企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)下，對(duì)于人力資源開發(fā)工作開始更加注重。而員工就業(yè)形勢(shì)方面，目前也有所改善，單位已經(jīng)開始更多的思考如何才能留住員工了，而在歐美公司中，時(shí)常會(huì)聽到‘員工參與’的概念。但到底什么是員工參與呢?如何才能知道你做到了呢?還有為什么要在意此事呢?
讓我們從簡(jiǎn)單定義開始，員工參與就是個(gè)人對(duì)公司、工作角色和同事的依附程度。在員工積極參與時(shí)，管理者不用強(qiáng)迫他們工作，也無(wú)需監(jiān)視任務(wù)的執(zhí)行狀況。相反，由于調(diào)動(dòng)了員工的內(nèi)在積極性，他們會(huì)做那些對(duì)單位最為有利的事情，能夠出色的完成工作。
員工參與區(qū)別于員工滿意度，后者往往對(duì)于企業(yè)影響力有很大考驗(yàn)，并且出現(xiàn)在工業(yè)時(shí)代，工廠主需要保證憤怒的工人們不會(huì)發(fā)生騷亂。滿意的員工不會(huì)像參與的員工那樣，將單位當(dāng)成自己的家，但是他們也不愿意組織消亡。
如何才能知道人們是否參與?
在一定程度上，員工是否投入還是很好辨別的，盡管無(wú)形，但只要觀察他們是否全情投入工作當(dāng)中就可以了。但對(duì)那些喜歡量化指標(biāo)的人有一個(gè)好消息，有許多可靠的方法可以衡量員工參與。蓋洛普基于 30 年對(duì) 1700 萬(wàn)員工經(jīng)濟(jì)行為的深入研究，建立了一個(gè)模型。
該公司的研究人員挑選了 12 核心指標(biāo)，稱之為Q12，這可以用來(lái)預(yù)測(cè)員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，也和生意的最終結(jié)果相關(guān)。問(wèn)題包括：
工作中，你知道對(duì)你有何期望嗎?
工作中，你每天是否都有展示特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)?
工作中，你有足夠的工具和材料來(lái)保證你做正確的事情嗎?
在過(guò)去的七天中，你是否因工作表現(xiàn)好得到認(rèn)可或表?yè)P(yáng)?
你的上級(jí)，或工作中的其他人，是否關(guān)心照顧你?
工作中，你的意見是否算數(shù)?
工作中，是否有人鼓勵(lì)你完善自我?
你和同事是否全力以赴的高質(zhì)量完成工作?
公司使命和目標(biāo)是否讓你感覺自己的工作非常重要?
工作中，你有好朋友嗎?
過(guò)去的六個(gè)月中，有人和你談過(guò)工作中取得的進(jìn)展嗎?
過(guò)去一年中，你在工作中有學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)嗎?
在組織中很容易創(chuàng)建一份這樣的調(diào)查問(wèn)卷來(lái)跟蹤參與度。你可以按月度、季度、年度，按照1-5分來(lái)回答這些問(wèn)題。
為什么要關(guān)心這些?
員工參與的好處在于生產(chǎn)力提高，員工離職率降低，客戶滿意度提高，這點(diǎn)已得到充分證明。
員工積極參與的公司的盈利狀況會(huì)更好，根據(jù) Tower Perri 全球勞動(dòng)力研究，參與度高的公司的每股收益率(EPS)會(huì)以 28% 快速增長(zhǎng)，而參與度低的公司的平均 EPS 則降至11.2%.人力咨詢公司 Hewitt Associated 發(fā)現(xiàn)：高度參與的公司的股東收益較一般公司高19% .
即使是組織心理學(xué)家也對(duì)員工參與給予高度評(píng)價(jià)。應(yīng)用心理學(xué)雜志的一項(xiàng)研究稱將最高的25% 的公司與最低的 25% 的公司相比，對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)單元的年收入影響范圍在 96 萬(wàn)美金到 144萬(wàn)美金之間。
與員工參與相對(duì)立的是員工疏離，這會(huì)帶來(lái)更大的問(wèn)題。在對(duì)員工疏離繼續(xù)進(jìn)行討論之前，讓我們描述三種類型員工：
主動(dòng)疏離：這類員工對(duì)單位有氣，總希望有機(jī)會(huì)毀了它。他們是最危險(xiǎn)的，因?yàn)樗麄兊呢?fù)面態(tài)度會(huì)影響他人，可能會(huì)導(dǎo)致真正的績(jī)效和士氣問(wèn)題。
積極參與：這些員工總是想方設(shè)法的改進(jìn)工作。他們不僅能夠完成工作，而且總能超出人們預(yù)期，因此公司也會(huì)更成功。
非積極參與：這些員工到點(diǎn)上班，完成工作，到點(diǎn)下班。他們也許對(duì)工作還滿意，但是沒(méi)有意愿做到最好，幫助組織提升到新的高度。
在美國(guó)，工作疏離狀態(tài)帶來(lái)的成本損失包括消極怠工和主動(dòng)破壞，例如生產(chǎn)力下降、事故、偷竊，還有離職損失，預(yù)計(jì)總計(jì)超過(guò)350億美元。根據(jù) Gallup 最近的報(bào)告，約 71% 的美國(guó)工人既不是積極參與，也沒(méi)有主動(dòng)疏離。
仔細(xì)琢磨這些數(shù)據(jù)：如果有好機(jī)會(huì)，多數(shù)員工愿意離開目前的單位，這也就沒(méi)什么奇怪的了。而這代價(jià)高昂。根據(jù) Ross Blake 在其文章《員工保持：?jiǎn)T工離職讓公司背負(fù)高昂成本》 中說(shuō)法，員工的更迭給單位的成本增加，初級(jí)員工相當(dāng)于其年薪的 30-50% ，中級(jí)員工相當(dāng)于其年薪的 150% ，關(guān)鍵的高級(jí)崗位最高甚至達(dá)其年薪的 400%.
但愿你能夠明白，并以嶄新的眼光看待員工參與這件事。這個(gè)月晚些時(shí)候，我們將探討管理人員有哪些辦法可以提升領(lǐng)導(dǎo)力并且改善團(tuán)隊(duì)成員的參與度。
