在勞動合同履行過程中，合同內(nèi)容隨客觀情況變化而需要變更的情形時(shí)常發(fā)生，其中在勞動合同履行過程中，合同內(nèi)容隨客觀情況變化而需要變更的情形時(shí)常發(fā)生，其中調(diào)崗由于涉及員工的切身利益已成為勞動爭議多發(fā)地帶。用人單位在哪些情況下可以調(diào)崗？如何進(jìn)行合理合法的調(diào)崗？應(yīng)當(dāng)注意哪些問題才能盡量避免勞動爭議和防范法律風(fēng)險(xiǎn)？現(xiàn)就調(diào)崗涉及的常見問題提出一些實(shí)操建議供用人單位參考。
【問題一：企業(yè)做出調(diào)崗決定，員工是否應(yīng)無條件服從？】
工作崗位屬于勞動合同約定的內(nèi)容，調(diào)崗屬于變更勞動合同約定的內(nèi)容，除員工不勝任工作、醫(yī)療期滿不能從事原工作等法定情形下用人單位可以單方調(diào)崗?fù)猓萌藛挝徽{(diào)崗應(yīng)與員工協(xié)商一致，并應(yīng)采取書面形式變更勞動合同，變更后的勞動合同文本由用人單位和員工各執(zhí)一份。這也意味著，除法定情形外用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕，勞動合同應(yīng)當(dāng)按原約定崗位及待遇繼續(xù)履行。
【問題二：合同規(guī)定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效？】
如前所述，工作崗位屬于勞動合同約定的內(nèi)容，用人單位不得隨意變更，因此即使雙方在勞動合同中約定用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位，該條款也可能由于用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利而導(dǎo)致無效。用人單位僅僅依據(jù)勞動合同進(jìn)行了上述約定，就對員工進(jìn)行調(diào)崗，存在調(diào)崗被認(rèn)定違法的風(fēng)險(xiǎn)。
【問題三：保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止/解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法？】
根據(jù)《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。另根據(jù)《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容。因此用人單位與涉密員工在勞動合同中約定了脫密期和調(diào)崗事項(xiàng)的，用人單位可以據(jù)此進(jìn)行調(diào)崗。
【問題四：企業(yè)是否可以對工傷職工調(diào)崗降薪？】
《工傷保險(xiǎn)條例》第三十五條規(guī)定：“職工因工致殘被鑒定為一至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：……（二）從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼”；第三十六條規(guī)定：“職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：……（二）保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由用人單位補(bǔ)足差額�！币虼耍恢了募墏麣埖墓毠ね�，用人單位有安排適當(dāng)工作的用工權(quán)利，但這種用工權(quán)應(yīng)建立在合法且合理的基礎(chǔ)上，特別是在工傷職工調(diào)崗后，工資福利待遇不能隨意降低。
【問題五：企業(yè)是否可以對孕期、哺乳期女職工調(diào)崗降薪？】
《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動，第五條規(guī)定用人單位不得因女職工懷孕降低其工資。在附錄還規(guī)定了女職工在孕期和哺乳期禁忌從事的勞動范圍。因此，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動且醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具相關(guān)證明的，或者女職工原崗位屬于孕期和哺乳期禁忌從事的勞動范圍的，用人單位可以對孕期、哺乳期女職工進(jìn)行調(diào)崗，但是仍要注意調(diào)崗的合理性，不能加重工作量或者女職工無法適應(yīng)的崗位，且不能降低女職工的工資性收入。
【問題六：部門撤銷可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由？】
《勞動合同法》第四十條第（三）項(xiàng)規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。依此規(guī)定，許多用人單位認(rèn)為，部門撤銷所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？
根據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。對于其他客觀情況法律法規(guī)并沒有進(jìn)行明確規(guī)定，對于部門撤銷是否屬于客觀情況，理論屆和司法實(shí)踐中存有爭議。即使部門撤銷被認(rèn)定屬于客觀情況發(fā)生重大變化，依據(jù)勞動合同法的規(guī)定用人單位也不具有單方調(diào)崗的權(quán)利，而是需要與員工就調(diào)崗進(jìn)行協(xié)商，如果協(xié)商不能達(dá)成一致的用人單位可以解除勞動合同，但是需要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
【問題七：員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，企業(yè)可否隨意調(diào)崗降薪？】
不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見理由，《勞動合同法》第四十條規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下用人單位有單方調(diào)崗的權(quán)利。用人單位在操作不勝任調(diào)崗時(shí)應(yīng)當(dāng)充分舉證證明員工不勝任工作，具體包括：
1、用人單位應(yīng)當(dāng)與員工簽訂“崗位說明書”、“目標(biāo)責(zé)任書”確定員工的崗位職責(zé)和目標(biāo)；
2、用人單位應(yīng)當(dāng)依法定程序制定合法有效的考核制度并公示或告知員工；
3、用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)考核制度對員工進(jìn)行考核并將考核結(jié)果告知員工，員工經(jīng)考核不合格的為不勝任工作并可據(jù)此調(diào)整工作崗位。
員工不勝任工作，用人單位需對其調(diào)崗的，也應(yīng)注意調(diào)整后的崗位應(yīng)與員工的勞動能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，但是為了防止用人單位調(diào)薪權(quán)利的濫用，企業(yè)在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提：
1、有明確的崗位職系和薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。
2、與員工書面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。
【問題八：員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認(rèn)定為曠工？】
由于調(diào)崗?fù)婕皢T工的切身利益，譬如薪酬標(biāo)8準(zhǔn)，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在用人單位態(tài)度也比較強(qiáng)硬的情況下，一些員工最常見的做法就是以調(diào)崗不合理為由拒絕到新崗位報(bào)到。在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對員工進(jìn)行紀(jì)律處分甚至以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動合同？
以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個(gè)重要前提：第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合法性合理性，其紀(jì)律處分也就失去了合法前提。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時(shí)上下班即屬于曠工。
所以，對于員工不服從調(diào)崗，用人單位應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時(shí)不應(yīng)急于做出處分決定，由其是在雙方處于爭議狀態(tài)（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會被認(rèn)定為無效。
