文化如同人的心靈，沒有文化的企業(yè)如同一個沒有心靈的人;一個文化有問題的企業(yè)就如同一個精神上出了問題的人。如果沒有心靈只有欲望，這該是一群什么樣的人呢?若是遇到這樣的一群人，又該用什么方法來管理呢?
企業(yè)是由一群人集合形成的一種組織，而人又是靈與肉的結(jié)合體。因此，人是構(gòu)成企業(yè)最重要的部分，文化又是決定人最具決定性的力量。文化如同人的心靈，沒有文化的企業(yè)如同一個沒有心靈的人;一個文化有問題的企業(yè)就如同一個精神上出了問題的人。如果沒有心靈只有欲望，這該是一群什么樣的人呢?若是遇到這樣的一群人，又該用什么方法來管理呢?
企業(yè)文化，通俗來講就是一群人借助于企業(yè)這個工作的平臺，通過一種群體精神生活的過程找到一個共同的心靈歸屬和精神家園。如果沒有健康、高尚的心靈生活，只有簡單的利益交換，企業(yè)中人的原始貪欲就會被激發(fā)。沒有精神的有效制導，被欲望牽引的一群“生物”如同一群饑不擇食的動物，唯利是圖、不擇手段，最終還能夠成就事業(yè)嗎?
比如，我接觸的一位金融企業(yè)老板就有這樣的苦惱：“管理真是難做啊!外界都說我們俗氣，只知鉆營，可我們又有什么辦法呢?”金融行業(yè)的特點就是整天跟錢打交道。心里想的、手上做的、嘴上說的，就連做夢都是錢;老板盯的只有指標和業(yè)績，獎懲措施等刺激方式也是用錢來搞定�，F(xiàn)在市場競爭越來越激烈，競爭對手開個高價，人才就都跑了!培養(yǎng)人多不容易啊，可用錢又無法留住人。
其實，這種困惑不僅集中在金融類企業(yè)。金錢只是工具，幸福生活才是人生奮斗的真正目標。而經(jīng)營企業(yè)與做人一樣，一旦把逐利當做惟一的奮斗目標，包括老板在內(nèi)的員工幸福感與價值感也會隨之丟失。
健康高尚的企業(yè)文化能夠把問題人改變成卓越人，不健康的文化也會把正常的人變成問題人。毋庸置疑，企業(yè)文化的作用不是簡單地服務(wù)于企業(yè)管理的效率需求，它更重要的功能是作為社會文化的一個輔助手段，服務(wù)于人的健康發(fā)展和幸福生活。
那些令員工苦惱的“老板文化”
一直以來，我們說，企業(yè)文化就是“老板文化”。“老板文化”的存在當然有其合理性。一些企業(yè)之所以能夠度過創(chuàng)業(yè)的艱難期慢慢成長壯大，與老板的能力是分不開的，隨之形成的企業(yè)文化也必然會受到老板的影響，很多規(guī)章制度甚至直接出自領(lǐng)導的想法。在企業(yè)初創(chuàng)的艱難期，往往正是這種無畏的披荊斬棘的文化力量讓老板帶著自己的弟兄們打拼出了一片天地。所以，企業(yè)在這樣的階段形成強勢的“老板文化”也符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)律。
問題是，企業(yè)要成長、要發(fā)展，這樣強勢的“老板文化”能夠持續(xù)下去嗎?這樣的文化能幫助企業(yè)實現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展的目標嗎?
舉一個我接觸的例子，有一個學哲學出身的企業(yè)老板，自己還出了一本關(guān)于人生哲學的書。這個老板覺得自己書中的想法很有道理，于是，就要求員工把這些文字都背下來，而且還要考試。他相信這些書上的道理一定可以讓員工的思想有重大的提升和進步。但是，員工們勞累一天后還要去背誦這些他們根本無法理解的文字，個個苦不堪言。
這個老板的哲學修養(yǎng)也許是很不錯的，但作為普通的員工實難達到這樣的高度。況且，一般規(guī)律是，人們喜歡一個道理，就比較容易接受，反之則拒斥。這個老板的初衷是好的，希望員工迅速成長，但他卻用了非哲學的方式來貫徹哲學，他不是想辦法搭建階梯讓員工一步步走上去，而是橫空用了根繩子把人硬生生地吊了起來。這種“強按牛頭”的做法不僅難有收效，相反，倒是激起了員工的反感。最終，在眾怒之下，老板只好無奈地收了場。
還有一個軍人出身的老板，他把軍隊的文化、紀律、訓練方法都搬進了企業(yè)。常人都知道，軍隊是特殊的組織，是用來對抗敵人的國家機器;軍人是特種職業(yè)，不僅要經(jīng)過層層篩選，還要經(jīng)受特殊的身心訓練，才能夠達到相應(yīng)的標準。
企業(yè)和軍隊并不完全一樣。企業(yè)的目標要內(nèi)外共存共贏，戰(zhàn)爭雙方卻是你死我活;戰(zhàn)爭狀態(tài)是非正常狀態(tài)，身處其中的人要承受極度的身心壓力，而企業(yè)的經(jīng)營則是在正常生活形態(tài)下進行的，既需要緊張，也需要寬松與和諧。
一般來說，擁有“軍隊文化”的企業(yè)在外人看來是井井有條的，員工的紀律性、行動力都很出色。但身處其中的人卻痛苦無比，一些員工由于無法長期承受這樣的緊張和壓力，有的選擇了跳槽，個別的人甚至選擇了自殺。
前述兩種“老板文化”，只是中國萬千“老板文化”的代表，雖然“老板文化”經(jīng)過時間的磨礪和嬗變，是有望成為企業(yè)文化精髓的，但如前述案例中老板借助其權(quán)力或影響力硬性向組織推崇其個性文化，結(jié)果只能適得其反。
強勢“老板文化”是如何造就的?
其實，從老板的角度看，強勢“老板文化”的出現(xiàn)不難理解。
很多老板用盡渾身解數(shù)想把企業(yè)做大做強，當看到員工做事不認真、執(zhí)行力不強、不敬業(yè)時，很著急。但那么多的員工、那么多的問題，一個個地去說也說不完，干脆就用強勢的文化推進文化建設(shè)，用一個自己認為最好的文化理念去強制灌輸，否則還能怎么辦?時間就是效益，企業(yè)耗不起啊!
老板們面臨的壓力是實實在在的，老板們這樣的想法和不得已也是可以理解的�？墒�，現(xiàn)實中，這樣的企業(yè)員工流動率往往很高。留下來的員工即使收入不錯，也是痛并工作著，因為承受的那種帶有強制性的壓力太大。
有的老板辯解說：“是他們(員工)不給力，要是跟我時間久了，一定會有出息，就算有一天他們換到了別家企業(yè)，一定能有發(fā)展。”然而，這樣的老板并不知道，在一個“強勢老板文化”控制的環(huán)境中，員工能學到的要么是順從、要么也是“強制”，即使到別的企業(yè)去了，可能也只會繼續(xù)復(fù)制那種曾經(jīng)讓他們十分痛苦的“強制”，或者，在使用這種方法制造了自己無法化解的對抗中落荒而逃。
企業(yè)文化絕非某個人的文化
實際上，老板文化所反映的只是老板個人的想法，即使老板一個人再有能力也無法替代眾人的力量。眾志成城，衡量一個老板是否有能力，要看他能否帶出一支同心同德、朝氣蓬勃的隊伍。如果老板自己總是斗志昂揚，部下卻無精打采，這樣的老板充其量算是“個人英雄”，但絕對算不上是稱職和出色的*。
