勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛，包括因開除、除名、辭退員工和職工離職、自動離職而引發(fā)的爭議;因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而引發(fā)的爭議;因履行勞動合同而引發(fā)的爭議;國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間，個體工商戶與幫工學徒之間發(fā)生的爭議等，及法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，勞動爭議是每一個企業(yè)曾經(jīng)遇到的難題，而且近年還有逐步上升的趨勢。在2004年，由中國人力資源外包網(wǎng)主辦，中國勞動爭議網(wǎng)承辦，針對在職的人力資源管理經(jīng)理以上級別的人員進行了一次調(diào)查，調(diào)查范圍涉及了國內(nèi)各大城市及政府、企事業(yè)單位、國有、私營、民營及外商機構(gòu)等近500家單位企業(yè)。調(diào)查數(shù)據(jù)中顯示:現(xiàn)階段人力資源管理者最頭疼的問題就是勞動爭議的處理，占調(diào)查公司總數(shù)的6919%之多。而從總體來看，其中更有半數(shù)以上的企業(yè)曾經(jīng)受到勞動爭議的困擾。另據(jù)統(tǒng)計，我國法院目前審理的勞動爭議案件每年以約20%的速度遞增，2005年已達到18萬件之多。
站在企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益方面考慮，企業(yè)在勞動爭議敗訴時，其損失的不僅僅是支付一定的經(jīng)濟補償、賠償以及承擔仲裁行為的相關(guān)費用，還有因為應訴而發(fā)生的人工費、交通費、時間成本等費用。而更重要的損失是因此在社會上、客戶中、企業(yè)內(nèi)部所造成的損害和形象上的負面影響。
以一家網(wǎng)絡公司的勞動爭議案為例，來闡述如何有效地減免企業(yè)中的勞動爭議。該公司員工楊某，在2000年7月與該公司簽訂勞動合同，合同期限至2006年6月30日終止。在合同中約定楊某任公司網(wǎng)絡建設事業(yè)部經(jīng)理一職。但2005年3月28日，由于公司整體營銷策略的變化，進行內(nèi)部調(diào)整，撤消了楊某所在部門，同時免去了其網(wǎng)絡建設事業(yè)部經(jīng)理一職，另行安排。隨后，公司先行在口頭上與楊某溝通其崗位安排，意見未達成一致，于2005年4月1日給楊某下發(fā)了《員工待崗通知書》，并從即日起按待崗處理。楊某對其安排及相應的待遇不服，于2005年8月8日申請了勞動仲裁，直至2006年4月14日法院最后終審。通過對此勞動爭議的案例分析和研究，企業(yè)可以從以下幾個方面來有效地減免企業(yè)中勞動爭議的發(fā)生。
首先，強化勞動合同的規(guī)范與管理�！秳趧雍贤肥前凑粘绦蚣皟�(nèi)容合法的原則簽訂的，勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。而在本案中，公司與楊某簽訂的《勞動合同》中關(guān)于工作內(nèi)容的具體確定上雙方的權(quán)利和義務均不明確，只簡單注明“楊某任公司網(wǎng)絡建設事業(yè)部經(jīng)理”一職，從而引發(fā)了爭議。這家網(wǎng)絡公司在經(jīng)營過程中，因戰(zhàn)略重點的轉(zhuǎn)移，將楊某所在的以布線施工工程為主要職責的網(wǎng)絡建設事業(yè)部撤銷。同時成立了主要負責網(wǎng)絡技術(shù)故障處理的網(wǎng)絡建設技術(shù)事業(yè)部，且楊某不勝任新的部門及崗位，但對于公司的職位調(diào)整及撤職的決定楊某認為其不合法，要求恢復其原職。根據(jù)《中華人民共和國公司法》第二章第五十條第三款“公司經(jīng)理有權(quán)擬訂公司內(nèi)部管理機構(gòu)的設置方案”[2]，因此作為戰(zhàn)略重點轉(zhuǎn)移前提下的組織架構(gòu)的調(diào)整是合法的。隨著架構(gòu)調(diào)整后的人員的調(diào)整與安置，其后續(xù)工作應遵循《北京市勞動合同規(guī)定》的第二十六條及第二十八條的相關(guān)規(guī)定，在協(xié)商一致的情況下，依法變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。但在公司發(fā)布的公告中，并未將部門撤銷的原因明確。而楊某原勞動合同中其職務的任職職責，責權(quán)利要求也一直沒有文字上的說明。造成楊某在法庭上認為原部門并沒有撤銷。因此在實際工作中勞動合同中有關(guān)工作內(nèi)容及雙方權(quán)利義務的明確是規(guī)范勞動合同的基礎，必須引起重視。
企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的建立和健全。公司內(nèi)部的規(guī)章制度作為勞動合同履行的依據(jù)，同樣具有法律效力，是勞動合同的延伸及有效補充。據(jù)《勞動法》第一章第四條規(guī)定“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動的義務。[3]”在本案中，首先是約定條款中培訓制度的不健全。企業(yè)在對楊某的《員工待崗通知書》中明確:“其不勝任其他工作，而安排其待崗”。根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》的相關(guān)內(nèi)容，企業(yè)在認定員工不勝任工作的前提，是應先安排員工進行相應的培訓，提高其工作能力、知識水平，發(fā)揮其潛能，最大限度地使其個人的素質(zhì)與工作需要相匹配，然后再根據(jù)培訓的結(jié)果確定其工作是否勝任。在公司的培訓制度中雖提及待崗，但并未明確待崗的條件，即培訓后未達到什么標準，需要安排待崗。因為公司培訓制度的不健全，沒有通過培訓這一渠道，來安排楊某任職其他的工作，而是直接做出了待崗的安排，從而引發(fā)了勞動爭議。
其次，薪酬制度的不健全。不同的薪酬制度適用于不同企業(yè)的不同需要。勞動力成本是一種特殊的成本，其控制的原則，不是簡單地降低費用水平，而是與經(jīng)濟效益呈正相關(guān)。其關(guān)鍵在于人工費用的合理使用，使企業(yè)和員工共同受益，共同發(fā)展。楊某所在公司連續(xù)幾年一直處于虧損狀態(tài)，而其個人的薪酬卻逐年增長。由于公司薪酬的設定未與利潤掛鉤，在薪酬制度中也未設定對應的薪酬級別、薪酬結(jié)構(gòu)，員工的薪酬標準制定也不統(tǒng)一，隨意性很強，使得薪酬的制定缺乏公平、公正性。當企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)不佳，公司對員工的崗位及薪酬的安排未達到員工預期的標準時，員工則傾向于要求企業(yè)解除合同而獲得相應的經(jīng)濟補償，而不是與企業(yè)同甘共苦。在本案中，公司曾與楊某就其工作的安排做過口頭上的溝通，但楊某并不認可，由于待崗待遇與實際薪酬待遇及經(jīng)濟補償待遇相差甚遠，從而引發(fā)了勞動爭議。
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