怎樣做好員工關(guān)系管理【優(yōu)秀】

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如何加強(qiáng)員工關(guān)系管理

員工關(guān)系管理,正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注,越來越多的企業(yè)更加注重和諧。企業(yè)應(yīng)該怎么做呢?從短期看,企業(yè)應(yīng)該完善機(jī)制,建立健全維持良好員工關(guān)系的手段,表現(xiàn)在:

  第一,建立有效的信息渠道。及時準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ),很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低,不能在決策的過程中對員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道,這種渠道表現(xiàn)在兩個方面:一是正式的報表系統(tǒng),企業(yè)要建立有效的報表系統(tǒng)對各業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行監(jiān)控,報表系統(tǒng)要做到財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)并重,過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)并舉;二是非正式渠道,大凡有效的管理者都非常關(guān)注“小道消息”,特別是那些企業(yè)內(nèi)部非正式組織的領(lǐng)頭人的動態(tài),可以和他們進(jìn)行定期的溝通。

  第二,員工參與管理。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè),無論是大企業(yè)還是小企業(yè),無論是上市公司還是非上市公司,都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障,要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達(dá),比如監(jiān)事會、決策委員會中員工代表的確保;其次,優(yōu)化和員工個體利益切實(shí)相關(guān)的流程和制度,從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達(dá)意見的過程,同時也是員工理解接受管理方案的過程,參與不是員工一切說了算,不是員工的盲目抵制,是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。

  第三,優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制包括招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度,它是一個企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn),這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀,即對于人才,企業(yè)支持什么,反對什么。首先,我們希望這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的,而不是含混不清并且自相矛盾的;其次,人力資源管理機(jī)制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去,這就是把企業(yè)人格化,這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。

第四,慎重處理裁員時的員工關(guān)系管理。當(dāng)金融危機(jī)來臨的時候,裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對之策。然而,在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟(jì),一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推,這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關(guān)系管理。裁員不是一定不行,但一定要慎重使用,因?yàn)樗鼘ζ髽I(yè)文化的傷害是巨大的。在中國傳統(tǒng)文化里面,經(jīng)常強(qiáng)調(diào)一個組織就是一個家,大家都是兄弟姐妹,不能讓一個人落下,這才有人情味。正確的做法是什么呢?把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合,變廢為寶,這其中的關(guān)鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系,特別是基于核心競爭力要求的培訓(xùn)體系的建設(shè),把人員冗余和培訓(xùn)結(jié)合,促進(jìn)人力資源的轉(zhuǎn)型;如果一定要裁員,要把它和績效考核結(jié)合,確保裁員的公平合理性,其中關(guān)鍵是績效考核的公平合理性。

第五,建立員工援助計劃。在員工最需要幫助的時候,企業(yè)伸出援手,會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中,要堅持以下幾點(diǎn):一是建立援助基金,援助基金不僅來自于企業(yè)的利潤,更需要來自于每一個員工的捐獻(xiàn),即使額度很小,也能體現(xiàn)員工之間的關(guān)愛;二是明確援助計劃的組織保障,這樣的組織通常是工會或者人力資源部,這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分;三是確立援助標(biāo)準(zhǔn),什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助;四是確保援助計劃實(shí)施過程的公開透明,讓更多員工了解企業(yè)對員工的關(guān)愛,保證援助計劃實(shí)施過程的公平合理,真正起到凝聚員工激勵員工的目的。

從長期看,企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化,形成上下共同的愿景和夢想,為此,要做到:

  第一,加強(qiáng)企業(yè)家自身的修煉。中國許多企業(yè)家的“家齡”不過區(qū)區(qū)十幾年乃至于更短,屬于在“野蠻”環(huán)境下成長起來的一批人,他們有許多優(yōu)異的品質(zhì)如勤奮、敏銳等,但也有致命弱點(diǎn),常見的有機(jī)會主義、過度的市場導(dǎo)向、嚴(yán)重的成功路徑依賴。真的企業(yè)家是一個領(lǐng)袖,具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強(qiáng)的人格魅力,善于搭建團(tuán)隊并領(lǐng)導(dǎo)這個團(tuán)隊去管理企業(yè),他的首要任務(wù)是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。從企業(yè)主成長為企業(yè)家,需要他們加強(qiáng)自身的修煉,首先是培養(yǎng)自身的企業(yè)家精神,有夢想才有未來,做企業(yè)不僅是為了賺錢,其次應(yīng)開放胸懷,讓心靈走出去,到各類專家群體中,到企業(yè)家群體中去,到競爭對手中去。

  第二,完善對員工的人性假設(shè)。人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟的理論體系,即X理論與Y理論。X理論認(rèn)為員工天生懶惰、工作是為了生活,回避責(zé)任、沒有抱負(fù)等;Y理論認(rèn)為員工天生勤奮,能夠自我約束,勇于承擔(dān)責(zé)任,具有創(chuàng)造能力,有高層次的需求。所有的企業(yè)家在管理過程中,有意無意地都有自身的人性假設(shè),在這樣的假設(shè)下,他們可能會是“嚴(yán)厲的”、“強(qiáng)硬的”、會強(qiáng)調(diào)強(qiáng)迫、威脅、嚴(yán)密監(jiān)視,嚴(yán)加控制,也可能是把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)會,發(fā)掘潛力,消除障礙,鼓勵成長,提供指導(dǎo)的過程等方面。人是復(fù)雜的、多面的,不同層次、不同類型的員工應(yīng)該有針對性地選擇不同的管理方式,通常高層次人才內(nèi)在驅(qū)動會更強(qiáng)一些,他們更希望得到尊重和授權(quán)。完善對員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。

第三,強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設(shè)必須基于三位一體的基本方向,對既有文化的繼承,如何挖掘、發(fā)揚(yáng)光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢,構(gòu)建有自身特色的企業(yè)文化;適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展,如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分,加以剔除;以市場為導(dǎo)向,如何適應(yīng)未來競爭的要求,確立市場導(dǎo)向的企業(yè)文化。

企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果要實(shí)現(xiàn)“三化”:一是權(quán)力智慧化,將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司價值觀和政策,使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層,由管理層將其規(guī)范化,這是一個“權(quán)力智慧化”的過程。二是理念政策化,闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序,建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾關(guān)系的心理契約,這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時,處理內(nèi)外關(guān)系時,應(yīng)遵循什么規(guī)則。三是行為規(guī)范化,指導(dǎo)企業(yè)的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)和管理的制度化建設(shè),推動管理提升,這是一個企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過程。

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