勞動法沒有關(guān)于年終獎的規(guī)定
獎金是用人單位根據(jù)企業(yè)效益為嘉獎突出的貢獻和業(yè)績而發(fā)放的特殊的薪資。獎金發(fā)放屬于用人單位的自主權(quán)，即單位可以自行決定發(fā)不發(fā)獎金，發(fā)獎金的條件和標準。
國家規(guī)定用人單位必須按照勞動合同的約定發(fā)放工資，但沒有規(guī)定必須發(fā)放獎金。年終獎一般是由單位對員工進行考核后發(fā)放的，如果單位對其考核不符合發(fā)放獎金的條件，那自然可以不發(fā)放其獎金，如果員工離職了，由于未對其進行考核，也就不發(fā)放年終獎，畢竟發(fā)放獎金是單位自己的事情。
在以下情況下，員工有權(quán)要求單位發(fā)放獎金，而不論其是否即將或者已經(jīng)離開單位。
1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的。
2、根據(jù)單位的規(guī)定用人單位應(yīng)當發(fā)放獎金，且有具體金額或者計算獎金的方法。
3、單位已經(jīng)對員工做出了對其發(fā)放獎金以及具體獎勵辦法決定的。如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發(fā)放獎金。
關(guān)于年終獎的法律規(guī)定
春節(jié)臨近，大部分勞動者都在期盼單位發(fā)放年終獎，用人單位也花盡心思為辛苦了一年的員工準備一份“大禮”。近日，一些網(wǎng)友紛紛曬出自己的年終獎，有的用人單位竟然將“辣條”、“醬油”、“大蔥”等作為年終獎，從而引起廣泛關(guān)注。年終獎能不能以這種物資形式發(fā)放?年終獎在法律中有無明文規(guī)定?究竟應(yīng)當如何發(fā)放?針對本報讀者普遍關(guān)心的這些問題，海淀法院勞動爭議庭法官王喜、耿余進行了詳細解析。
名詞解釋
關(guān)于年終獎
法律定義如下
年終獎是什么，是不是勞動報酬的組成部分呢?
依據(jù)1990年國家統(tǒng)計局制定頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定，工資總額由六部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
另據(jù)第7條規(guī)定，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，包括生產(chǎn)獎;節(jié)約獎;勞動競賽獎;機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;其他獎金。
國家統(tǒng)計局《﹤關(guān)于工資總額組成的規(guī)定﹥?nèi)舾删唧w范圍的解釋》第2條第1項規(guī)定，關(guān)于獎金的范圍：生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。
由此可見，年終獎屬于勞動報酬的組成部分，屬于獎金中的“其他獎金”。
現(xiàn)實情況
假如合同沒提年終獎
按同工同酬支付
作為每年度末企業(yè)向員工支付的上不封頂?shù)莫剟�，年終獎的發(fā)放，是對員工工作一年業(yè)績的獎勵。我國目前法律中尚無關(guān)于年終獎的規(guī)定。如果在勞動合同中，勞動者和用人單位并未對年終獎進行明確約定，在集體合同中也沒有約定，而且在用人單位的規(guī)章制度中也沒有對于年終獎的發(fā)放進行明確規(guī)定，在此情況下應(yīng)否發(fā)放年終獎，又該如何發(fā)放?
