美國(guó)蘭德公司、麥肯錫公司和國(guó)際管理咨詢公司的專(zhuān)家通過(guò)對(duì)全球增長(zhǎng)最快的30家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫(xiě)過(guò)一份報(bào)告，他們寫(xiě)道，正如《財(cái)富》雜志評(píng)論員文章指出的那樣，世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，憑著企業(yè)文化力，這些一流公司保持了百年不衰。如此可見(jiàn)，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)的如何，直接影響著企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
一、企業(yè)文化如何建?需知陰陽(yáng)融合道
但是，對(duì)于中國(guó)的來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化的建設(shè)卻是一個(gè)“夢(mèng)魘”。因?yàn)閾?jù)調(diào)查顯示，目前85%以上的中國(guó)企業(yè)HR根本無(wú)法順利的在企業(yè)推行企業(yè)文化。而這里面最大的原因則在于HR對(duì)企業(yè)文化建設(shè)存在嚴(yán)重的認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，其歸納起來(lái)可以分為五類(lèi)：1、企業(yè)文化就是思想政治工作2、企業(yè)文化就是文體活動(dòng) 3、企業(yè)文化就是標(biāo)語(yǔ)口號(hào)4、企業(yè)文化就是規(guī)章制度5、企業(yè)文化就是企業(yè)標(biāo)志。
那么企業(yè)文化該如何建呢?經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)文化理論長(zhǎng)時(shí)間的研究，筆者認(rèn)為HR需要走的是“陰陽(yáng)融合”道，既體制與傳播的結(jié)合。而中國(guó)海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈籼岢龅挠^點(diǎn)，就是很好的印證。
二、“陽(yáng)謀”之道：制度建設(shè)造企業(yè)文化主體
按張瑞敏觀點(diǎn)來(lái)說(shuō)，HR要做的“第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展”，既先建設(shè)企業(yè)文化的組織結(jié)構(gòu)或者可稱為體制，而體制的建設(shè)筆者認(rèn)為HR要從兩個(gè)方面著手：
第一、提煉企業(yè)文化的制度核心。在很多企業(yè)中企業(yè)文化并不明晰，連老總都不能馬上說(shuō)出。因此，筆者認(rèn)為HR必須首先提煉出本企業(yè)的核心價(jià)值觀念。這種核心價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)在于，首先成為企業(yè)員工都認(rèn)知和認(rèn)同的理念，其次在做品牌推廣時(shí)，要讓客戶和顧客也認(rèn)同企業(yè)的這種價(jià)值觀念。
第二，把企業(yè)文化的制度落到紙面。不少企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)只停留在理念宣傳的階段，不能深入進(jìn)行塑造，一方面在于HR缺乏系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)文化的決心和勇氣，另外一方面就是HR對(duì)企業(yè)文化的塑造有誤解，認(rèn)為企業(yè)文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會(huì)削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實(shí)并非如此，優(yōu)秀的文化要落到紙面，讓大家有規(guī)可依，有章可循。
第三、“陰謀”之道：有效溝通傳企業(yè)文化精神
其次HR要做的“是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)”，既建立合理的溝通渠道，把企業(yè)文化傳播開(kāi)去。
企業(yè)的者是企業(yè)文化的總舵手，因此不要離員工太遠(yuǎn)，要定期抽出時(shí)間與員工交流。如通用電器總裁韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。有基于此，筆者認(rèn)為HR可以選擇適合于本企業(yè)的在線溝通工具進(jìn)行企業(yè)溝通渠道的建設(shè)。
以市場(chǎng)上比較熱門(mén)的企業(yè)在線溝通工具imo為例，來(lái)說(shuō)明溝通渠道如何便于傳播企業(yè)文化：
首先，便于企業(yè)管理者定期“走訪”與“接見(jiàn)”。imo的方便之處就在于，員工和部門(mén)的所有信息都在imo組織結(jié)構(gòu)樹(shù)上清晰呈現(xiàn)。企業(yè)的管理者，以直接在imo上找到自己想要交流的人，在溝通順暢的前提下，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議，了解基層的真實(shí)情況。如此，既縮短了找人的時(shí)間，也更加的精準(zhǔn)，并適時(shí)地傳播企業(yè)文化。
其次，便于拉近企業(yè)管理者與員工之間的距離。在imo上企業(yè)管理者與員工之間可以直接在通過(guò)文字、語(yǔ)音、視頻、文件傳輸、電子公告、 遠(yuǎn)程協(xié)助、電子白板和其他員工進(jìn)行即時(shí)的在線溝通。如此以來(lái)，沒(méi)有了面對(duì)面交流的正式與拘謹(jǐn)，企業(yè)直接拉近了管理者與員工之間的心理距離，全面提升員工之間的凝聚力。而企業(yè)文化在不知不覺(jué)由管理者潛移默化的傳遞給員工。
總結(jié)：當(dāng)前，企業(yè)文化建設(shè)在我國(guó)方興未艾，新的企業(yè)文化構(gòu)建模式層出不窮，優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展所發(fā)揮的巨大推動(dòng)力正為越來(lái)越多的企業(yè)管理者和員工所認(rèn)同，由此又促進(jìn)了企業(yè)文化建設(shè)不斷地向縱深發(fā)展。因此筆者認(rèn)為，HR可以從上面兩點(diǎn)的融合進(jìn)行嘗試，建立適合本身企業(yè)的企業(yè)文化。
