很多企業(yè)至今都弄不明白——績(jī)效制度也已經(jīng)建立，考核方法也經(jīng)得起推敲、也符合邏輯、也得到了上下一致的認(rèn)同，HR部門也都在竭盡所能推動(dòng)，為什么最終就是無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效?
一直都想寫一些關(guān)于企業(yè)文化的文字，可是一直都無(wú)法動(dòng)手。因?yàn)閷?shí)在無(wú)法找到一個(gè)準(zhǔn)確的定義。再說(shuō)，在管理界至今都沒(méi)有一個(gè)明確的、令人信服的解釋。在百度上一搜，一些對(duì)企業(yè)文化的理論描述，也都空洞得不食人間煙火，機(jī)械教條更難以自圓其說(shuō)。“企業(yè)文化”的虛幻性由此可見(jiàn)一般，也難怪在企業(yè)中，很少有人去重視企業(yè)文化的了，即是有些號(hào)稱重視的，也多是在掛羊頭賣狗肉，多是做做樣子給別人看的了。
可是，真理就是真理，事實(shí)就是事實(shí)，不管你重不重視，也不管你愿不愿意，更不管你承認(rèn)不承認(rèn)，不管你想還是不想，企業(yè)文化卻又就在那里。它不卑不亢、不好不壞，也不明不白、不痛不癢;雖然難以看見(jiàn)和觸摸，但是，卻如骨附殂般地讓人難以逃避和拒絕，更是處處影響著企業(yè)的運(yùn)作，處處制約著每一個(gè)組織成員的發(fā)揮，也制約著企業(yè)的發(fā)展，甚至成為制約組織的魔咒。
沒(méi)有考核就沒(méi)有管理。也就是說(shuō)，在當(dāng)今的組織管理中，考核已經(jīng)是一種最常見(jiàn)的管理手段了�？墒�，真正能通過(guò)績(jī)效考核讓績(jī)效提升的企業(yè)和組織，可能連十分之一的比例都不到�？�(jī)效成功比例之低實(shí)在讓人咋舌。很多企業(yè)至今都弄不明白——績(jī)效制度也已經(jīng)建立，考核方法也經(jīng)得起推敲、也符合邏輯、也得到了上下一致的認(rèn)同，部門也都在竭盡所能推動(dòng)，為什么最終就是無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效?
在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，凡是用技術(shù)和工具都解決不了的問(wèn)題，幾乎都可以歸結(jié)于“企業(yè)文化”。可以說(shuō)，組織文化就是組織績(jī)效提升的魔咒。在推行績(jī)效無(wú)效的企業(yè)里，首先應(yīng)該檢討的就是組織文化出了問(wèn)題，幾乎所有的績(jī)效方法和工具，也都必須建立在企業(yè)現(xiàn)行文化的基礎(chǔ)上，否則，績(jī)效悲劇就在所難免。
公司文化是一個(gè)值得研究現(xiàn)象。理解一個(gè)組織的文化，有助于我們理解為什么這個(gè)組織為其所為、成其所成。這一理念興起于20世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)日本汽車制造業(yè)威脅到了美國(guó)汽車制造業(yè)，這在理查德·帕斯卡爾和安東尼·阿索斯的暢銷書《日本的藝術(shù)》中得到反映。根據(jù)帕斯卡爾和阿索斯的說(shuō)法，組織文化是日本成功的主要原因，這個(gè)看法引起了其他一些暢銷書的共鳴，例如彼得斯和沃特曼的《追求卓越》、科林斯和波拉斯的《基業(yè)長(zhǎng)青》等。所有這些書都主張一個(gè)道理：組織文化很大程度上決定了一個(gè)企業(yè)的平庸和卓越。也就是說(shuō)：組織文化就是制約組織績(jī)效提升的魔咒。
長(zhǎng)期從事企業(yè)組織變革和流程再造的管理專家們都認(rèn)為：改變組織必先改變文化，改變個(gè)人必先改變思維�？梢�(jiàn)文化其實(shí)就是一種思維模式，或者說(shuō)就是一種思想，是一個(gè)組織對(duì)事物的根本態(tài)度，或者說(shuō)是價(jià)值觀。 組織文化之于員工，就像水之于魚。魚意識(shí)不到自己所處的環(huán)境，一直把水視作理所當(dāng)然，直到離開(kāi)水面的那一刻。類似地，組織文化的很多要素在無(wú)意識(shí)水平上起作用，組織成員通常注意不到。組織文化是自然而然形成的，它要追溯到組織創(chuàng)始人以及其他與組織一起經(jīng)歷過(guò)很多事情、為組織作出貢獻(xiàn)的人的行為。這些過(guò)去帶來(lái)成功的行為，在現(xiàn)有員工身上強(qiáng)化著，在新員工身上塑造著，在應(yīng)聘者身上尋找著。
比方說(shuō)，在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程出現(xiàn)責(zé)任事故時(shí)，有的企業(yè)會(huì)第一時(shí)間去找原因去解決，甚至?xí)腥酥鲃?dòng)出來(lái)承擔(dān)責(zé)任，而在有些企業(yè)中，大家首先想到的就是推卸責(zé)任，或者把事情搞復(fù)雜，最后只能不了了之，這就是組織文化。只不過(guò)前一種是健康文化，后一種是爛文化。而在一個(gè)文化很爛的組織里，人際關(guān)系必定復(fù)雜，企業(yè)高層必定優(yōu)柔寡斷，企業(yè)制度必定形同虛設(shè)，任何方法、計(jì)劃都將流產(chǎn)，都將大打折扣�？�(jī)效提升無(wú)異于是癡人說(shuō)夢(mèng)。
既然企業(yè)文化就是制約組織績(jī)效的魔咒，那么，改變組織就必先改變文化，這也是眾多管理者的共識(shí)。所以，企業(yè)文化的變革也就是一切變革的基礎(chǔ)，更是每一個(gè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的當(dāng)務(wù)之急。
