勞動(dòng)合同約定的試用期是勞動(dòng)合同期限的組成部分，勞動(dòng)合同自試用期開始第一天就是有效成立的，當(dāng)事人在整個(gè)勞動(dòng)合同期限內(nèi)(包括試用期)必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動(dòng)立法規(guī)定當(dāng)事人在試用期內(nèi)符合一定條件或履行一定程序的情況下可單方解除勞動(dòng)合同，但當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同給對方造成損失的應(yīng)給予賠償，對于其沒有遵守相應(yīng)的條件、程序單方解除勞動(dòng)合同的，則因其行為違法更要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，不能因?yàn)椤秳趧?dòng)法》沒有明確規(guī)定就簡單地認(rèn)為，在試用期內(nèi)，當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同，不承擔(dān)違約責(zé)任，不承擔(dān)賠償損失的責(zé)任。
《勞動(dòng)法》對勞動(dòng)合同當(dāng)事人在試用期內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同是否要承擔(dān)違約責(zé)任沒有明確規(guī)定，更沒有涉及到承擔(dān)怎樣的違約責(zé)任問題。目前，我國理論界主流觀點(diǎn)認(rèn)為，對用人單位而言，只要證實(shí)職工不符合錄用條件，即可單方隨時(shí)解除勞動(dòng)合同;對勞動(dòng)者而言，在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同沒有任何限制條件，也無須提前通知企業(yè);試用期內(nèi)合同當(dāng)事人單方隨時(shí)解除合同不構(gòu)成違約，不承擔(dān)違約責(zé)任。筆者認(rèn)為，應(yīng)該區(qū)分不同情形具體對待。
用人單位在試用期內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同的責(zé)任�！秳趧�(dòng)法》第25條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。目前，理論界主流觀點(diǎn)認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者被證明不符合錄用條件，用人單位就可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同且不承擔(dān)任何違約責(zé)任。筆者認(rèn)為，這樣理解《勞動(dòng)法》第25條的規(guī)定有失偏頗，片面強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的用人“自主權(quán)”。企業(yè)可以隨意解除勞動(dòng)合同，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。依據(jù)第25條的規(guī)定，有人單位在試用期內(nèi)可以解除勞動(dòng)合同的前提條件是要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，即用人單位要舉證證明并且通知或告知?jiǎng)趧?dòng)者不符合錄用條件才可單方解除勞動(dòng)合同。對于何謂“符合錄用條件”，我國《勞動(dòng)法》未作出任何規(guī)定，況且，“錄用條件”也不應(yīng)由用人單位自己說了就算，不能是個(gè)天知、地知、雇主知的“玄機(jī)”，而應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過公布，用人單位和勞動(dòng)者所共知的，以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件以及招用時(shí)規(guī)定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為準(zhǔn)。所以，用人單位如果沒有履行舉證責(zé)任、通知或告知?jiǎng)趧?dòng)者其不符合錄用條件的義務(wù)，或用人單位解除勞動(dòng)者的理由不是上述的“不符合錄用條件”而是用人單位任意找了一個(gè)理由而單方解除勞動(dòng)合同的，用人單位的行為屬于違反《勞動(dòng)法》的行為。原勞動(dòng)部1995年5月10日頒布的《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號(hào))第2條規(guī)定，用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失。
我國《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)范還規(guī)定，用人單位在某些情況下單方解除勞動(dòng)合同的應(yīng)該給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對于在試用期內(nèi)，用人單位單方解除勞動(dòng)合同是否要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，原勞動(dòng)部1995年8月4日頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))(以下簡稱《意見》)第39條規(guī)定，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第25條解除勞動(dòng)合同可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位在試用期內(nèi)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件而單方解除勞動(dòng)合同的，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這里，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的前提條件是勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的實(shí)際表現(xiàn)不符合錄用條件。