《勞動合同法》第18條規(guī)定，“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。”
由此海淀法院勞動爭議庭法官王喜、耿余認為：“在上述情況下，可由勞動者與用人單位雙方協(xié)商。若協(xié)商未果，在因年終獎發(fā)生爭議的情況下，則判斷分析該用人單位所支付的年終獎的性質(zhì)，如果年終獎并非從勞動者平時工資所‘扣下來’的那部分，而且雙方確實約定了年終獎，只不過是約定不明確，在此情況下，用人單位應(yīng)當依據(jù)同工同酬的原則支付勞動者年終獎�！�
如何發(fā)放
發(fā)不發(fā)由企業(yè)決定
合同中應(yīng)載明標準
具體如何發(fā)放，用人單位有權(quán)自主決定年終獎發(fā)放的條件、數(shù)額、時間等具體事宜。不過，如果發(fā)放年終獎，應(yīng)當在勞動合同中對發(fā)放標準、發(fā)放時間、享受年終獎的條件等作出明確約定。
由于目前我國法律并沒有關(guān)于年終獎的規(guī)定，因此年終獎屬于非法定福利的范疇。這也就意味著“員工是否享受年終獎、享受多少、享受形式”等全部由相關(guān)單位或組織自行決定。國家并不強制用人單位必須給員工發(fā)放年終獎。
一般意義上，年終獎作為通用的員工激勵手段，從用人單位角度出發(fā)，發(fā)放年終獎是一種對于過去一年員工工作的肯定和獎勵，也可激勵員工在新的一年取得更好的成績。同時，通過年終獎發(fā)放制度，也可以實現(xiàn)利益合理分配，均衡企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。從員工角度來看，收入情況也是自身價值衡量的標準之一。
在實踐中，大部分企業(yè)為了自身優(yōu)良運營及發(fā)展，會通過采取發(fā)放年終獎的方法來滿足相關(guān)利益的需求。王喜、耿余法官認為，具體如何發(fā)放，用人單位有權(quán)自主決定年終獎發(fā)放的條件、數(shù)額、時間等具體事宜。不過，如果發(fā)放年終獎，應(yīng)當在勞動合同中明確載明發(fā)放標準、發(fā)放時間、享受年終獎的條件等。
慣常做法
合同不約定年終獎
有糾紛不利用人單位
現(xiàn)在用人單位的慣常做法是，不在勞動合同中約定獎金的相關(guān)事項，而是單獨將年終獎規(guī)定在薪酬制度或績效制度中，有的用人單位還單獨制定有關(guān)年終獎的制度。有部分用人單位為了加大自己對于年終獎的發(fā)放標準及支付金額的決定力度，采用不明確規(guī)定年終獎相關(guān)事宜的方法，這樣用人單位在發(fā)放年終獎時，就可以單方任意確定。
“如此方法加大了用人單位支付年終獎的隨意性”，王喜、耿余法官指出，“但是在勞動者與用人單位均確定有年終獎存在的情況下，雙方因勞動者是否符合年終獎的發(fā)放條件及年終獎的金額、支付日期產(chǎn)生糾紛后，用人單位應(yīng)就年終獎的上述事項承擔舉證責(zé)任，而由于用人單位沒有相關(guān)制度的規(guī)定，將會致使用人單位因無法提舉證據(jù)而承擔舉證不能的不利法律后果�！�
現(xiàn)象解析
米油大蔥作年終獎?
法官稱不可以
年終獎應(yīng)以何種方法發(fā)放?大部分采用貨幣形式及股票期權(quán)激勵方法，也有用人單位采用發(fā)放汽車、房屋等有較大價值的財產(chǎn)形式。而有的單位竟將大米、醬油、大蔥等生活用品作為年終獎。
“這些生活用品應(yīng)當作為福利待遇，而不應(yīng)作為年終獎。”王喜、耿余法官認為，在履行過程中，用人單位與勞動者對年終獎有明確約定的，用人單位應(yīng)當嚴格按照約定履行;如果確有需要變更的，應(yīng)當與勞動者協(xié)商變更。也就是說，年終獎雖然是用人單位給予勞動者的獎勵，但用人單位也不具有隨意變更權(quán)，這種變更也包括對于獎金發(fā)放形式的變更。
“現(xiàn)實生活中，雖然有的用人單位與勞動者約定年終獎采用貨幣形式發(fā)放，實際履行時，卻在未征得勞動者同意的情況下，擅自將發(fā)放形式變更為以物折抵，或者發(fā)放網(wǎng)絡(luò)內(nèi)使用的虛擬貨幣，這種變更行為顯然是無效的�！�
