中小學教師職稱制度改革
北京發(fā)布的《北京市中小學教師績效獎勵激勵機制項目管理辦法》規(guī)定，本市將調(diào)整教師績效工資額度，建立績效獎勵激勵機制資金。同時，通知中還特別強調(diào)績效獎勵激勵機制資金不得平均發(fā)放，要“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”。目前本市教師的績效工資多為平均化，評價標準也不明確。
北京市中小學教師的工資由基本工資和績效工資構成
教師的工資由基本工資和績效工資構成。其中，基本工資根據(jù)教齡、職稱等確定，績效工資由基礎性績效工資、獎勵性績效工資、節(jié)日補貼、學年獎四部分構成。同時，各區(qū)縣還可以根據(jù)實際情況，設立崗位津貼、班主任津貼、農(nóng)村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。一些一線教師表示，一般情況下基本工資約占到實際工資的四成，績效工資占到實際工資的六成左右。
今年，本市在實行現(xiàn)有績效工資的基礎上，將設立績效獎勵激勵機制，并增加績效工資資金。市教委相關負責人表示，這些增加的工資主要用于支持集團化、學區(qū)化辦學和辦學特色學校以及教師在小學課后班管理和中學社團活動輔導、中小學生個性化學習輔導、教育教學改革、教師交流與支教等工作中的獎勵。
北京市中小學教師績效按照‘多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬’的原則發(fā)放
“績效獎勵激勵機制資金不得平均發(fā)放，要按照‘多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬’的原則發(fā)放�！笔薪涛嚓P負責人表示，這筆資金將重點向承擔教育改革發(fā)展任務重，為促進教育均衡發(fā)展、提高學生綜合素質(zhì)付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
教師工資改革前景
教師希望漲薪的訴求具有合理性
從現(xiàn)實需要看，廣大教師希望漲薪的訴求具有合理性，該漲。但是條例規(guī)定的國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制，只是一個大的原則性規(guī)定，要真正讓教師薪酬見漲還需要耐心等待。在當下，用半夢半醒來形容也許是比較恰當?shù)摹覈處熑后w的薪酬不高，地區(qū)差異和城鄉(xiāng)差異較大，且不少地區(qū)教師的薪酬并未達到《教師法》(1994年1月1日起施行)明文規(guī)定的“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平”， 譬如，資料顯示，北京市在 “十一五”之前，教師的工資水平還沒有達到當?shù)毓珓諉T平均水平，其他地區(qū)就更不用說了。因此，廣大教師希望漲薪是一種合理的訴求，也一個最抵近現(xiàn)實生活需要的夢想。
教師薪酬制度是我國機關事業(yè)單位工資制度結構體系中的一部分
從制度變革看，教師薪酬制度只是我國機關事業(yè)單位工資制度結構體系中的一部分，教育部不可能單獨就教師是否漲薪作出規(guī)定，人社部也不可能專門為教師漲薪作出單獨變革�？偟目�，對教師是否漲薪的問題，我們應當結合事業(yè)單位改革的總趨勢來看，要看得復雜一些才更符合現(xiàn)實。因為即便是事業(yè)單位漲薪，也需要一個復雜的統(tǒng)籌論證和設計過程，需要綜合考慮不同屬性的事業(yè)單位的改革方向、路徑、薪酬結構及其差異、福利差異等等綜合因素。而且，事業(yè)單位薪酬制度改革還會和整體社會收入分配制度改革緊密結合起來，有序地公平地進行和完善。因此，作為教師，還必須理性地醒著等待漲薪的夢想落地開花。
教師的工資差異主要體現(xiàn)在職稱級別
具體就教師薪酬制度改革趨勢看，教師即便是漲薪也一定不會在舊有的工資制度上進行簡單的增資操作，這樣簡單增資操作過去有過，但是對最大限度地調(diào)動教師的工作積極性作用不大。2006年年底，全國事業(yè)單位工資改革啟動，明確了教師工資的結構是崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分。即便是做了部分改革，實際上教師的工資差異還主要體現(xiàn)在職稱級別的差別上，即，教師的職稱級別升級同時意味著工資升級。
如果一個教師的職稱長時間不變，其工資待遇也就很難變化。有不少教師好不容易評上了高級職稱，卻也中年已過，快退休了，快到站了，繼續(xù)奉獻，精力和心力已匱。這種現(xiàn)象不是個別的而是普遍的。職稱綁架教師既得利益，還形成高級職稱的競爭和評聘過程的種種歪風邪氣，因為現(xiàn)行的教師職稱評聘制度不能科學地綜合地鑒定教師真實的教學教研水平，其功利功能遠遠大于甄別教師人才和激勵教師人才的功能。而這種狀態(tài)是不公平的，也是廣大教師最為不滿的方面。
因此，教師即便漲薪也應該考慮解決目前教師不合理的薪酬制度導致的薪酬主要跟著職稱走而不是真正跟著水平走的不合理現(xiàn)象，也要考慮綜合解決績效考核量化難的問題，因為績效工資考核難帶來的教師之間現(xiàn)實的利益矛盾也很突出。
從教育改革管、辦、評分離的規(guī)劃看，從我國第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)《事業(yè)單位人事管理條例》看，今后教師的管理將朝著“公開招聘、競聘上崗、聘用合同”的方向走。如果沿著這個方向走下去、走好，教師薪酬制度也必然會跟著聘用制度走，即具體依據(jù)聘用合同走，不可能再像過去一樣一說漲薪就是簡單的增加工資，而應該是嚴格按照教師所應聘的具體崗位實行崗位薪酬制，應該跟教師本身所具備的教育教學能力以及教研能力結合起來綜合考慮，應該具體落實在維護聘方和被聘方雙方權力和義務的合同條文上，進行書面約定，從而徹底打破教師薪酬的大鍋飯，讓教師的薪酬水平與對學校教育教學教研的實際貢獻對等，一種崗位一種薪酬，崗位變則薪跟著變，不再讓職稱工資一勞永逸，讓教師的薪酬充分體現(xiàn)現(xiàn)代事業(yè)單位優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的原則。其實，這方面，我國的不少私利學校已經(jīng)作出了很好的探索。
總之，廣大教師希望漲薪的訴求是抵近現(xiàn)實生活需要的夢想，但是這種夢想需要理性地醒著，需要理性大于夢想，需要打破大鍋飯的舊夢，需要大家積極參與討論，需要耐心，更需要讓半夢半醒的現(xiàn)實利益訴求最終回歸事業(yè)單位整體改革的現(xiàn)實旅程，回歸事業(yè)單位實行全員聘用合同制的新體系。