如果用人單位沒有足夠的理由證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，而以任意一個(gè)理由解除了勞動(dòng)合同，則用人單位的行為違反了法律的有關(guān)規(guī)定，其行為不再符合《勞動(dòng)法》第25條的規(guī)定，所以也就不適用于原勞動(dòng)部1995年8月4日頒布的《意見》第39條的規(guī)定。在此情形下，勞動(dòng)者可以向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。但是，對于用人單位和勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同經(jīng)過協(xié)商一致，約定在試用期內(nèi)即使勞動(dòng)者不符合錄用條件，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的同時(shí)給予勞動(dòng)者一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也是應(yīng)該允許的。由此，當(dāng)事人在合同中約定的行為不與我國法律、法規(guī)抵觸，勞動(dòng)者可以依據(jù)勞動(dòng)合同的約定向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
如前所述，對于在試用期內(nèi)，用人單位如果確定證明了勞動(dòng)者不符合錄用條件而單方解除勞動(dòng)合同，是否要承擔(dān)賠償責(zé)任。目前，我國理論界主流觀點(diǎn)認(rèn)為，不承擔(dān)賠償責(zé)任。主要是因?yàn)槲覈蓻]有作出明確的規(guī)定，既未規(guī)定要進(jìn)行賠償，也沒有禁止進(jìn)行賠償。筆者認(rèn)為，在試用期內(nèi)，即使用人單位可以證明勞動(dòng)者不符合錄用條件而單方解除勞動(dòng)合同，但是給勞動(dòng)者造成經(jīng)濟(jì)損失的，就應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任�！兑庖姟返�18條規(guī)定，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，即試用期屬于勞動(dòng)合同期限的一部分，而勞動(dòng)合同一經(jīng)依法訂立即具有法律約束力，合同雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照合同的約定履行合同，否則須承擔(dān)違約責(zé)任。試用期內(nèi)勞動(dòng)合同是依法訂立的，一方當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同，給對方造成損失的，也應(yīng)承擔(dān)一定的賠償責(zé)任，除非用人單位能證明，其單方解除勞動(dòng)合同的行為完全是由勞動(dòng)者自己過錯(cuò)行為造成的。
勞動(dòng)者在試用期內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同的責(zé)任�！秳趧�(dòng)法》第32條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。依此規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)要單方解除勞動(dòng)合同須在程序上通知用人單位，可隨時(shí)通知，無須提前一定的時(shí)間通知。目前，我國理論界主流觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同沒有任何限制條件，勞動(dòng)者隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同不構(gòu)成違約，不承擔(dān)違約責(zé)任。筆者認(rèn)為，這一觀點(diǎn)有待商榷。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不實(shí)施通知行為而單方解除勞動(dòng)合同的，其單方解除權(quán)行使的程序違法�！哆`反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位的損失。否則，易造成勞動(dòng)者任意跳槽，甚至不辭而別，影響了勞動(dòng)力的正常流動(dòng)�！兑庖姟返�33條規(guī)定，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)原勞動(dòng)部《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任�！哆`反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條第一項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位招收錄用期所支付的費(fèi)用�！稄�(fù)函》第三項(xiàng)同時(shí)規(guī)定，用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情形)對職工進(jìn)行各類培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。按此規(guī)定，接受用人單位出資進(jìn)行的培訓(xùn)費(fèi)用，在試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)不必賠償給用人單位，反而是在試用期滿后解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者要賠償。