中小企業(yè)也要有文化
其實這些問題應(yīng)該是所有的中小企業(yè)都要自問的三個問題，也就是企業(yè)文化的建設(shè)問題。中小型企業(yè)由于規(guī)模小、發(fā)展時間短，企業(yè)管理水平普遍較低，相當(dāng)一部分甚至是不規(guī)范經(jīng)營。中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題，更多談到的是要科學(xué)管理、提高管理水平，但卻很少有人會提倡中小企業(yè)要注重文化的建設(shè)。很多中小企業(yè)主認(rèn)為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點，這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后。
每一個企業(yè)在發(fā)展過程中，不管規(guī)模大小，都必有其獨特的文化雛形，這些雛形剛開始可能是來自企業(yè)家的某種直覺，它是用來指導(dǎo)和約束員工成文或不成文的條例和規(guī)范，并有意識或無意識地對企業(yè)員工進(jìn)行灌輸，使之融入企業(yè)管理行為中，自覺自愿地遵守所形成的約束激勵機制。久而久之，就逐漸形成了企業(yè)自己獨特的價值觀、道德觀，從而形成一種企業(yè)凝聚力，使之推動企業(yè)高速發(fā)展，達(dá)到企業(yè)文化之真正內(nèi)涵。所以，企業(yè)文化是企業(yè)在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀，它是企業(yè)做事的方式，無論企業(yè)規(guī)模的大小，凡是企業(yè)都有企業(yè)文化。因此，中小企業(yè)也肯定存在企業(yè)文化的塑造問題，只不過因企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段不同，企業(yè)文化塑造的力度和角度也不同。
臺灣宏電腦董事長施振榮認(rèn)為：“企業(yè)文化不是一次運動，用三年兩年時間就能夠達(dá)到。最好是從企業(yè)小的時候就開始著手企業(yè)文化的建設(shè)，因為大了以后，再去建設(shè)企業(yè)文化就比較困難了。”他不同意企業(yè)小的時候應(yīng)更多地考慮眼前利益而顧不上企業(yè)文化的說法，“20幾年前，從第一天辦企業(yè)起，我就是立足長遠(yuǎn)，只有長遠(yuǎn)才有辦法從小長到大。 比方說，信用對我們很重要，即使在企業(yè)小的時候也不能選擇破壞信用的方式來達(dá)到短期的目的，不能用短期的獲得作為破壞長期發(fā)展的借口，太多的人使用這個借口是不對的。很多人喜歡用最簡單的方式解決問題，但最簡單的方式往往不是最好的方法，達(dá)不到最后的目標(biāo)。”這就是中小企業(yè)需不需要重視企業(yè)文化的最好回答。
劣根文化要不得
我國大多數(shù)中小企業(yè)是家族企業(yè)，企業(yè)要想發(fā)展，家族經(jīng)營只是其中一個階段。隨著企業(yè)規(guī)模擴大和面對更加復(fù)雜的市場環(huán)境，家族企業(yè)的局限性就暴露出來，這些局限性所產(chǎn)生的文化障礙是制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。這些局限包括：第一，很多企業(yè)是家長決策，這種機制在提高決策效率的同時也帶來了決策的不科學(xué)，容易給企業(yè)帶來風(fēng)險;第二，家族企業(yè)往往任人唯親，不是任人唯賢，企業(yè)的高層管理人員通常是企業(yè)主的子女或親戚，這樣就會發(fā)生不懂企業(yè)管理的人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，降低企業(yè)的管理水平;第三，任人唯親使特殊人物把持關(guān)鍵崗位后，規(guī)章制度不起作用，關(guān)系代替制度使制度如一張廢紙;第四，任人唯親的用人機制產(chǎn)生不公平的內(nèi)部競爭環(huán)境，企業(yè)留不住有本事的人才�？傊�，家族企業(yè)的家長制決策文化、任人唯親文化、隨意性文化是自家族企業(yè)成立起就形成的致命傷。對于這些局限性，除了要在產(chǎn)權(quán)制度上有所創(chuàng)新外，文化建設(shè)更應(yīng)該是改變這種局限性的重要方法。
文化建設(shè)要“立竿見影”
事實上，任何一個企業(yè)家都在潛意識上很重視企業(yè)文化，為什么呢?作為老板，你是不是整天考慮如何讓員工愿意和你同舟共濟、如何讓他們提高工作效率、如何讓員工認(rèn)同你的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)并為之奮斗?其實每個老板都會考慮企業(yè)憑什么來凝聚員工，這就是企業(yè)文化要解決的問題。所以中小企業(yè)也需要企業(yè)文化，但關(guān)鍵在于如何塑造企業(yè)文化。中 小型企業(yè)與大型企業(yè)在文化建設(shè)上是有區(qū)別的。在大型企業(yè)里，企業(yè)組織層次多、信息傳遞路徑復(fù)雜，可能更需要一些系統(tǒng)的文化運作方法。而中小型企業(yè)，可能就100多名員工，信息溝通較為順暢，不需要太多的形式或系統(tǒng)的東西，它要把重點放在如何讓核心理念深入人心的工作上。“一個企業(yè)，如果想發(fā)展成大型企業(yè)，現(xiàn)在就必須做大型企業(yè)要做的事;想成為一個卓越的公司，現(xiàn)在就必須做卓越公司應(yīng)該做的事情，這樣才有可能成為大公司或卓越公司。”
中小企業(yè)塑造文化的方法與大型企業(yè)有區(qū)別，顯得更實在、更簡單。第一，老板必須將他對企業(yè)未來的發(fā)展思路和員工進(jìn)行充分溝通，也就是我們通常所說的構(gòu)筑共同愿景。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時期往往有很多不確定因素左右企業(yè)發(fā)展，如果老板能夠經(jīng)常和員工交流，使員工知道企業(yè)的發(fā)展方向，并且讓他們感覺也是企業(yè)當(dāng)中的一分子，這種激勵是用金錢不 能夠替代的。而這個時候溝通比大型企業(yè)更為有效，員工也能夠很快明白老板的思路，沒有太多形式上的條條框框，很容易引起員工的共鳴。第二，核心價值觀的確定。作為企業(yè)，核心價值觀就好像是一個人的靈魂，它是一個企業(yè)得以生存的理由，所以企業(yè)要做的事情就是將企業(yè)最重要的理念提煉出來就行了。第三，將核心價值觀無時無刻地體現(xiàn)在行動當(dāng)中。作為老板要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要太多，內(nèi)容簡單明了，最基本的核心內(nèi)容要通過行動去體現(xiàn)，以后有必要可以增加一些形式上的內(nèi)容，例如公司的刊物、公司的歌曲等。
一般企業(yè)文化建設(shè)要經(jīng)過幾個階段，首先是自發(fā)形成階段，其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創(chuàng)新階段，最后又回到培育和鞏固階段。自發(fā)形成階段一般時間較長，因為這段時間一般是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)時期，大部分企業(yè)家只顧著賺錢，忽略了文化建設(shè)的重要性。所以，如果企業(yè)一開始就高瞻遠(yuǎn)矚，重視企業(yè)文化建設(shè)，塑造一種強勢和個性的企業(yè)文 化，那文化自發(fā)形成的階段就會大大縮短，從而促進(jìn)企業(yè)的快速健康發(fā)展。這就是為什么有的企業(yè)不僅能夠生存下去，而且能夠成為卓越公司，而有的企業(yè)卻只是曇花一現(xiàn)的最好理由。
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