只要是企業(yè)就會遇到問題，只要是老板就會遇到困難。尤其是中小企業(yè)，困難更多，然而，衡量一個人是否能擔任領(lǐng)導，不是看這個人的能力有多強，而是看這個人是如何對待他所面臨的問題或困難。如果一個領(lǐng)導天天在下屬面前訴苦、發(fā)泄、抱怨，甚至指責下屬的無能，那么這個人絕對不能當領(lǐng)導。
當企業(yè)或部門遇到產(chǎn)品銷售不暢，資金緊缺，客戶投訴，員工執(zhí)行力低，企業(yè)成本上升，人才招聘困難等問題時，這就最需要看領(lǐng)導力了。一個優(yōu)秀的企業(yè)老板遇到困難，他是設(shè)法解決問題。而一個差勁的老板遇到困難，他不會從自己身上找問題，而是尋找客觀因素，如國家政策調(diào)整，市場金融危機，企業(yè)產(chǎn)品更新等等借口，來說明他工作做不好的原因。
領(lǐng)導力即是影響力，團隊好不好，關(guān)鍵在領(lǐng)導。每一個企業(yè)問題的背后，在老板身上總有對應的問題存在，所謂解決企業(yè)的問題是不夠的，還必須同時解決老板自身的問題，這樣才能徹底根治企業(yè)的問題。小編認為：參加類似于中小企業(yè)管理聯(lián)盟(SMEMU)這樣的私人董事會平臺，可以指導中小企業(yè)老板拿什么去領(lǐng)導員工。
1、重視管理，不用事事親力親為
由于公司都是以盈利為目的的，老板也多少為做業(yè)務出身，因此公司的主要管理為銷售管理按業(yè)績說話，招聘上來的員工做簡單業(yè)務培訓后就上崗，與此同時領(lǐng)導為了減少成本開支很多東西都自己親力親為，對下面員工也缺乏足夠的信任，具體的工作領(lǐng)導做的多了，自然就忽略了管理，忽略了擴大規(guī)模，忽略了更重要的公司發(fā)展問題。因此有能力的員工看不到公司的發(fā)展開始選擇跳槽，這樣公司再重新培訓新員工，這些工作占用了領(lǐng)導大多時間得經(jīng)歷，領(lǐng)導重復著這些無謂的工作影響了公司的發(fā)展。
2、懂得授權(quán)，把合適的人放到合適的地方
既然選擇了合適的員工就要充分的信任，用人不疑疑人不用，分析人的性格特點把人用到合適的崗位上，讓每個人充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不能因崗位空缺就隨便找個人替上，這樣既耽誤效率也耽誤工作質(zhì)量。如果遇到有思想有能力的員工，要給他們充分的發(fā)揮空間，只需要把任務的目的和要求完成的時間告訴他們，他們會有自己的工作方式，當他們有問題時自然會和上層提出。
在中小企業(yè)組織管理下，利用系統(tǒng)平臺，把企業(yè)個人的目標轉(zhuǎn)化為企業(yè)目標，讓績效說話。通過目標的層層分解，建立起基于公司戰(zhàn)略的績效目標體系，使每個部門、崗位的努力都與企業(yè)的戰(zhàn)略目標要求相一致，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為員工的績效責任。通過崗位的不同設(shè)立不同的目標體系，完成不同的目標任務，保證組織運作能力，形成良好的組織氛圍。
3、磨刀不誤砍柴工
很多領(lǐng)導為了讓員工在有效的時間內(nèi)做更多的工作，不停地讓他們工作，卻忽略了磨刀不誤砍柴工的道理，所有時間都用來工作，那么何來時間思考?要知道讓員工學會思考有時候比工作更為重要。
很多制度、流程、法規(guī)在中小企業(yè)中形同虛設(shè)沒有很好的執(zhí)行。遇到問題就解決問題，并沒有分析問題出現(xiàn)的原因，治病得去根，制度、流程、法規(guī)就是這個根，往往領(lǐng)導沒有執(zhí)行，久而久之人們又了惰性，制度如同廢紙。
4、獎罰分明，以激勵為主
企業(yè)管理當以激勵為主。用人在于取人之長，避人之短。過多的罰款就把企業(yè)與員工變成兩個對立面。員工工作時膽戰(zhàn)心驚，哪里還有工作熱情。企業(yè)的管理制度不同于國家的法律。法不容情，但企業(yè)管理制度必須帶有人情味。一個沒有人情味的企業(yè)，員工哪來的忠誠度?
在當下經(jīng)濟和社會轉(zhuǎn)型期，迷茫的不只是老板群體。懷疑自己，說明你已經(jīng)一只腳邁進了領(lǐng)導企業(yè)的正道。老板們要做的正是借這個機會真正去重新認識企業(yè)之于社會和自己的意義，通過中小企業(yè)管理聯(lián)盟的幫助，切磋交流互動，共享經(jīng)驗智慧及資源。及時解除中小企業(yè)管理病痛，推動自身企業(yè)管理的持續(xù)升級。
