勞動法規(guī)定基本工資包括哪些方面內(nèi)容
基本工資都包含哪些?
1、工傷賠償和經(jīng)濟補償工資計算基數(shù)應(yīng)是“應(yīng)得工資”而不是“實發(fā)工資”。
勞動者每月應(yīng)得工資與實發(fā)工資的主要差別在于各類扣款和費用。應(yīng)得工資：指未扣社保、住房公積金、個人所得稅的所有應(yīng)發(fā)工資總和;實發(fā)工資：指實際到手的工資，即已扣稅、社保費、公積金等費用。由于用人單位代扣的社會保險費、稅費、其它扣款等均為個人勞動所得的組成部分，用人單位只是承擔(dān)代扣代繳義務(wù)。因此，所扣除的部分實際上是勞動者的工資，該部分款項應(yīng)當(dāng)計入工資性收入，在計算工傷賠償和經(jīng)濟補償金時應(yīng)當(dāng)以稅前的、未扣社保等費用的“應(yīng)得工資”作為計算基數(shù)。
2、工傷賠償和經(jīng)濟補償工資計算基數(shù)一般包括：各種形式的工資(計時工資、計件工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資等)、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等;但不包括用人單位按照規(guī)定負(fù)擔(dān)的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產(chǎn)監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動保護費用，按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規(guī)定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。
3、對于用人單位對因勞動者在提供勞動、履行職務(wù)過程中所指出的必要費用而作出補貼，該種補貼是否屬于工資的一部分?對此應(yīng)區(qū)分不同的情況對待：(1)如用人單位所支付的補貼屬于實報實銷，根據(jù)勞動者實際支出數(shù)額來定期支付的，該種補貼屬于用人單位公務(wù)支出，不能納入勞動者的工資范圍：(2)如用人單位所支付的補貼屬于定期定額發(fā)放，與勞動者是否存在該項支出或該項支出的數(shù)額沒有必然聯(lián)系的，該種補貼應(yīng)視為用人單位對勞動者的工資性的津貼補貼，應(yīng)納入工資計算的范圍。(摘自佛山中級人民法院《新編勞動爭議審判實務(wù)》)。
4、工傷賠償和經(jīng)濟補償工資不包括以下兩項：(1)支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等;(2)未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。
5、勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等：(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。(摘自佛山中級人民法院《新編勞動爭議審判實務(wù)》)
【法律法規(guī)】
《廣東省工資支付條例》第五十四條第一款：工資，是指用人單位基于勞動關(guān)系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資(計時工資、計件工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資等)、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等;但不包括用人單位按照規(guī)定負(fù)擔(dān)的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產(chǎn)監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動保護費用，按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規(guī)定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。
《勞動合同法實施條例》第二十七條 勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。
勞動部的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(1995-08-04 勞部發(fā)[1995]309號)第53條規(guī)定，“勞動法中的工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》( 勞部發(fā)[1994]481號)第十一條規(guī)定：“本辦法中經(jīng)濟補償金的工資計算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資”。國家統(tǒng)計局頒發(fā)的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》 第四條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。根據(jù)國家的法律法規(guī)的規(guī)定，公司向彭某支付經(jīng)濟補償金時，計算基數(shù)應(yīng)包括加班工資。
最低工資不包括社保費用、交通補貼等
最低工資不包括社會保險費用
《社會保險法》第10條、第23條、第33條、第44條、第53條，分別規(guī)定了用人單位具有為職工繳納基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險費用的義務(wù)，即已經(jīng)明確表明這些費用不能作為職工最低工資的組成部分。
最低工資不包括上下班交通補貼
上下班交通補貼是為幫助上下班路遠(yuǎn)的職工，減輕交通費支出，而給予的補助，屬于用人單位的福利，應(yīng)當(dāng)從用人單位管理費中開支。
最低工資不包括加班工資
加班工資是職工按照用人單位工作需要，在法定工作時間或者約定工作時間之外，繼續(xù)從事工作所應(yīng)該獲得的勞動報酬。也就是說，屬于最低工資之外的收入。
加班工資計算基數(shù)不低于最低工資
日加班工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)(21.75天)×倍數(shù)(日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，150%;休息日工作又不能安排補休的，200%;法定休假節(jié)日工作的，300%)。其中的月工資收入是指不低于勞動合同規(guī)定的職工本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)。
試用期工資不得低于最低工資
《勞動合同法》第20條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)�！�
疾病或非因工負(fù)傷病假工資不低于40%
病假工資=(本人工資÷21.75)×計算系數(shù)×病假天數(shù)。計算系數(shù)分別為：(1)連續(xù)休假在6個月以內(nèi)：連續(xù)工齡不滿2年的，按60%計發(fā);連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按70%計發(fā);連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按80%計發(fā);連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按90%計發(fā);連續(xù)工齡滿8年及以上的，按100%計發(fā)。(2)連續(xù)休假超過6個月的：連續(xù)工齡不滿1年的，按40%計發(fā);連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按50%計發(fā);連續(xù)工齡滿3年及以上的，按60%計發(fā)。
扣除經(jīng)濟賠償不超過最低工資
《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付�！�
