一位事業(yè)單位職工對未來的期待
7月1日,《事業(yè)單位人事管理條例》(下稱“條例”)實施。本人在事業(yè)單位工作二十多年,經(jīng)歷了高校、出版社等多個不同性質(zhì)的單位。在事業(yè)單位工作的親友也不少。對于條例將給自己生活帶來怎樣的變化,不同的人因單位性質(zhì)(全額撥款還是差額撥款、自收自支)、年齡、身份(是否在編、職級高低等)等不同而有不同的判斷和期待。比如,全額撥款單位職工,更希望繼續(xù)吃財政飯而對繳納養(yǎng)老保險有較強排斥心理,而自收自支單位的職工特別是年輕職工,由于擔心單位財力無力負擔越來越多的退休人員導致老無所養(yǎng),更傾向于參加養(yǎng)老保險。
期待政策能最大限度實現(xiàn)自己利益,這是人之常情。但對理性的人、理性社會而言,和某個人某一群體的“利”相比,改革更該考量“理”,即在情理、法理上,新的政策以及接下來的具體改革措施,能否激發(fā)更大社會活力,實現(xiàn)社會公平。
親身經(jīng)歷加上耳聞目睹,自認對于事業(yè)單位現(xiàn)狀有一定了解和認識,對從哪里改起有一些思考,于是不揣冒昧,就如何落實條例談些期待。
期待一:進人,讓“關(guān)系”走開
第8條:事業(yè)單位新聘用工作人員,應(yīng)當面向社會公開招聘。但是,國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位的人員除外。
在筆者多年事業(yè)單位工作經(jīng)歷中,曾經(jīng)共事的同事很多,絕大多數(shù)人比較優(yōu)秀,少數(shù)人的能力不敢恭維。雖然也有特例,但總體而言,靠自己進來的,能力基本靠譜;混飯吃的,多靠這樣那樣關(guān)系進來。
條例第8條規(guī)定,“事業(yè)單位新聘用工作人員,應(yīng)當面向社會公開招聘。但是,國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位的人員除外”。其實,條例實施之前,人事政策也是按照上述標準掌握。三類不需要通過招聘進入事業(yè)單位的人員中,國家政策性安置,主要指軍轉(zhuǎn)干部、隨軍家屬、城鎮(zhèn)退伍兵等;上級任命、涉密崗位的人員標準更明確,數(shù)量也更少。但不少事業(yè)單位員工恐怕都有類似經(jīng)歷:單位時不時不經(jīng)招聘新進員工,但并不屬于上述幾類人,時間長了才知道“特殊身份”。
出現(xiàn)這種情況,板子不該完全打在單位身上。目前體制下,它也有諸多無奈。如今有了條例這個“尚方寶劍”,它能讓失控的權(quán)力有所收斂嗎?
而在招聘環(huán)節(jié),事業(yè)單位這些年也丑聞不斷:“考前漏題,局長之女考試得99分”、“違規(guī)進人,領(lǐng)導親屬調(diào)進系統(tǒng)內(nèi)”、“內(nèi)部招聘,只允許職工家屬報考”、“因人畫像,僅領(lǐng)導千金符合條件”、“擅改規(guī)則,陪吃陪唱成面試內(nèi)容”……公務(wù)員招錄程序極其嚴格,筆試成績進不了面試,權(quán)力無從發(fā)揮。與之相比,事業(yè)單位考試在命題、閱卷等方面寬松一些,有一定的人為操作空間,于是,事業(yè)單位成為一些人重點突破的目標。條例規(guī)定了相對嚴格的招聘程序,但能否讓關(guān)系完全走開,并不讓人特別踏實。
期待二:員工不再分“三六九等”
第12條:事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同,期限一般不低于3年。
這一條,曾被媒體解讀為事業(yè)單位全員聘用時代的到來。其實,事業(yè)單位和職工簽合同已有多年,但效果并不很理想。
目前事業(yè)單位中,人員身份很復雜:有事業(yè)編制的人員;沒編制但各項待遇與在編人員一視同仁的“內(nèi)招人員”;聘用人員。干著一樣的活兒,聘用人員工作業(yè)績甚至可能更出色,但各方面待遇卻相差甚大。這些年,建立在“人分三六九等”基礎(chǔ)上的“同工不同酬”飽受詬病,社會多次呼吁,但改觀不大。這些年,我在工作中接觸了很多這樣的同事。他們優(yōu)秀、敬業(yè),但收入低、無法評職稱等問題,讓他們看不到未來。這樣的處境,讓他們對于單位缺乏歸屬感,一旦有機會,跳槽毫不猶豫。
新華社日前有關(guān)條例實施的報道中提到某報社記者慶華。作為工作5年多的單位的聘用員工,她對同工不同酬問題嚴重程度體會頗深,“身邊的一些有事業(yè)編的記者,都不怎么干活,工資待遇比我們高出一倍多。而報社沖在一線的記者都是我們這些合同工,每天都在拼命工作,還總被領(lǐng)導吆三喝四,擔心一不小心飯碗被搶或砸了。想想都心酸。”
條例會讓不同“身份”的人員站在同一條起跑線上嗎?一定時間內(nèi),差別或許難以完全避免,但可以預見的是,差別會越來越小。在這個問題上,社會須有這樣的共識:只要還有“身份”,只要“身份”導致的差別仍在,事業(yè)單位改革就難言徹底成功。
期待三:職代會成職工參與管理主渠道
第4條:事業(yè)單位應(yīng)當建立健全人事管理制度。單位制定或者修改人事管理制度,應(yīng)當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。
對一個單位來說,職工是單位的主人。主人有各種權(quán)利,其中,在和單位就人事管理發(fā)生的關(guān)系中,職工除了是被管理對象,也是制定和修改相關(guān)政策的參與者。對于他們的意見,單位必須尊重、吸納。
在參與途徑上,之前的條例征求意見稿的表述為“人事管理制度應(yīng)當經(jīng)工作人員代表大會或者全體工作人員討論。”最終通過的條例,用“職工代表大會”取代了“工作人員代表大會”,并用更寬泛的“其他形式”取代了“全體工作人員討論”。
在企業(yè),職工代表大會是實行民主管理的基本形式,也是職工行使民主管理權(quán)力的機構(gòu)。條例用“職工代表大會”取代征求意見稿中的“工作人員代表大會”,是否意味著事業(yè)單位將步企業(yè)后塵?對此,我不想妄加判斷。但很多事業(yè)單位目前并未有常設(shè)的“職工代表大會”,卻是現(xiàn)實。
雖然條例同時規(guī)定了“其他形式”,但既然職工代表大會是條例唯一明確的方式,那么,它無疑應(yīng)該成為職工發(fā)表意見的首選方式。職工代表由全體職工選舉,他們的意見更能代表職工內(nèi)心真實想法,這也決定了這種方式的有效性。
您所在單位有職工代表大會嗎?如果暫時沒有,有成立的打算嗎?
期待四:公平的上升渠道
第2條:事業(yè)單位人事管理,堅持黨管干部、黨管人才原則,全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。
