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)與平衡機(jī)制的情況下，做好觀察與測量等工作，結(jié)合現(xiàn)代化標(biāo)準(zhǔn)體系形式，完成績效考核任務(wù)，提高工作可靠性與有效性[1]。第三，要樹立人性化管理觀念，明確每個員工的實際發(fā)展需求，尊重其要求，在公平公正的環(huán)境下，利用人性化管理方式解決當(dāng)前各類問題，全面優(yōu)化各方面的工作體系，完善當(dāng)前工作機(jī)制。
3.2明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)
人事管理部門在實際工作中，應(yīng)當(dāng)明確績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，做好相關(guān)評估工作，在全面考核的情況下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，逐漸優(yōu)化評估工作機(jī)制，保證工作效果。同時，人事管理部門應(yīng)當(dāng)合理建立員工補(bǔ)償機(jī)制，加大定位考核管理力度，在保證工作秩序的基礎(chǔ)上，將員工績效考核工作與補(bǔ)償制度等融合在一起，保證工作效果。另外，管理部門應(yīng)當(dāng)注重績效考核工作周期性與可靠性，建立專門的管理方案，明確制度標(biāo)準(zhǔn)體系，完善相關(guān)管理形式，滿足其實際發(fā)展需求[2]。
3.3加大績效考核結(jié)果反饋力度
企業(yè)人事管理部門應(yīng)當(dāng)重視績效考核方面的結(jié)果反饋工作，根據(jù)實際發(fā)展需求，建立專門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制，保證工作內(nèi)容可靠性與有效性，制定完善的評估機(jī)制，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，掌握工作要求與內(nèi)容，為員工制定客觀合理的績效計劃，以便于提高工作效率。同時，在績效考核管理中，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)預(yù)期發(fā)展要求進(jìn)行掌控，發(fā)揮考核管理工作作用，挖掘員工的潛能，改善其工作方式，保證反饋機(jī)制的系統(tǒng)化與專業(yè)化程度，達(dá)到預(yù)期的工作目的。另外，人事管理部門應(yīng)該營造良好的績效考核氛圍，創(chuàng)建專門的管理環(huán)境，及時發(fā)現(xiàn)結(jié)果反饋中存在的問題，采取有效措施對評估程序進(jìn)行改善，在創(chuàng)新與優(yōu)化手段支持下，提高其工作質(zhì)量[3]。
3.4樹立正確觀念
企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立正確的工作觀念，予以績效考核一定的重視。首先，管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作觀念，不再一味重視經(jīng)濟(jì)效益，而是關(guān)注員工的績效，對績效考核工作機(jī)制進(jìn)行改革完善，加大管理力度，滿足實際工作需求。其次，管理者應(yīng)當(dāng)對各類內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。在一定程度上，要激發(fā)員工的工作熱情，提高其積極性，滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求[4]。同時，相關(guān)部門要重視人性化管理工作，對員工生活與工作需求進(jìn)行分析，及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并給予處理。例如：在員工存在生活問題的時候，可以通過資金方面的支持，為其提供一定幫助，保證管理效果。
3.5重視員工工作熱情
企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實際發(fā)展需求，為其制定針對性的績效考核機(jī)制，將考核結(jié)果與獎懲機(jī)制聯(lián)系在一起，建立公平、透明的考核機(jī)制，以便于提高績效考核工作公正化程度。在績效考核結(jié)果分析之后，應(yīng)當(dāng)對成績較低的員工進(jìn)行懲罰，在薪資懲罰的情況下，提高其自覺性。對于成績較高的員工而言，應(yīng)當(dāng)予以一定的獎勵，將物質(zhì)獎勵、精神獎勵、職稱獎勵、培訓(xùn)獎勵、進(jìn)修獎勵等融合在一起，給予員工自主選擇機(jī)會，在一定程度上，能夠提高其工作積極性，保證員工盡職盡責(zé)的完成各項任務(wù)，打破傳統(tǒng)績效考核的局限性與約束性。
3.6重視人才的挖掘
人事管理部門在績效考核之后，應(yīng)當(dāng)對每位員工的實際工作情況進(jìn)行分析，明確其崗位工作能力與優(yōu)勢，挖掘現(xiàn)代化優(yōu)秀人才。對于一些科技創(chuàng)新能力較強(qiáng)的人才而言，可以為其創(chuàng)造升職加薪空間。對于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的崗位調(diào)整機(jī)制。對于黨政人才與專業(yè)技術(shù)人才而言，應(yīng)當(dāng)為其安排合適的工作，以便于發(fā)揮人才優(yōu)勢，避免出現(xiàn)人力資源浪費問題，在提高員工薪資待遇水平的基礎(chǔ)上，調(diào)動其工作自主性與積極性。
4結(jié)語
企業(yè)人事管理部門在績效考核期間，必須及時發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的問題，采取有效措施解決問題，創(chuàng)新工作形式，將獎懲制度與考核結(jié)果聯(lián)系在一起，利用獎勵與懲罰方式提高員工工作積極性，達(dá)到預(yù)期的管理目的。
【參考文獻(xiàn)】
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