第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
【解析】本條是關(guān)于用人單位直接涉及勞動者切身利‘益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任的規(guī)定。
一、用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的
沒有規(guī)矩，不成方圓。每個用人單位都有自己的規(guī)章制度，用于明確本單位的各項管理制度，這既是用人單位的一項權(quán)利，也是一項義務(wù)。勞動合同法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。”“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”“在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。”“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”上述這些規(guī)定，明確了用人單位制定規(guī)章制度必須要遵守有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，否則就是違法的，這體現(xiàn)在實體和程序兩個方面：
一是在實體方面，用人單位制定的規(guī)章制度的內(nèi)容必須要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，包括勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律、職工培訓(xùn)、休息休假以及勞動定額管理等方面的規(guī)章制度的內(nèi)容，必須遵守勞動法、職業(yè)病防治法、勞動合同法和其他相關(guān)的行政法規(guī)、地方性法規(guī)的規(guī)定，不得與之相抵觸。如勞動法規(guī)定，勞動者每天工作的時間不得超過八小時，如果某一企業(yè)制定的規(guī)章制度規(guī)定職工每天必須工作十小時，則這一規(guī)定就是違法的;再如，勞動法規(guī)定職工在國家法定節(jié)假日工作的，企業(yè)要付給職工不低于工資的300%的工資報酬，如果某一企業(yè)規(guī)定職工在節(jié)假日加班，企業(yè)不付給加班工資，或者付的加班工資低于勞動法的規(guī)定，也是違法的。
二是在程序方面，用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度必須遵守法律規(guī)定的程序。根據(jù)勞動合同法第四條第二款、第三款、第四款的規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)遵守以下三個程序：(1)應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;(2)在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，用人單位應(yīng)當(dāng)尊重工會和勞動者提出的意見，通過協(xié)商予以修改完善;(3)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項，用人單位應(yīng)當(dāng)公示或者告知勞動者。上述程序確定了用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的法定程序，體現(xiàn)了職工參與企業(yè)民主管理的原則。如果用人單位制定的規(guī)章制度違反了這三個法定程序，如拒絕讓職工代表大會討論，拒絕與工會或者職工代表平等協(xié)商，不進行公示或者不告知勞動者等，則所制定的規(guī)章制度是違法的。這里要說明兩點：(1)程序守法是現(xiàn)代法制的一項重要原則，如果用人單位制定的規(guī)章制度實體內(nèi)容是正確的、合法的，但如果沒有經(jīng)過法定的程序作出，則也是違法的。(2)本條規(guī)定的規(guī)章制度制定程序，只限于直接涉及勞動者切身利益的事項，有關(guān)其他事項的規(guī)章制度的制定，完全屬于用人單位的經(jīng)營自主權(quán)的范圍，可以不必遵守勞動合同法第四條的規(guī)定。
二、用人單位制定違法的規(guī)章制度的法律責(zé)任
用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，其法律后果是：這樣的規(guī)章制度不對勞動者產(chǎn)生拘束力，勞動者可以不予遵守;同時，勞動者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，要向當(dāng)?shù)氐膭趧有姓块T進行投訴，由勞動行政部門對用人單位予以責(zé)令改正，并給予警告的行政處罰。此外，如果違法的規(guī)章制度對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
(一)關(guān)于責(zé)令改正
