企業(yè)以正常運營并營利為目的，而人力資源的充分利用是企業(yè)正常運營的基礎。但正常的人員流動是企業(yè)常態(tài)，有主動辭職的，有不辭而別的，當然就有企業(yè)主動辭退的。企業(yè)單方作出辭退決定后，很可能激化企業(yè)與員工的矛盾，所以說正確的辭退員工是HR的一大專業(yè)技巧。
首先，員工與企業(yè)建立勞動關系后，雙方就形成了一種較為穩(wěn)定的法律關系——員工為企業(yè)提供勞動，該勞動成為企業(yè)業(yè)務的組成部分，而企業(yè)因員工提供了勞動而向員工支付報酬。
雙方的勞動關系建立后，則該關系的解除或終止必須存在法定事由，并且由于勞動關系的解除或終止涉及員工的切身利益，因此，企業(yè)在辭退員工時，不能僅從企業(yè)角度進行決策，同時需要了解員工的行為是否符合法律或企業(yè)規(guī)章制度關于辭退員工的相關規(guī)定，否則企業(yè)單方作出辭退決定后，很可能激化企業(yè)與員工的矛盾，從而給企業(yè)帶來不必要的法律風險。
其次，《勞動合同法》第三十九條第(二)款規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。很多企業(yè)管理者根據該條款認為只要員工違反了本企業(yè)的規(guī)章制度，則企業(yè)就可以合法的辭退員工，并且無需支付任何補償。
第三，只要是員工主動辭職，則企業(yè)就無需支付經濟補償，然而，即使勞動者主動辭職，在某些情況下，用人單位仍然需要支付經濟補償，如：用人單位未及時、足額向勞動者支付報酬;用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益;未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動;用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全。
員工依據以上原因向企業(yè)提出辭職，員工仍然有權要求企業(yè)支付經濟補償，同時因以上原因給員工造成損失的，企業(yè)還應當予以賠償。
第四，很多管理者認為試用期是企業(yè)和員工雙向選擇的期間，因此，試用期內員工覺得企業(yè)不合適可以隨時解除勞動合同，所以企業(yè)覺得員工不合適也當然可以隨時辭退該員工。其實不然。
試用期的確是員工與企業(yè)之間雙向選擇，確定是否能夠建立長期穩(wěn)定關系的重要期間，但是對于企業(yè)來說，試用期內認為員工不符合錄用條件要辭退員工的，必須注意幾點：試用期合法有效，錄用條件明確具體;有證據證明員工的確不符合錄用條件;辭退通知在試用期滿前向員工發(fā)出。
第五，“重實體、輕程序”這是目前普遍存在的問題，在企業(yè)管理中也很常見。企業(yè)管理者很容易認為只要辭退員工的理由合法有效，直接發(fā)辭退通知就好。但是，我國日益重視“程序合法”的重要性，也更加強調企業(yè)的民主管理。
企業(yè)管理者在辭退員工時，應當合法、合理，方能避免不必要的法律風險。否則，一旦被認定為非法解除，如果員工選擇要求支付賠償金，則企業(yè)將極大的增加違法成本，給企業(yè)的健康發(fā)展帶來不利的應向。