這項(xiàng)規(guī)定，不僅有失公平而且存在邏輯上的錯(cuò)誤。試用期屬于合同期內(nèi)的一部分，同樣是勞動(dòng)者在試用期內(nèi)接受了用人單位出資進(jìn)行的培訓(xùn)，勞動(dòng)者前段時(shí)間提出解除合同不必賠償，后段時(shí)間提出解除合同反而就要賠償。這樣更容易促使勞動(dòng)者在試用期內(nèi)接受培訓(xùn)，在試用期滿前解除合同，導(dǎo)致勞動(dòng)力的頻繁流動(dòng)。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者接受用人單位出資培訓(xùn)后，未按約定在該用人單位工作，或在該用人單位工作未滿約定期限的，在一定條件下，應(yīng)當(dāng)向該用人單位賠償培訓(xùn)費(fèi)用。因此，只要?jiǎng)趧?dòng)者在試用期內(nèi)接受了用人單位出資進(jìn)行的培訓(xùn)，只要其未能履行完合同，無論是在試用期內(nèi)還是在其他合同期內(nèi)都應(yīng)賠償用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，除非勞動(dòng)者能證明其單方解除勞動(dòng)合同是由于用人單位過錯(cuò)行為而導(dǎo)致的。而且由于勞動(dòng)者沒有行使通知程序的違法行為，造成用人單位在生產(chǎn)、經(jīng)營等方面直接的經(jīng)濟(jì)損失也應(yīng)給予賠償。勞動(dòng)者不辭而別，程序違法，主觀上有過錯(cuò)，對其給用人單位造成的相應(yīng)的損失要承擔(dān)賠償責(zé)任，勞動(dòng)者這種違反法律規(guī)定的解除勞動(dòng)合同法定程序的，其解除勞動(dòng)合同的行為應(yīng)是無效的，其不辭而別，就是無故曠工，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。
試用期內(nèi)單位能否 隨意解除勞動(dòng)關(guān)系
案例：何某于2009年1月入職廣州某房地產(chǎn)公司任職行政人員，并簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，試用期六個(gè)月，月薪6000元。2009年5月，房地產(chǎn)公司向何某出具《解除勞動(dòng)合同通知書》，理由是何某不符合公司的錄用條件，故予以辭退。何某認(rèn)為自己遵守公司各項(xiàng)制度，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，完全具備一個(gè)行政人員的工作能力。于是，何某便找公司討說法，公司負(fù)責(zé)人告知何某，雖然公司沒有證據(jù)證明不符合錄用條件，但何某還處于試用期，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同而無需任何理由。何某不服，遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁，請求撤銷公司的決定，恢復(fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系。
【律師評析】
本案的焦點(diǎn)在于，試用期內(nèi)用人單位是否可以隨意解除勞動(dòng)關(guān)系而無需任何理由。
《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由�！笨梢�，在試用期內(nèi)，用人單位并不是可以隨心所欲地解除勞動(dòng)合同的，必須要符合一定的條件并向勞動(dòng)者說明理由�！秳趧�(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的�！痹摲ǖ谒氖畻l第一、第二項(xiàng)規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的……”
從以上規(guī)定可以看出，試用期內(nèi)用人單位可以解除勞動(dòng)合同的理由還是比較多的，但在實(shí)踐中，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，大多都是以勞動(dòng)者不符合錄用條件為理由。而實(shí)際情況是，很多用人單位都不會(huì)對錄用條件進(jìn)行明確規(guī)定并告知?jiǎng)趧?dòng)者，導(dǎo)致勞資雙方發(fā)生糾紛后對勞動(dòng)者是否符合錄用條件產(chǎn)生較大爭議。在雙方?jīng)]有明確約定“錄用條件”的情況下，可以通過評估勞動(dòng)者的工作能力是否基本符合勞動(dòng)者所在的具體工作崗位的要求來認(rèn)定勞動(dòng)者是否符合錄用條件。例如本案中，何某任職的是行政人員，行政人員的職責(zé)通常是負(fù)責(zé)辦公室日常制度維護(hù)、管理;負(fù)責(zé)辦公室各部門后勤保障工作;負(fù)責(zé)行政文件的轉(zhuǎn)達(dá)與傳遞等。而在錄用條件不明確的情況下，何某只要基本可以把上述工作做到位就可以了。并且，司法實(shí)踐中還要求，用人單位評估勞動(dòng)者是否符合錄用條件的，必須經(jīng)過一定的考核程序，若缺乏該考核程序，即使用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，也會(huì)因程序瑕疵而導(dǎo)致解除行為無效。本案中，房地產(chǎn)公司并沒有任何證據(jù)證明何某不符合錄用條件，因此，該解除行為應(yīng)被撤銷，地產(chǎn)公司應(yīng)與何某恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
另外還需要指出的是，用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的，必須在試用期內(nèi)提出。若超過試用期，用人單位是不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的。