勞動行政部門對用人單位予以責(zé)令改正，這里“責(zé)令改正”并不是一種行政處罰，因為1996年10月1日起施行的行政處罰法在關(guān)于行政處罰的種類的規(guī)定中，只規(guī)定了警告、罰款、沒收違法所得、沒收非法財物、責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)、暫扣或者吊銷許可證、暫扣或者吊銷執(zhí)照、行政拘留這六種行政處罰的種類，并沒有將“責(zé)令改正”也列入行政處罰的種類當(dāng)中。在制定行政處罰法的過程當(dāng)中，關(guān)于“責(zé)令改正”是有如下考慮的：我國現(xiàn)行的法律、法規(guī)中，在行政處罰的手段上都有這樣的規(guī)定，責(zé)令改正違法行為，或者規(guī)定責(zé)令限期消除違法行為的后果等�？紤]到對任何一種違法行為，均應(yīng)當(dāng)予以改正，責(zé)令改正不應(yīng)當(dāng)是一種處罰，而是實施每一種行政處罰的一個前置條件，一個必經(jīng)過程，即實施每一種行政處罰之前，都應(yīng)當(dāng)首先責(zé)令當(dāng)事人改正違法行為，消除違法行為后果，然后才是實施行政處罰，因為實施行政處罰的目的絕不是為罰而罰，而是為了維護公共利益和社會秩序，保護公民、法人或者其他組織的合法權(quán)益，糾正違法行為，教育公民、法人自覺守法。為此，行政處罰法第二十三條明確規(guī)定：“行政機關(guān)實施行政處罰，應(yīng)當(dāng)責(zé)令當(dāng)事人改正或者限期改正違法行為。”
用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，勞動行政部門首先要責(zé)令該用人單位改正違法行為，即對違法的規(guī)章制度進行糾正，使之符合法律、法規(guī)的規(guī)定，成為有效的規(guī)章制度。例如，用人單位規(guī)定的勞動者適用期的期限超過了法律規(guī)定的最高時限，則必須予以改正，縮短到法律規(guī)定的幅度內(nèi)，使之成為有效的規(guī)章制度。
(二)關(guān)于警告的行政處罰
警告在學(xué)理上稱為申誡罰，有告誡的意思，就是當(dāng)公民、法人或者其他組織有違反行政管理秩序的行為時，行政機關(guān)可以責(zé)令其立即改正違法行為，告誡其應(yīng)當(dāng)遵守法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，不能違法。警告是六種處罰中相對比較輕的一種處罰，所以行政處罰法對其設(shè)定權(quán)的規(guī)定比較寬松：法律、法規(guī)、規(guī)章都可以設(shè)定警告的處罰，并且行政機關(guān)適用簡易程序即可當(dāng)場作出處罰決定，不必經(jīng)過調(diào)查、收集證據(jù)等一般程序。
對于用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，勞動行政部門除了責(zé)令用人單位改正違法行為外，還要給予用人單位警告的行政處罰，使用人單位能夠?qū)ψ约旱倪`法行為有所警醒，記住這次違法的教訓(xùn)，避免下次再出現(xiàn)違法行為。
(三)關(guān)于民事賠償責(zé)任
如果用人單位制定的規(guī)章制度給勞動者造成損失，用人單位還要承擔(dān)民事賠償責(zé)任。例如，用人單位制定的勞動安全衛(wèi)生方面的規(guī)章制度不符合勞動法和職業(yè)病防治法的規(guī)定，如按照職業(yè)病防治法第十九條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立、健全職業(yè)衛(wèi)生管理制度和操作規(guī)程，但用人單位在其規(guī)章制度中沒有規(guī)定這樣的內(nèi)容，因此給勞動者造成損失的，包括人身傷害和財產(chǎn)損失的，要給予勞動者賠償。這里要提到的是，勞動者除了要求用人單位給予物質(zhì)賠償以外，還可以要求獲得精神損害賠償。
所謂精神損害賠償，是指公民因其人身權(quán)利受到不法侵害而遭受精神痛苦或精神利益受到損害，要求侵權(quán)人進行金錢賠償?shù)囊环N法律制度。精神損害賠償?shù)臈l件，根據(jù)最高人民法院2001年3月8日發(fā)布的《關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》的規(guī)定，在下列幾種情況下可以請求精神損害賠償：第一，自然人因人格權(quán)利(包括生命權(quán)、健康權(quán)、身體權(quán);姓名權(quán)、肖像權(quán)、名譽權(quán)、榮譽權(quán);人格尊嚴、人身自由權(quán))遭受非法侵害時，有權(quán)向法院起訴請求賠償精神損害。第二，違反社會公共利益、社會公德、侵害他人隱私或者其他人格利益，受害人有權(quán)以侵權(quán)為由向法院起訴請求賠償精神損害。第三，非法使被監(jiān)護人脫離監(jiān)護，導(dǎo)致親子關(guān)系或近親屬間的親屬關(guān)系遭受嚴重損害的，監(jiān)護人有權(quán)起訴請求精神損害賠償。第四，自然人死亡后，其近親屬因為一些侵權(quán)行為遭受精神痛苦的，有權(quán)向法院起訴請求賠償精神損害。
實踐中，有的用人單位通過制定非法的規(guī)章制度，限制勞動者的人身自由，以暴力手段強迫工人勞動;有的用人單位為了防止職工偷拿本單位財物，而規(guī)定單位保安人員可以在每天下班時，對職工進行搜身檢查;還有的用人單位通過規(guī)章制度規(guī)定職工每天上廁所的次數(shù)，及每次上廁所的時間等，都是侵犯了勞動者的人格權(quán)利，包括身體權(quán)、健康權(quán)、人格尊嚴等，對這樣的侵權(quán)行為，勞動者可以依法要求用人單位給予精神損害賠償。
當(dāng)事人承擔(dān)精神損害賠償責(zé)任的方式有：致人精神損害，未造成嚴重后果的，可判令侵權(quán)人停止侵害、恢復(fù)名譽、消除影響、賠禮道歉;造成嚴重后果的，應(yīng)根據(jù)受害人一方的請求同時判令侵權(quán)人賠償相應(yīng)的精神損害撫慰金。精神損害賠償應(yīng)起到三個作用：一是對受害人的撫慰;二是對加害人的制裁;三是對社會的一般的警示。只有符合這三點要求，這樣的賠償數(shù)額就是合適的，而不在于究竟是多是少。
