網(wǎng)絡(luò)上曾爆出快遞員月薪過萬的新聞，引來無數(shù)白領(lǐng)的羨慕嫉妒恨。作為典型的論件計酬工作，只要足夠努力，月入萬元甚至更多并不是難事。“越努力報酬就越高”，在這個邏輯下，快遞員是否成了最敬業(yè)的員工呢?商業(yè)軟技能管理培訓(xùn)提供商AchieveGlobal為快遞公司做咨詢時發(fā)現(xiàn)，論件計酬實(shí)施的時間越長，員工激勵的作用就越弱，越來越多的員工出現(xiàn)懈怠、出錯甚至請假等現(xiàn)象。那么快遞公司應(yīng)該怎么辦?進(jìn)一步提升單件計件價格?在目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)總體成本不斷上漲，是否能確保一直有足夠的錢用于員工激勵?并且，更可怕的是，如果金錢激勵一旦不能繼續(xù)，員工積極性將全面崩潰——這不僅是快遞公司的難題，也是每一個企業(yè)管理者面臨的挑戰(zhàn)。
營造內(nèi)部激勵型管理環(huán)境
AchieveGlobal在調(diào)研中曾做過一個實(shí)驗(yàn)，讓兩組人同時進(jìn)行復(fù)雜的拼圖游戲，對A組人說“做好了拼圖后會有獎金”，對B組不提及獎金。10分鐘后，游戲結(jié)束，A組人都停止了拼圖，B組人則選擇了繼續(xù)游戲——很明顯，獎金成為A組完成拼圖的唯一誘因，一旦誘因消失，他們也就不愿意再繼續(xù)工作，即便這個工作本身也非常有趣。
雖然在工作中獎金、期限、監(jiān)管、威脅或其它激勵因素能夠產(chǎn)生短期的積極效果，卻也掩蓋了它們對即時績效以及員工長期敬業(yè)度的負(fù)面影響。相比之下，內(nèi)部激勵更容易增加員工的長期敬業(yè)度。這是因?yàn)槊總�人都有三種基本心理需求。
能力：是一種因知識淵博、技術(shù)嫻熟和經(jīng)驗(yàn)豐富而感覺受到重視的需求。對每位員工來說，給予培養(yǎng)和展示能力的機(jī)會及支持都是有力的內(nèi)部激勵因素。
關(guān)系：是一種與同事協(xié)作完成工作的需求。不管扮演什么角色，大多數(shù)員工都希望與他人協(xié)同工作。研究顯示，這種內(nèi)在需求比贏得獎勵或避免懲罰等外在需求更強(qiáng)烈。此外，與他人展開有效合作有助于融合不同的觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，能夠提高業(yè)務(wù)成果。
自主：是一種在指導(dǎo)原則內(nèi)，自我調(diào)節(jié)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的方式的需求。在工作中，沒有人有百分百的自由，因?yàn)樗腥吮仨殲楣餐某晒鲐暙I(xiàn)。但是，人們?nèi)钥释灾�，或自由掌控自己的工作，進(jìn)而支持他人的工作。在現(xiàn)有工藝、流程和規(guī)則下允許一定程度的個人靈活性可幫助員工在企業(yè)環(huán)境下茁壯成長。
超過100項(xiàng)研究證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者雖然不能創(chuàng)造員工的內(nèi)部激勵，卻可以為員工創(chuàng)造條件，支持內(nèi)部激勵，滿足其對能力、關(guān)系和自主的需求。
將員工潛能轉(zhuǎn)化為工作能力
企業(yè)員工擁有許多潛在才能和既有技能，而領(lǐng)導(dǎo)往往不能善加利用。如何將員工的潛能轉(zhuǎn)化為工作能力是領(lǐng)導(dǎo)最重要的工作——是確保組織長期成功的必然要求。但是，現(xiàn)實(shí)中大量的員工在抱怨自己的能力得不到發(fā)揮，而領(lǐng)導(dǎo)者則在抱怨員工能力還沒有達(dá)到公司預(yù)期，并且在員工培養(yǎng)方面過于耗費(fèi)精力，且回報寥寥。
傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”方式并不是完全不管用，比如銷售提成，讓員工從自己的業(yè)績中收獲應(yīng)得的利潤，這自然沒有問題。但是這類外部激勵就像“強(qiáng)效藥”，如果開藥不當(dāng)，反而破壞內(nèi)部激勵。相較之下，支持員工“能力、關(guān)系、自主”三種基本需求，給予他們賞識，是更為“安全無副作用”激勵方式。
